Методы оценки и отбора работников фирмы. 2

Курсовая работа

„Методы оценки и отбора

работников  фирмы"

Содержание

Вступление   3 

Теоретическая часть   6

1. Общая характеристика методов оценки и отбора работников фирмы  6 

1. Критерии и методы оценки работников при реорганизации трудовых ресурсов предприятия   6

2. Отбор работников как важный элемент формирования трудового коллектива   8
2. Профессиональная учеба и повышение квалификации на предприятиях в Украине  13

3. Зарубежный опыт относительно работы с персоналом на фирме   16

4. Пути усовершенствования кадровой работы на предприятии   20
1. Усовершенствование организации работы отдела кадров  20
2. Повышение квалификации управленческих кадров  22
3. Производственно-экономическая учеба кадров  26

Выводы   28

Практическая часть   

Вступление

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы добывает особенно важное значение, потому что изменяется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях выходить с того, что человеческий потенциал оказывается при благоприятных условиях для работника, а его способность в исполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных показателей, которые характеризуют его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, в соответствии с которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами есть прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное сочетание характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, которые выполняют эту задачу. Хотя много менеджеров при приеме на работу ориентируется в первую очередь на то, где раньше работал человек, получая эту информацию чаще всего из личной беседы или трудовой книги, существуют определенные технологии подбора персонала, что с успехом используются в мировой практике. Они включают два разных вида деятельности : набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-нибудь работу, она должна найти тех людей. какие хотели бы ее получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых потом будут отобраны наиболее пригодные работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее пригодных кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее пригодных им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управление человеческими ресурсами, потому что от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, потому что только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности разрешать проблемы, восприимчивости к учебе.

Компетентность нужно  работнику, который занимается разработкой  новых изделий оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня процветать в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник имел очень большие знания.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально  овладеть аспектами данного бизнеса.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы  на предприятии было столько работников, сколько должно быть у соответствия со штатными расписаниями.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровни объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все более в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что есть предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими что служат, которых еще нет в штате организации.

В итоге может быть разработана согласована кадровая политика, которая включает системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

1. Общая характеристика методов оценки и отбора работников фирмы

1. Критерии и методы оценки работников при реорганизации трудовых ресурсов предприятия.

Наиболее важным элементом  производительных сил и главным  источником развития экономики являются люди; их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует незаурядная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятия, организации.

Трудовые ресурсы - это часть работоспособного населения, что по своим вековым, физическим, образовательным данным отвечает той или другой сфере деятельности.

Персонал предприятия являет собой совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.

Эффективная оценка персонала  имеет очень большое значение, предоставляя собой основу для многих процедур: прием на работу, внутренние перемещения, выдвижения на повышение, вознаграждение, моральное стимулирование, и тому подобное.

Процедура оценки классифицируется по нескольким признакам:

1. По объекту, то есть потому, что оценивается:
1. деятельность (тяжесть, эффективность, качество, отношение исполнителей);
2. достижение целей, количественного и качественного результата, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения или организации в целом;
3. наличие у работника тех или других качеств (знаний, навыков, черт характера), степень их выраженности.
2. По источникам данным, на которых базируется оценка, :
1. документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное произведение);
2. результаты кадровых собеседований;
3. данные общего и специального тестирования;
4. итоги об участии в дискуссиях;
5. отчеты о выполнении производственных заданий;
6. графологическая и физиономическая экспертиза;
7. астрологические прогнозы.
3. По способам выполнения процедуры оценки с использованием данных, полученных из определенного источника.
4. По оценочным критериям.
5. По субъектам - кандидат, работник, его коллеги руководитель, подчиненные, члены специальной комиссии, которые проводят оценку).
6. По периоду. Оценивать можно за календарный период, срок труда в данной организации, и тому подобное.

