Межличностные конфликты, их природа и особенности разрешения на предприятии на примере ОАО «Маяк» (г.Киров)

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО Вятская государственная  сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по «Основам менеджмента»

 

Межличностные конфликты, их природа и особенности разрешения на предприятии

на примере ОАО «Маяк» (г.Киров)

 

 

Выполнила:    студентка  3 курса, группа ЭУ-310

Специальность  «Менеджмент организации»

Вершинина А.Е.

 

Руководитель:  Старший преподаватель

кафедры менеджмента, к.э.н.

Корпусова В.П.

 

 

Дата  защиты проекта  «_____»__________200___г.

Оценка  после защиты  _______________________

 

 

Киров 2013

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………3

1. Основные понятия о межличностном конфликте………………………………………...4
1. Понятие межличностного конфликта…………………………………………………4-6
2. Специфика конфликтного взаимодействия в организациях………………………….7-8
3. Причины возникновения конфликтов в организации…………………………………9 -11
2.   Организационно-экономическая характеристика ОАО «Маяк»………………………..12

            2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия……………………………12-14

            2.2. Виды деятельности и структура товарной продукции……………………………….14-16

            2.3. Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования……………………17-24

            2.4. Финансовые результаты и эффективность производства……………………………24-28

3. Исследование  конфликтных ситуаций в организации…………………………………...29
1. Анализ возможных причин конфликтов……………………………………………...29-33
2. Методы разрешения межличностных конфликтов…………………………………..34-37

Заключение…………………………………………………………………………………....38

Список использованной литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В процессе взаимодействия людей происходит постоянное соприкосновение  их ценностей, интересов, взглядов, мотивов, психологических особенностей и  других характеристик, составляющих ядро индивидуальности той или иной личности. Различия в данных показателях зачастую лежат в основании возникновения  конфликтов, как в личной, так  и профессиональной сферах жизни.

В результате профессиональных конфликтов нарушается общий эмоциональный  фон, снижается трудоспособность и  результативность деятельности организации  в целом. Именно поэтому проблема возникновения конфликтов в организации, поиска путей оптимизации взаимодействия и выхода из конфликтов между сотрудниками является очень актуальной. Конструктивное взаимодействие, основанное на партнерстве, взаимопонимании и работе на общий  результат существенно сказывается  на эффективности организации и ее конкурентоспособности. Необходимо особо отметить роль руководителя организации в создании условий для развития такого взаимодействия в коллективе .

Теоретическое исследование данной проблемы осуществлялось многочисленными  зарубежными и российскими исследователями  в рамках таких научных дисциплин  как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д.

Цель работы - изучить специфику межличностных конфликтов в организации ОАО «Маяк».

Задачи работы:

1. изучить специфические особенности конфликтов в организациях;

2. проанализировать причины возникновения конфликтных ситуаций в организациях;

. рассмотреть мотивы возникновения конфликтов;

. изучить особенности мотивационно-потребностной сферы личности и выявить их влияние на выбор стратегии поведения в конфликте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные понятия о межличностном конфликте
1. Понятие межличностного конфликта

 

Что такое конфликт. Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы. Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития банка и фирмы. Конфликт изначально предполагает противоборство. Разница заключается лишь в том, что является источником противоборства. Под конфликтом, например, в психологии понимают столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Педагогика же определяет конфликт, как напряжение в отношениях, возникшее в результате явных или скрытых противоречий, столкновения различных позиций, стремлений, мотивов людей, выливающееся в борьбу сторон (2, с. 23-24). Такое определение конфликта предлагает Л Болотина. В словаре русского языка Т.Е. Ефремовой конфликт понимается как серьезное разногласие, столкновение противоположенных сторон, мнении, сил (8, с. 389). Е. Меттус в книге Чарльза Ликсона «Конфликт. Семь шагов к миру» приводит следующее определение: «Конфликт – это столкновение, серьезные разногласия, во время которых вас обуревают неприятные чувства или переживания» (16, с.34-35). Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия (3, с.115).

 Таким образом, общее  в определении сторон, это как  уже отмечалось – разногласие,  противоборство. Многообразие определений  современности приводит к мысли  о том, что конфликт, многозначное  понятие, характеризующее разногласие  в какой либо сфере жизнедеятельности  человека. И если речь заходит  о человеке, то следовательно, первичны конфликты людей, построенные по определенным позициям, или проблемам.

Под межличностным же конфликтом понимается процесс разрешения возникающих между людьми противоречий по вопросам личной или служебной жизни и деятельности, происходящий в форме взаимного противодействия сторон и сопровождающийся отрицательными эмоциональными состояниями.

Конфликт - это процесс  резкого обострения противоречия и  борьбы двух и более сторон при  решении проблемы, имеющей личностную значимость для каждого из его  участников. Межличностный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий социального взаимодействия. Наиболее яркое и точное определение, предложенное А.Я. Анцуповым, позволяет трансформировать данное определение относительно подросткового возраста, так как общение подростков это и есть своеобразное взаимодействие между собой и своим окружением. А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, пишут они в книге «Введение в общую теорию конфликтов», мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Эта тенденция - весьма распространенная причина конфликтов. Что касается межличностных конфликтов, то причин возникновения великое множество: от простого вербального воздействия, до мимических проявлений; притом предметом конфликта может стать материальная или моральная ценность индивида, выраженная и в идеологической ценности.

