Методы управления персоналом предприятия. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               Курсовая работа

                    по дисциплине менеджмент:

    Методы управления персоналом предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   Работу выполнила:

                                                                          студентка эконом-го факультета

                                                                            

                                                                           Работу проверил:

                                                                           канд. экон. наук, доцент

                                                                          

 

 

 

                                             

                                            Елабуга 2010

                                          Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………….3

 

Глава I.  Теоретические аспекты управления персоналом

1. Понятие и сущность управления персоналом…………………………….6
2. Основные функции управления персоналом……………………………....9

 

Глава II. Основные методы управления персоналом

2.1. Административные методы управления  персоналом………………………14

2.2. Экономические методы управления  персоналом…………………………...18

2.3. Социально – психологические  методы управления персоналом…………..22

 

Глава III. Применение методов  управления на примере предприятия

ОАО «КАМАЗ-Металлургия»…………………………………………………….29

 

Заключение…………………………………………………………………………36

Список использованной литературы и источников……………………………..38

Приложение………………………………………………………………………..40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Введение

 

Актуальность данной курсовой работы определяется необходимостью изучения методов управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности кадровых служб. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Изучение эффективных методов управления персоналом позволит построить эффективную систему управления персоналом предприятия, что является насущной необходимостью для предприятий различных форм собственности в условиях рыночной экономики. Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы предприятия. Управление – это процесс выработки и осуществления воздействий. Выработка управляющих воздействий включает сбор, обработку и передачу информации, а также принятие решений. Эти операции выполняет аппарат управления – группа руководителей и специалистов, на которую возложены управленческие функции. Методологически  сфера управления персонала  обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Изучая экономическую литературу, мы ознакомились с множеством учебных пособий по выбранной теме. В рассмотренной литературе присутствуют несколько взглядов на методы управления персоналом предприятия, изложенных языком различной степени сложности. Но нашему восприятию изучаемого вопроса наиболее соответствует учебники по менеджменту, авторами которого являются: Кабушкин Н. И.[2.14], Кибанова А.Я.[2.16], Герчикова И. Н.[2.9], Казначевская Г. Б.[2.15], Пугачев В.П.[2.22], Егоршин А.П.[2.11] и другие авторы. Поэтому они были выбраны нами, как основа нашей курсовой работы. Нас привлекло в этих учебниках, то, что материал авторами излагается в доступной форме, что позволяет читателю легче понять и изучить термины. Учебник по менеджменту под редакцией Кабушкин Н.И.[2.14], нам очень помог при изучении вопроса, затрагивающего теоретические аспекты управления персоналом. В учебнике «Основы менеджмента» дается система научных знаний, которая составляет теоретические основа управления, обеспечивает практику менеджмента научными рекомендациями. Основная задача учебника состоит в том, чтобы дать основополагающие представления об организациях различных типов и наметить общие направления эффективного управления ими. Обратив внимание на учебник по менеджменту под редакцией Казначевская Г. Б.[2.15], мы отметили, что он базируется на примерах и статистике, взятых преимущественно из жизни российских хозяйств. Этот факт позволит нам  глубже изучить именно российскую фирму и дополнит сведения, полученные из других учебников, в основном описывающих статистику зарубежных стран.

        Книга Егоршина А.П.[2.11] включает в себя 2 главы. В 1-ой главе сконцентрированы вопросы, относящиеся к управлению персонала. Эти вопросы мотивации и потребностей людей, оплаты труда персоналу, методов управления и эффективности работы. Во 2-ой главе содержится необходимый материал по практической работе с персоналом на предприятиях с различной организационно – правовой формой. Это теория и практика разработки философии предприятия – нового и важного документа, системный подход к структуре персонала предприятия и разработке регламентов управления.

Просмотрев работы таких авторов как, Герчикова И. Н.[2.9] и Кибанова А.Я.[2.16], мы выяснили, что в работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Цель данного курсового проекта:  рассмотрение методов управление персоналом предприятия.

       Достижение поставленной  цели  обуславливает  необходимость   решения следующих задач:

1. Рассмотреть  теоретические основы управления персоналом;
2. Охарактеризовать основные методы управления персоналом;

 

     3. Проанализировать применение методов управления на ОАО «КАМАЗ-Металлургия»;

     4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления на предприятии.

Объект исследуемой работы: деятельность предприятия.

Предмет исследуемой работы: методы управления персоналом на примере предприятия ОАО «КАМАЗ - Металлургия».

Научная новизна: в комплексе была  рассмотрена литература по данной проблематике, а также применение теоретических знаний на практике, в частности на ОАО «КАМАЗ - Металлургия».