Используются такие  методы оценки :

• метод стандартных оценок - руководитель заполняет специальную форму, которая характеризует каждый аспект работы работника. Этот метод простой и его легко достичь, но носит субъективный характер;
• метод анкет и сравнительных анкет - набор вопросов и описаний. Тот, кто проводит оценку ставит отметку против каждой характеристики, или оставляет пустое место. Иногда такие анкеты заполняют не только руководители, но и сотрудники, чтобы потом сравнить их с помощью экспертной комиссии;
• метод вынужденного выбора - заключается в том, что эксперты избирают наиболее характерную для работника черту из заданного набора (например: опыт труда, умения планировать, наблюдательность, и тому подобное);
• описательный метод - последовательная характеристика добродетелей и недостатков рабочего. Иногда этот метод объединяют с предыдущим;
• метод решающей ситуации, чаще всего используется при оценке исполнителя, чтобы проследить за его поведением в той или другой ситуации;
• метод шкалы ухода за поведением также имеет в виду поведение работника в той или другие ситуации, но нужно фиксировать сколько раз и как человек вел себя в них;
• метод шкалы рейтингов поведінських настановок - заполнение рабочим анкеты из 6-10 вопросов-характеристик, и анализ экспертом 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает уровень квалификации и докладывает рабочему о его рейтинге, на основе этого складываются прогнозы на будущее;
• метод комитетов - работника обсуждают в группе;
• метод независимых идей - оценку работника людьми, которые его раньше не знали, на основе "перекрестного допроса";
• метод интервью оценки - целеустремленные собеседования, в рамках которых проверяются интеллект, мотивация, темперамент, опыт; в рамках структурированного интервью задаются вопросы непосредственно связаны с работой, в рамках ситуационного - рассматриваются несколько ситуаций, задаются вопросы относительно действий у них.;
• метод моделирования ситуации - создание искусственных но близких к реальным ситуациям и анализ поведения у них;
• метод групповых дискуссий - обсуждение работником проблемы вместе с 9-15 другими людьми, дискуссия записывается, а потом анализируется экспертом;
• метод интервьюирования. Человеку, который проходит экзамен, предлагают провести собеседование с несколькими кандидатами и принять решение. Этот метод направлен на оценку способности работника принять соответствующее решение.

По итогам оценки проводятся беседы с рабочими. Рабочему могут известить о результатах оценивание, дать конкретные рекомендации, как улучшить работу, предоставить возможность выразить свою точку зрения на причины и внести предложения.

На основе оценки принимается  решение об организации профессиональной учебы и повышении квалификации работника или его повышении.

2. Отбор работников как важный элемент формирования трудового коллектива.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, на которую влияет большое  количество факторов, : рынку (рост спроса на продукцию и услуги вызывает потребность в дополнительном персонале для того, чтобы расширить производство); технологические (улучшение оборудования как правило вызывает уменьшение количеству работников нужных для его обслуживания и вызывает потребность в новых работниках); квалификационные (потребность в кадрах высокой квалификации, как правило, значительно меньшая); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала); и тому подобное.

Потребность в кадрах организации удовлетворяется в  процессе набора персонала и создания резерва работников, из которых потом  можно отобрать лица, которые наиболее подходят организации. Существует два  возможных источника набора : внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, которые раньше к этой организации не имели никакого отношения). Сами же методы набора кадров можно разделить на активные и пассивные. К активным - как правило, обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно на высококвалифицированных работников, превышает предложение. К нему в первую очередь относится вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, в ком она заинтересована как в потенциальных рабочих и имеют по цель побуждать их для дальнейшего сотрудничества. Непосредственная вербовка проходит в учебных заведениях, при посредничестве государственных центров занятости и частные посреднические фирмы, с помощью личных связей работающего персонала, путем проведения презентаций, участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Презентации как правило  привлекают внимание случайных лиц, как правило, из тех, кто ищет дополнительный заработок, например, в качестве рекламных  или торговых агентов. Ярмарки вакансий как правило привлекают внимание тех, кто желает поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, которые заинтересованы конкретно этой организацией.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, которые используются в ситуации когда предложение превышает спрос в рабочей силе, относится размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации. В объявлении о приеме на работу должно быть указано: особенности организации (название, расположение, деятельность), характеристика должности (круг заданий, место в структуре, перспективы роста), требования к кандидату (знание, опыт, квалификация, навыки, работоспособность), система оплаты труда и стимулирования, особенности процесса отбора (необходимые документы и сроки их представления), адрес и контактные телефоны. К пассивным методам набора кадров также относят и ожидания лиц, которые предлагают свои услуги наугад.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. Например, преимуществами внешнего приема персонала считается широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, какие они могут принести с собой. К недостаткам таких форм относят большие расходы, ухудшение морально-психологіного климата как следствие конфликтов среди новых и старых работников; высокая степень риска из-за того, что вы принимаете на работу незнакомого человека; потребность в периоде адаптации.

