Министерство образования и науки РФ 

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования 

Псковский государственный  педагогический университет  имени С.М. Кирова 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Методы  разрешения конфликтов

  в войсковой части 49371 г. Острова

                                                                                      Выполнил студент 4 курса                                                             Довгич Н.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Псков

2011 

Содержание 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов

1.1 Понятие и  причины возникновения организационных  конфликтов

1.2 Виды и методы  решения организационных конфликтов

1.3 Методы предупреждения  и предотвращения появления конфликтов

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций и организационного климата войсковой части 49371 г. Острова

2.1. Анализ  причин возникновения организационных  конфликтов в войсковой части  49371 г. Острова

2.2 Анализ работы по управлению конфликтами в войсковой части 49371 г. Острова

Глава 3. Рекомендации по работе с конфликтными ситуациями в войсковой части 49371

3.1 Профилактика конфликтных ситуаций как основной метод их предупреждения

3.2 Основные направления  воспитательной работы в части  по сплочению воинских коллективов  и формированию в них уставных взаимоотношений

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1  

       Введение 

      Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

      Люди, работающие в организации, различны между собой. Собственно, они по-разному  воспринимают случаи, в которых они оказываются в результате своих индивидуальных особенностей. Разногласия в восприятии часто приводит к тому, что собеседники не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие бывает тогда, когда ситуация действительно содержит конфликтный характер. Конфликт заключается, в том что сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с мнением другой стороны.

      Руководитель  организации в своей роли обычно находится в центре каждого конфликта  и должен стараться разрешить его всеми доступными способами. Управление конфликтом является важнейшей функцией руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различных конфликтов. Каждому управляющему нужно знать о конфликтах, типах поведения при их возникновении, средствах и методах разрешения и предотвращения. Большая часть людей, к сожалению, не умеет находить достойный выход из конфликтной ситуации.

      Конфликты в организациях могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, каким образом конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт слаб, то чаще всего он остается незамеченным и не разрешенным. Различия кажутся очень небольшими, чтобы побудить собеседников провести нужные изменения. Но они остаются и серьезно влияют на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильной стадии, сопровождается, как правило, развитием у его участников стрессовых ситуаций. Это приводит к снижению морали и сплоченности и качества совместной работы. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются при скрытой или искаженной информации и не имеют необходимой мотивирующей силой. Организация может в этом случае "распадаться на глазах".

      Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

      Актуальность  данного исследования заключается  в том, что проблема противостояния персонала в организации на сегодняшний день является распространённым явлением, а руководители зачастую не могут и не знают, как решить образовавшийся конфликт.

      Конфликты происходят в любой сфере деятельности человека, организационный конфликт является одним из самых распространённых. Бесконфликтных организаций, к сожалению, не бывает, поэтому любой руководитель должен уметь предугадывать, предотвращать и разрешать конфликты в своей организации.

      В войсковой части, как и в других организациях имеют место свои организационные  конфликты, присущие именно этой организации. Но в целом все организационные  конфликты имеют общий характер и все они в какой-то степени взаимосвязаны между собой.

      Предмет исследования – конфликтные ситуации в войсковой части 49371г. Острова

      Объект  исследования - система методов разрешения конфликтных ситуаций в войсковой части 49371 г. Острова.

      Цель  исследования - изучение теоретических  аспектов управления конфликтными ситуациями, анализ конфликтных ситуаций, сложившихся в войсковой части  49371, а также разработка рекомендаций по их эффективному разрешению.

      Задачами  исследования являются:

1. выявить конфликтные ситуации в части;
2. анализировать причины возникновения организационных конфликтов в войсковой части 49371 г. Острова;
3. Анализировать работы по управлению конфликтами в войсковой части 49371 г. Острова;

      4) разработать рекомендации для повышения эффективности выявления конфликтных ситуаций, а также их разрешения.

      Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав и заключения. Работа выполнена на 38 листах текста, содержит 6 рисунков, 4 таблицы, ссылки на 44 источника литературы. 

       Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов 

      1.1 Понятие и причины  возникновения организационных  конфликтов 

      Конфликт  – это весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

      Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

      Если  субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [1;с.54].

