ГБОУ  ВПО Алтайский  государственный  медицинский университет

     МЗ  России 

     Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 
 

     Курсовая  работа 

     по  дисциплине «Теория менеджмента»

     на  тему:  Методы управления в менеджменте 
 
 
 

               Вариант №6

     Выполнил  студент  3 курса 793группы

                                                              Мурашко Татьяна Олеговна

                                      Проверил: Столяров С.А. 
 
 
 
 
 

     Барнаул – 2011г.

     СОДЕРЖАНИЕ.

Введение.

1.1. Методы  управления  организацией.

   1.1.1. Административные методы управления.

   1.1.2. Экономические   методы  управления.

       1.1.3. Социально-психологические методы.

   1.1.3.1. Социологические методы управления.

     1.1.3.2. Психологические методы управления.

2.1. Характеристика организации ООО «Алекс»

2.2. Применение административных методов.

2.3. Применение  экономических методов.

2.4. Применение социально-психологических методов.

3.1. Анализ применения методов управления в ООО «Алекс».

Заключение.

Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ.

       В общем виде управление  (менеджмент) следует представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

     В экономике формируются, функционируют  и развиваются различные объекты, как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур. 

     Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.

     Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.  Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе. Тема является актуальной и острой, так как затрагивает практически все сферы экономической жизни современного общества.

     Целями  данной курсовой работы являются  рассмотрение методов управления  и анализ их применения в конкретной организации.

     Для достижения цели были поставлены задачи:

• Изучение научно-методической литературы,
• Сбор информации об организации.

   1.1. Методы  управления  организацией.

       Реализация функций и принципов  управления осуществляется путем  применения различных методов.      

       Методы управления - это совокупность  приемов и способов воздействия  на управляемый объект для  достижения поставленных организацией целей.

   Слово  «метод» - греческого происхождения, в переводе означает «способ достижения какой-либо цели». Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.   

       В практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так  или иначе, но все методы  управления органически дополняют  друг  друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии.   

       Направленность методов управления  всегда одна и та же - они  направлены на людей, осуществляющих  различные виды трудовой деятельности  – на персонал организаций  (предприятий, компаний, фирм).  

       Управление персоналом включает  в себя целую систему. Система  работы с персоналом – это  совокупность взаимосвязанных действий  по обеспечению управления в  труде определенного качества  и количества. Такая система предполагает  не только формальную организацию  работы с персоналом (подбор, расстановка,  контроль и пр.), но и совокупность  факторов социально- психологического, неформального характера.

      В системе методов управления  персоналом выделяют:

• Административные методы;
• Экономические методы;
• Социально-психологические методы.        

     Рассмотрим более подробно каждый  метод в отдельности.

   1.1.1. Административные методы управления.

      Итак, методы управления – это  способы осуществления управленческих  воздействий на персонал для  достижения целей управления  производством.    

       Административные методы являются  способом осуществления управленческих  воздействий на персонал и  базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

       Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия:  любой регламентирующий или административный  акт подлежит обязательному исполнению.

       Для административных методов  характерно их соответствие правовым  нормам, действующим на определённом  уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

       Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. (Рис. 1)

       Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. [1]

       Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

       Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание).

       Распоряжение выступает в качестве  второго основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно  для исполнения в пределах  конкретной функции управления  и структурного подразделения. 

        Указания и инструкции являются  локальным видом организационного  воздействия и чаще всего направлены  на оперативное регулирование  управленческого процесса в короткие  сроки и для ограниченного  числа сотрудников. 

       Инструктирование и координация  работы – это методы руководства,  основанные на передаче подчинённому  правил выполнения трудовых операций.

       Наставление – метод однократного  применения со стороны руководителя, когда он аргументированно объясняет целесообразность трудового задания для подчинённого.

       Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. [1]

       За проступки в сфере трудовых  правоотношений могут также применяться  наказания, которые по своему  статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут   применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам  можно отнести лишение провинившегося  сотрудника премий, предусмотренных  Положением об оплате труда.  В ряде случаев допускается  одновременное наложение административного  и дисциплинарного взыскания.  Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

       Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый действием или бездействием виновных предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

       Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания,  как предупреждения, штрафы, административный  арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

       Административные методы управления  являются мощным рычагом достижения  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальным  условием их эффективности является  высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

   1.1.2. Экономические методы  управления.

      Экономические методы носят косвенный  характер управленческого воздействия.  Такими методами осуществляют  материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников; они основаны  на использовании экономического  механизма. [2]

       Путём совместного анализа экономических  законов и категорий, товарно-денежных  отношений и принципов рыночной  экономики разработалась новая  схема классификации экономических  методов управления (рис. 2). [1]

       Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

       Для достижения поставленных  целей необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке  перечисленных выше категорий  и мобилизации трудового коллектива  на достижение конечных результатов. 

       Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

       Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.[1]

       Рыночное ценообразование  является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

       Доход характеризует вновь созданную  стоимость, т.е. денежный эквивалент  живого труда, и включает заработную  плату, налоги на заработную  плату, большую часть накладных  расходов и прибыль. Прибыль  – главный итог эффективной  деятельности предприятия, источник  дальнейшего самофинансирования  и роста жизненного уровня  работников. Именно прибыль должна  быть предметом постоянного внимания  руководителя.

   Финансирование. Данный метод управления реализуется в качестве инструмента финансовой политики — это обеспечение всех подразделений необходимыми финансовыми ресурсами. Формирование финансовых ресурсов происходит за счет: собственных и приравненных средств; мобилизации на финансовом рынке средств; средств, поступающих в порядке перераспределения.

   Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

       В качестве примера проявления  экономических методов управления  персонала можно привести следующее: [6]

   Ö Субсидирование персонала.

   Ö  Товары со скидкой.

   Ö  Ссуды.

   Ö   Частное страхование здоровья.

           1.1.3.Социально-психологические методы.

        Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом  воздействия этих методов являются  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).[1]

       Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

       1.1.3.1. Социологические методы управления.

       Социологические методы играют  важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [3]. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на рис. 3. Рассмотрим их более подробно.

       Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение производственной площади на 1 работника и др.

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [1]

       Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

       Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. [5]

       В настоящее время лучшие западные  компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи. [3]

       Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают, как равноправные члены во взаимоотношениях между собой, в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

      Таким образом, партнерство составляет  один из ключевых компонентов  корпоративной культуры предприятия  и социологических методов в  работе с персоналом. [1]

      Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнования идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

       Идея соревнования и лидерства  была активно поддержана классиками  марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было формализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР. [1]

       Интересно, что западные, и, прежде  всего, японские компании, тщательно  изучив опыт социалистического  соревнования, успешно применили  его к национальному менталитету  своих рабочих и корпоративному  интересу фирмы в виде кружков  качества, рабочих советов и др.

       Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах «руководитель - подчиненный - сотрудник – друг» и других более сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

       Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

       Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

       Итак, знание социологических методов  управления позволяет руководителю  коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически, не реже одного раза в год, проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

    1.1.3.2. Психологические методы управления.

       Психологические методы играют  очень важную роль в работе  с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2]. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рис. 4.

       Психологическое  планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [1]

   - формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия  сотрудников;

   - комфортный психологический климат  в коллективе;