Преимущества привлечения  своих работников заключаются в  том, что этот процесс можно планировать, расходы на него ниже; людям предоставляются возможности служебного роста, который повышает удовлетворенность работой и веру у себя; претенденты хорошо знают структуру организации, которая обеспечивает легкую адаптацию к новым требованиям. Недостатки этого метода - небольшое количество вакансий; потребность в расходах на переобучение; может привести к ухудшению микроклимата на предприятии через возникновение внутренней конкуренции, и тому подобное.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием работодателя как можно лучше "продать" свою компанию. Он может слишком повысить позитивные моменты или занизить трудности труда в компании. В результате у кандидата могут возникнуть необоснованные надежды. Как показывает практика, возникновение такого рода надежд при приеме на работу вызывают рост недовольства трудом и текучесть кадров. Для того, чтобы эти проблемы не возникали, нужно создавать разные программы, которые будут знакомить работника с работой, ее позитивными и негативными чертами.

Отбор персонала - процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его заманчивости для  выполнении обязанностей на конкретном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов тех, что наиболее удовлетворяет организацию с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способности производить ту или другую работу, учитывая интересы организации и его самого.

Процесс отбора кадров выполняется  в несколько этапов. Основным из них является предыдущий отборочный разговор; заполнение анкеты и заявления; собеседование с менеджером по кадрам; тестирование; проверка рекомендаций; иногда медицинский обзор. На основе этих данных принимается решение о приеме на работу. Основными критериями является опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Таких критериев не должно конуры очень много, потому что это лишь усложняет процесс отбора. Качества, которые должны иметь претенденты определяются в професіограмі, карте ли компетентности. Образно их можно назвать "портретом" идеального работника.

Професіограми состоит  из нескольких разделов. В первом из них, учитывая перспективные задания  фирмы во всех отраслях организации, описываются общая характеристика профессии и ее значения. Потом на основе детального изучения черт профессии, условий труда складывается, раздел особенностей трудового процесса, работы, которая выполняется (что в целом работа представляет собой, ее специфика, объем работ, ответственность работника, взаимоотношения с сотрудниками и руководством, требования к навыкам, и тому подобное). Третий раздел включает информацию о психологических характеристиках, соответствие которым является необходимой для выполнения профессиональных обязанностей (психологические функции, особенности восприятия пространства и времени, необходимые характеристики внимания, четкости, тяжести, темпа, типичные ошибки, требования к надежности работника, коммуникативности, и тому подобное). Последний раздел представляет собой совокупность всех требований, которые относятся к личности, деловые и профессиональные качества сотрудникам (черты характера, способности, общая и профессиональная направленность, знание, умение, психические качества, тип темперамента, и тому подобное).

Процесс отбора состоит  из:

1. первичное знакомство и собеседование с претендентами;
2. сбор и обработка информации о них;
3. оценка качеств и создания достоверных "портретов";
4. сравнение фактических качеств претендентов и требований должности;
5. сравнение разных кандидатов и выбор;
6. назначение и утверждение кандидатов на должность, подписание трудового договора;
7. проверка адаптации и работы в учебный период.

2. Профессиональная учеба и повышение квалификации на предприятиях в Украине

Профессиональное развитие - это процесс подготовления сотрудников  к выполнению новых производственных функций, получению новой должностей, решению новых вопросов. Основными  направлениями профессиональной учебы  и повышения квалификации являются:

1. Первичная учеба в соответствии с заданиями предприятия и специфики работы.
2. Учеба для ликвидации разрыва между требованиями должности и имеющимися качествами работника.
3. Учеба для повышения квалификации.
4. Учеба для работы за новыми направлениями развития организации.
5. Учеба для усвоения новых приемов и мероприятий выполнения трудовых операций.

Подготовка новых работников - первичная профессиональная учеба  и экономическая учеба лиц, которые  были приняты на предприятие и  раньше не работали. Переподготовка организуется с целью усвоения высвобожденными работниками новых профессий, если по своим профессиям они уже не могут работать.

