Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Методический анализ конфликта

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА .................................... 5

1.1. Конфликт в организации ......................................................................... 5

1.2. Классификации конфликта .................................................................... 9

1.3. Причины и функции конфликта ........................................................... 13

1.4. Управление конфликтными ситуациями ............................................. 18

1.5. Модели развития конфликта ................................................................. 19

ГЛАВА II. МЕТОДИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА .................................. 22

2.1. Структура и уровни конфликта ............................................................ 22

2.2.Модели поведения, методы разрешения конфликтов и типы конфликтных личностей........................................................................................ 26

ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА ................................. 31

3.1. Исследование психологических причин конфликтности личности в организации ............................................................................................................ 31

3.2. Конфликты между руководителями и подчинёнными ...................... 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 38

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................................. 40
ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Задачами данной работы являются описание теоретического анализа конфликта, определить методику конфликта, исследовать на практике причины конфликтности личности в организации.

Первая глава посвящена зарубежному и отечественному опыту изучения конфликта. В этой главе представлен краткий аналитический обзор зарубежных теорий и российских исследований, посвященных конфликтам.

Во второй главе сделана попытка теоретического анализа рассматриваемого феномена. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, классификация, структура, функции, информация в конфликте, его динамика.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА

1.1. КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и т.д.1

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.2

Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны – это проигрыш для другой. Примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера. В то же время организации, в которых отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание.

Конфликты порождают ответственность, решимость и неравнодушие. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы. Один из взглядов на конфликт заключается в том, что его можно предотвратить.

При оптимальном уровне конфликта «Рис. 1.1.» каждый сотрудник или подразделение прилагают максимум усилий для достижения общих целей.3 Ведется активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели деятельности компании. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта.

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлечься от прямых задач и тратить драгоценное время, на улаживание мелких или крупных склок4.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить.

Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Реальная задача руководителя заключается в том, чтобы не исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения.

По мнению Обрамова Н.А. по составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории5:

Личность-личность (межличностные);
Группа-группа (межгрупповые);
Группа-личность;
Внутриорганизационный;
Личность-личность.

Межличностные конфликты в организациях – это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Одной из причин возникновения конфликта между начальником и подчиненным может быть частое удаление работника с рабочего места в рабочее время. Это может выглядеть как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности же сотрудник может испытывать дефицит внимания, ему может не хватать ощущения собственной значимости, авторитета. И сотрудник, чтобы заместить этот дефицит признательности, начинает заниматься дополнительной работой, в ущерб своим должностным обязанностям.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Это конфликт между сотрудниками и руководителем конкретной организации. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы - они»: «мы» - хорошие, «они» - плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» - эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Группа-личность. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
1.2. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТА

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся6:

объект конфликта;
особенности сторон;
длительность;
функции;
формы проявления;
тип структуры отношений;
последствия и т.п.

I группа. Конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

II группа. По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

III группа. По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

IV группа. По уровням воздействия различают: горизонтальные, вертикальные и смешанные конфликты. Горизонтальные - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а вертикальные - столкновение разных по должности людей или групп.

V группа. По способу разрешения : антагонистические и компромиссные.

VI группа. По количеству участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между группой и личностью, социальные.

VII группа. По степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные.

Организационный конфликт - препятствия по достижению основных целей совместной трудовой деятельности действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности достижения цели деятельности, а подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности.

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)7. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей . Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования8.

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению Т.М. Даньковой «существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности»9.

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем.

Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты10.
1.3. ПРИЧИНЫ И ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации11:

Конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;
Конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Мы придерживаемся идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов12:

Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".
Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
групповые системы верований и поведения;
системы верований и поведения общества;
ценности всего человечества;
профессиональные ценности;
религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

основа отношений (добровольные или принудительные);
сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
ожидания от взаимоотношений;
важность взаимоотношений;
вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. "Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом.

5) Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

Эти причины порождают социальный конфликт, который сопровождается особой социально-психологической атмосферой в обществе, получившей название «социальная напряженность». Неравенство в уровне доходов и потребления между богатыми и бедными, нестабильность экономического, политического и социального развития неизбежно ведут к конфликтам на различных уровнях.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов :

Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны13. К ним относятся:

Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение "незаменимых").
Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.
Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Считается возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:

Неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;
Несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)14.

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют конструктивные и деструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивные (созидательные) функции конфликта проявляются в способствовании предотвращению застоя, служат для позитивных изменений в структуре, динамике, результативности социально-психологических процессов. Деструктивные (разрушительные) функции конфликта на уровне группы проявляются в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и в итоге понижении эффективности функционирования группы в целом.

Итак, острота социальной напряженности, уровень конфликтности проявляются в повышенном эмоционально-психологическом фоне взаимодействия между людьми; усилении неудовлетворенности людей экономическим положением и жизнью в целом; в поиске «виноватого» в том, что происходит; превращении противоправного поведения людей в своеобразную социальную норму (рэкет, разбой, наркомания, терроризм и т.п.). Все это не может не влиять на социально-экономическую и политическую обстановку в целом.
1.4. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

Управление конфликтными ситуациями - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.15

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые подразделяются на две категории: структурные методы и межличностные стили16.

Применение структурных методов – задача руководителя. Одним из лучших методов является простое и подробное объяснение сотруднику того, что от него требуется. Этот метод определяется как разъяснение требований к работе. Например, конфликт между двумя и более подчиненными разгорается по поводу принятия решений. Это может быть вызвано дублированием функций или отсутствием четко очерченных границ полномочий. Если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то должен вмешаться общий начальник. Этот метод называется – применение координации и интеграции. Еще один структурный метод – направление усилий всех участников конфликта на достижение общей цели.

Управлять конфликтной ситуацией можно применяя в качестве метода совершенствование системы вознаграждения17. Случается, что вклад сотрудников в дело, их отношение к работе различаются, а оплата одинакова. Обидно тому, кто приложил много усилий, замещал ответственного сотрудника, одновременно выполняя и свою работу, а зарплата его не отличается от того, что получил коллега, таких усилий не прилагая. Люди, которые делают для организации много, должны поощряться благодарностью, премией, повышением по службе. Не менее важно и отсутствие поощрения тем, кто его не заслуживает.
1.5. МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА

По мнению Петровской Л.А. решающую роль в выборе того или иного типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, связанного с их успешным взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников ситуации в виде опыта "недоговоренности"; конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты - неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой ситуации и превращающие ее в новый этап "борьбы" между индивидами18.

Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, "задает" сценарий их нового взаимодействия.

На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:

Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
Характеристики конфликтующих сторон;
Степень сходства - различия между сторонами;
Факторы ситуации;
Навыки управления конфликтом;
Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.

В деструктивной фазе выделяют две ступени:

Характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических замечаний, жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и противодействия;
Характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.

Методический анализ конфликта 📙 Курсовая → 🆔 126861