Практическая значимость: данная работа может быть использована на семинарах в вузах, а также в школах в качестве дополнительной информации.

Структура работы: курсовая работа состоит из  введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и источников, приложения.

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

          

 

 

                 Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом

                       1.1  Понятие и сущность управления персоналом

 

          Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять с задачами, стоящими перед организацией. Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Главная цель системы управления персоналом - создание мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. [2.8, c.113]

Управление персоналом — это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой — особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.  Существуют множество определений того, что такое управление персоналом. Например, по мнению немецких ученых С. Марра и Г. Шмидта [2.16, c.12], управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала», а наука управления персоналом — научная дисциплина, которая занимается данным комплексом проблем.

           Американский ученый Р. Дафт [2.16, c.12] акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организации. Управление персоналом, считает он, — это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы.

В. П. Пугачев [2.21, c.13] в понятии «управление персоналом» выделяет:

1. мотивационные определения. Здесь акцент делается на изменение мотивации сотрудников посредством управления персоналом. Однако несмотря на то, что вопросы мотивации, повышения отдачи от сотрудников являются, безусловно, очень важными, деятельность в рамках управления персоналом ими не ограничивается;
2. описательные определения. В описательных определениях акцентируется внимание на основных функциях в рамках управления персоналом, например на функции найма, аттестации, организации вознаграждения и т. д. Но в подобных определениях не раскрывается взаимосвязь разных направлений деятельности. Возможно и «изъятие» некоторых функций;
3. телеологические определения. В этих определениях на первый план выходит задача обеспечения количественных и качественных характеристик персонала. Однако в них зачастую отсутствует содержательная часть, которая характеризовала бы специфику деятельности по управлению персоналом;
4. описательно-телеологические определения. Авторы этих определений пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его основных функций.[2.21, с.14]

Интересен взгляд американского ученого М. Армстронга [2.2,c.15], который попытался «развести» понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить три основных различия:

1. управление персоналом — это вид деятельности, направленный прежде всего на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей;
2. управление персоналом — это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами — это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации;

3) управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, т. е. направлено на достижение конкретных практических задач, а управление человеческими ресурсами имеет прежде всего стратегическую направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации.

Однако, считает он, глубокого научного отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, по всей видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении.[2.2, c.16]

   Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулировать следующее определение. Управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Итак, управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять с задачами, стоящими перед организацией.

 

 

 

                      1.2 Основные функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом.[2.8, c.228] На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. Маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

12. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

14. Контроль над персоналом, обеспечение дисциплины и  организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

15. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д. [2.8, с. 244]

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

        Выполняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.

Более современные модели управления персоналом существенно расширяют уровень ответственности и значимости служб по управлению персоналом, закрепляя за ними множество задач по стратегическому управлению. Помимо перечисленных классических функций, специалисты по управлению персоналом осуществляют и другие:

• отслеживание и изучение рынка труда;
• контроль за развитием рынка кадровых технологий;
• сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;
• анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
• доведение стратегических показателей до сотрудников;
• контроль за численностью персонала. [2.8, c.245]

При таком подходе специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.

По мере развития концепции человеческого капитала, в рамках которой сотрудники компании определяются как ее основное достояние, службы управления персоналом наделяются еще большей ответственностью. Это сопровождается дополнительным расширением их функций и обязанностей.

И. П. Шебалкина [2.31] предлагает объединять все функции по управлению персоналом в семь блоков: работа с кадрами; организационное проектирование; системы вознаграждения, поощрения и компенсации; управление деятельностью; техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения; развитие персонала и организационное развитие; внутренние коммуникации и связи с общественностью (см. прил. № 1).

           После  рассмотрения данного параграфа  мы выяснили, что  перечисленные функции (планирование персонала, маркетинг персонала, подбор, оценка и развитие персонала, управление конфликтами, мотивация персонала и др.) дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

В данной главы мы рассмотрели теоретические аспекты управления персоналом, выяснили, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Это – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. А также узнали, что функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

 

               

 

                 Глава II. Основные методы управления персоналом

                2.1  Административные методы управления персоналом

        

               Реализация рассмотренных ранее целей и задач управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.  Слово метод, что в переводе означает способ достижения какой – либо цели. Через методы управления реализуются основное содержание управленческой деятельности. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.   

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (рис. 1)[2.14,. c. 47]

Рис. 1. Методы управления персоналом

 

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. [2.11, c.464]

1. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией.

2. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда.

4. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.