Учеба рабочих другими (смежным) профессиям с начальным  уровнем квалификаций более высоким  с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в новых условиях

Повышение квалификации - это учеба по получении работником общего образования, направленное на последовательную поддержку и совершенствование  их профессиональных и экономических  знаний и навыков.

Существуют такие формы повышения квалификации :

1. Внутренняя (в рамках организации, на рабочем месте или за его пределами) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах).
2. Организационная и неорганизационная (самообучение).
3. Профессиональная или проблемно-ориентированная (по требованию), что направлена на отработку необходимой организации поведения.
4. Построена на стандартных или специальных (общих, конкретных) программах.
5. Такая, которая предназначается для конкретных целевых групп (руководителей или специалистов), или для всего персонала.

Современные программы  по повышению квалификации имеют  по цель научить работника самостоятельно мыслить, решать комплексные вопросы, примінити предпринимательский  подход к решению вопросов, к делу, работать в команде. Они дают знания, которые выходят за рамки должности и вызывают желание учиться в дальнейшем.

Предприятия нуждаются  постоянную в повышении производительности труда своих работников. Много  фирм при этом заботятся и об общем  качестве трудовых ресурсов. Одним  из способов достижения этой цели есть набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководитель должен также проводить программы систематической учебы и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в коллективе предприятия.

Подготовка являет собой  учебу работников навыкам, которые  позволяют поднять производительность их труда. Конечная цель учебы заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение учебы широко признано. Однако современное состояние  на украинских предприятиях характеризуется  лишь частичным осознанием руководителей  роли учебы как инструмента повышения  квалификации. Во многих случаях государственные предприятия в Украине что финансировали подготовку кадров в средних специальных и высших учебных заведениях по завершению процесса разгосударствления с приходом нового владельца ликвидировали данную статью расходов в собственных бюджетах.

Учеба полезна и нужна  в трех основных случаях. Во-первых, когда человек входит в фирму. Во-вторых, когда служащего назначают  на новую должность или когда  ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у  человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Учеба - это большая, специализированная область. Специфические методы учебы  очень многочисленны, причем их нужно  приспосабливать к требованиям  профессии и предприятия. Некоторые  основные требования, которые обеспечивают эффективность программ учебы, сводятся к следующему:

1. Для учебы нужная мотивация. Люди должны понимать целые программы, каким образом учебы повысит их производительность и, тем же, их собственное удовольствие своей работой.
2. Руководитель должен создать климат, который способствует учебе. Под этим понимает поощрение учеников, их активное участие в процессе учебы, поддержка со стороны преподавателей, желания отвечать на вопрос. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить учебу в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, что добываются с помощью учебы, являются сложными, то процесс учебы стоит разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе учебы, и уже только потом двигаться дальше.
4. Ученики должны почувствовать обратную связь относительно результатов учебы, необходимо обеспечить позитивное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, или, в случае компьютеризованных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

3. Зарубежный опыт относительно работы с персоналом на фирме

Проанализировав опыт наиболее успешных компаний Запада, можно сформулировать важную аксиому: их менеджмент рассматривает  свою сферу деятельности как учебную  аудиторию или исследовательскую лабораторию.

Исполнительные директора или  основатели таких компаний стремятся  создать и постоянно поддерживать такой психологический климат в  коллективе и условия труда, благодаря  которым предприятие становится самообучающейся структурой, а риск - неотъемлемой частью бизнеса. Создается атмосфера постоянного экспериментирования, когда ошибки - неотъемлемая составляющая ежедневного поиска оптимизации управления и организации дел, а проблему существуют для того, чтобы их преодолевать. Это преодоление "делает" предприятие командой единомышленников, которая добивается успеха. Такой подход для руководителей предприятий является жизненной позицией, образом мышления, который всегда допускает, что в основе прорыва или успеха в бизнесе без сомнения лежит неудача недалекого прошлого.

Такая атмосфера требует от персонала  постоянной учебы, которая и является признаком успешной компании.

Руководство таких фирм рассматривает  все аспекты своей деятельности - от ежедневной почты к заказам  и жалобам потребителей - как эмпирическую базу для необходимых выводов, как толчок до принятия решений, развития новых направлений деятельности.