      На  сегодняшний день представляется необходимым  связать в систему все те практически  не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в  рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

      Эти соображения обосновывают необходимость  выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения [5;с.123].

      В таблице 1 представлен анализ определений организационного конфликта на основе двух литературных источников: “Менеджмента” Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. [31;с. 212] и “Социологии труда” Дряхлова, Кравченко, Щербины [7;с.67]. 

      Таблица 1 – Анализ определений конфликта

      Самым общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

      Организационные конфликты привлекают пристальное  внимание как исследователей, так  и практиков, которые рассматривают  их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.

      Рассмотрим  это явление в объеме, необходимом  для того, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.

      Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

      Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности [8; с.91].

      Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось  в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

      Что же такое организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.

      В различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

      Вследствие  большого разнообразия возможных вариантов  поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

      Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

      В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты [9;с.84].

      Итак, придем к общему выводу, что организационный  конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

      Проблема  определения причин возникновения  конфликтов играет большую роль в  поиске путей их разрешения и предупреждения. Не зная движущие силы развития конфликтов тяжело оказывать на них эффективное  контролирующее воздействие. На основе лишь существующих моделей конфликта неразумно решительное вмешательство в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано в том случае, когда мы не только знаем, что происходит в течение конфликта, но и способны ответить на вопрос, из-за чего события развиваются именно таким образом, а не иначе. Составление объяснительных моделей является результатом системного генетического анализа существующих конфликтов. Этот анализ определяет причины возникновения конфликта, вскрывает движущие силы развития этих причин.

      Возникновение конфликтов объясняется влиянием 4 видов причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Объективные и организационно-управленческие причины носят объективный характер, а в свою очередь социально-психологические и личностные - субъективный.

      Осознание объективно-субъективных причин конфликтов является необходимым в дальнейшем для определения способов выявления  межличностных конфликтов. В число объективных причин конфликтов входят обстоятельства социальной деятельности людей, которые приводят к соприкосновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины создают предконфликтную обстановку объективного компонента - предконфликтной ситуации.

      Существует ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненные вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.

      Вторая  группа причин носит организационно-управленческий характер. Эти причины конфликтов связанны с созданием и функционированием организаций, коллективов и групп. Организационно-управленческие причины конфликтов делятся на: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Все они показаны на рисунке 1. 

      Рисунок 1 – Организационно-управленческие причины конфликтов 

      Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым заданием практически невозможно.

      Поскольку структура организации не может  меняться каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменяющимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

      Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

      Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с  неполным соответствием работника  по профессиональным, нравственным и  другим качествам требованиям занимаемой должности.

      Качество  правильных решений должно оцениваться  не только по их предметной компетентности, но и потому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

      К числу социально-психологических  относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, носящих социально-психологический характер.

      Одной из таких причин является возможные  значимые потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

      Второй  социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Когда руководитель общается, например, с подчиненным или с собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколько угодно. Ролевое взаимодействие руководителя и подчиненного показано на рисунке 2.

      Может сложиться ситуация, при которой  партнер А будет считать себя старшим, а партнер Б – младшим. Партнер Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнер А – младшим. При таком разбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

      Взаимодействие  начальника с подчиненным осложняется  тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой [21;с.43].

      Рисунок 2 – Ролевое взаимодействие руководителя и подчиненного

      1.2 Виды и методы  решения организационных конфликтов 

      В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

      Конфликт  бывает внутриличностным. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

      Конфликт  может быть межличностным. Этот вид  конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя [24;с.73].

      Конфликты подразделяются на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта [25;с.34].

      Исходя  из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

      На  рисунке 3 показана зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами.

      Как видно из рисунка, наиболее вероятно использование компромисса, так  как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь  асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения [13;с.46].

      Рисунок 3 – Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами 

      Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

      В зависимости от выбранных стратегий  возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

      В таблице 2 представлена классификация организационных конфликтов с различных точек зрения их рассмотрения.

      Таблица 2 – Классификация организационных конфликтов