Одной из главных составляющих успеха успешных компаний есть четкое понимание  стратегии развития дела. Каждый работник представляет свои будущие перспективы.

Такое "виденье будущего" выделяет предпринимателя, и компанию в целом. Для них важным является единство цели, неразрывная связь между собственным будущим и будущим предприятия. Эти цели рациональны, однако для других они кажутся фантастическими.

По этому поводу Джордж Гідлер, автор книги "Дух предприятия", сказал: "Предприниматели игнорируют разнообразных экспертов: экономистов, которые пренебрегают их ролью как главной двигающей силой экономического роста, : психологов, которые видят в их работе и жертвах проявления скупости, : социологов, которые видят в их мечтах лишь желания занять лидирующее положение, : политиканов, которые называют их прибыли нечистыми, а их богатство - случайным".

Некоторые предприниматели  критикуются за "полеты в небесах", операция "космическими" категориями, нежелание взойти на грешную землю. Однако критика не понимает, что  без "полета мысли" успешные бизнесмены никогда бы не стали лидерами, что стратегическое мышление категориями будущего - успех сильных и достойных. И именно благодаря этому они никогда не останавливаются на достигнутом, не стоят на месте.

Много успешных компаний стараются "розчленити", разбить свои структуры на небольшие подразделения, делегируя побольше прав и ответственности на низовой уровень управления.

Руководители успешных западных компаний даже в кризисные  моменты верили, что рано или поздно придут к успеху и процветанию. Поэтому строили перспективные планы, добывали "иммунитет" к неудачам, учились делать верные выводы и вносить коррективы в работу персонала своего предприятия.

Руководство западных компаний делает все возможное, чтобы создать  ощущение коллектива, единственной "семьи". Другими словами, командный дух не должен стать заложником быстрого роста. И познать эту истину не трудно. Намного тяжелее реализовать ее на практике.

Наиболее действенный  механизм для этого - выделение подразделений  корпорации в самостоятельные субъекты ведения хозяйства. То есть компания, достигнув статуса мегакорпорации, как бы "отчуждает" от себя какую-то часть, чтобы установить там дух свободного предпринимательства, открыть новые горизонты развития и даты людям возможности для самовыражения.

Перестроенной по такому образцу компанией является GW. Такой  была формула, что обеспечивала высокие  темпы роста в течение последних 15 лет корпорации "Garden Way", руководитель какой Ліман Вуд, казалось, подражал принципу: "Ежедневно - новая фирма в структуре корпорации". В период с 1990 до 2001 года возникло около 10 таких фирм.

Интересно, что в 100 наилучших  компаниях США можно найти  ряд самостоятельных подразделений  крупных корпораций, что сами в  этих списках не значатся.

Развиты американские и западноевропейские компании очень хорошо умеют сосредоточить усилие на ключевых аспектах своей деятельности. После того, как руководство фирмы определило основные направления деятельности, среди рядовых работников фирмы проводится работа по разъяснению этих установок, для того, чтобы каждый в компании проникся пониманием важности и ответственности за ее реализацию.

Одной из наибольших проблем  для предпринимателей есть необходимость  убедить всех работников фирмы в  правильности выбранного способа действий. Как передать свое понимание на низшие уровни? Выход один - больше гласности в фирме в отношении оценки высшим руководством перспектив развития, доведения своих идей к каждому рабочему.

Успешные западные компании имеют высокую способность привлекать и удерживать у себя талантливых работников.

Например, «Доміно-піцца», компания пищевой промышленности с  оборотом 1,1 млрд. дол., из города Енн-Арбор (штат Мічиган). Эта фирма ежегодно тратит 5 млн. дол. на разного роду премии и подарки своим наиболее ценным работникам: от выплат наличностью и организации отпуска на яхте, которая принадлежит компании, к билетам на матче футбольной команды «Детройт Тайгерс». Кроме того, «Домино» проводит собственные «олимпийские игры» с вручением медалей лучшим работникам в каждой из профессиональных категорий, таких как, например, вождение автомобиля, приготовления или нарезка овощей. Это особенная форма привлечения внимания до квалификационного уровня работника каждой профессии, труд которой в компании в одинаковой мере почетная и признанная, что и обеспечивает в итоге быстрый рост компании.