Необходимо также выяснить, какова основная структура, вытекающая из определения. Конфликт как социально-психологический  феномен включает в себя следующие  элементы:

предмет конфликта - проблема, по поводу которой он возникает;

конфликтную ситуацию, в которой выражаются характер и степень противоречия (это ситуация, которую хотя бы один из партнеров по общению воспринимает как угрожающую, ограничивающую его возможности, ущемляющую его личное достоинство, честь и т. п.);

участников конфликта, преследующих свои цели и стремящихся эти цели реализовать через конфликт;

повод к столкновению сторон;

инцидент как действия сторон по взаимному противостоянию в тех или иных формах;

средства и способы их использования конфликтующими сторонами;

условия, в которых возникает и протекает конфликт.

Принято выделять два основных условия возникновения конфликта:

1) наличие базы, основы  конфликта в виде возникновения  конфликтной ситуации;

2) наличие инцидента, т.е.  люди должны пойти на конфликт, столкновение, противоборство (7, с. 15).

Таким образом, основная первичная  причина конфликта – это противоборство, борьба мнений по поводу какой-либо проблемы. Естественно, что межличностный  конфликт может выступать с конструктивной и деструктивной позиции, являясь, как уже не раз отмечалось, сигналом к саморазвитию, либо самосовершенствованию, либо к разрушению всего того, что  было создано конфликтующими до начала конфликта. При трансформировании  понятие конфликт и межличностный  конфликт на учащихся, следует делать упор на индивидуальные и возрастные особенности с использованием основных указанных характеристик конфликта.

 

 

 

 

2.  Специфика конфликтного взаимодействия в организациях

 

Функционирование той  или иной организации, как целостной  системы осуществляется в соответствии с заранее и четко определенными  задачами и целями, которые определяют направление деятельности, ее специфику. Вместе с тем, персонал организации  имеет собственные индивидуальные цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности соотносятся, или  же противоречат целям организации в целом.

Сам термин «организация»  может быть истолкован с позиции  разных направлений:

o специфики строения организации, которая лежит в основе упорядоченного и согласованного взаимодействия ее составляющих;

o разнообразных целенаправленных процессов, которые способствуют совершенствованию взаи модействия между элементами системы и укреплению связей между ними;

   o фактора, способствующего объединению людей для совместной реализации целей. Деятельность такого объединения регулируется формальными правилами, методами и технологиями;

   o сегмента в структуре общества, деятельность которого направлена на реализацию определенных задач и выполнение заданных функций;

   o эффективно функционирующей системы, учитывающей условия внешней и внутренней среды;

   o совокупности форм (юридических, правовых и ор ганизационных).

Учитывая такое многообразие связей в организации, между людьми могут возникать конфликты, которые  естественным образом оказывают  влияние на эффективность функционирования, текучку персонала, снижение объема производства и другие параметры.

В основе организационных  конфликтов могут лежать противоречия в оценке целей, методов и средств  управленческой и организационной  деятельности, ее результатов и социальных последствий.

Естественно, что у организационных  конфликтов имеют черты, свойственные и другим видам социальных конфликтов (референтность, субъективность и т.д.) Вместе с тем у данных конфликтов можно выделить и характерные.

Среди существенных особенностей организационных конфликтов можно  выделить высокую прогнозируемость. Поскольку функционирование организации  осуществляется в соответствии с  определенными стандартами, способствующими  координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти  в конфликты.

Специфика организационных  конфликтов во многом определяется особенностями  ролевой структуры организации, которая подразумевает выполнение сотрудниками профессиональной деятельности в соответствии с существующими  поведенческими стереотипами. Роли накладывают  существенный отпечаток на личность каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного  трудового поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются, могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также  оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение.

На протекание конфликта  в организации существенное влияние  оказывает сама ее структура, управление которой осуществляется посредством  целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов. Именно поэтому в ней присутствует разделение трудового процесса на элементы в целях полноценного контроля. Структура  любой организации включает горизонтальную и вертикальную дифференциацию.

Разделение по горизонтали  осуществляется в соответствии со способами  группировки и распределения  функциональных обязанностей (по выполняемой  работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту  расположения). Такое разделение по горизонтали может спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на различные  цели в группах, распределенных по различным  критериям.

Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат  и определяется количеством уровней  власти, а также распределением властных полномочий [1].

Таким образом, специфика  конфликтного взаимодействия в рамках организации обусловлена сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих  различные сферы жизнедеятельности. У данных конфликтов можно выделить следующие характерные черты: высокая  прогнозируемость, особенности ролевой  структуры организации, общая структура  и разделение по горизонтали и  вертикали и др.

 

 

3.  Причины возникновения конфликтов в организации

 

В основе возникновения любого конфликтного взаимодействия лежит  та, или иная причина, выявление и  устранение которой способствует разрешению конфликта и сглаживанию ситуации. Именно поэтому вопрос выявления  причин конфликтов привлекает внимание исследователей.

Традиционно выделяют объективные  и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу  объективных факторов можно отнести  характеристики, не зависящие от человека, в то время как субъективные факторы - личностные характеристики (особенности  характера, стремление к первенству, доминированию и т.д.). Вместе с  тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации практически  всегда имеются и объективные, и субъективные причины .

Среди объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, затрагивающие  процесс управления, организацию  деятельности, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических  норм, недостаточность материально-технической  базы, экономические причины.

К числу управленческих причин принято относить недостатки организационной  структуры, нечеткие должностные инструкции и как следствие непродуманное  распределение прав и обязанностей, несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности, расплывчатость требований к сотруднику и их не соответствие с должностными инструкциями.

К организационным факторам относят: отсутствие условий для  труда, нарушения режима труда и  отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и  т.д.

Профессиональные факторы  включают оценку уровня профессионализма, грамотную систему подбора и  расстановки кадров, четкость перспектив дальнейшего профессионального  и карьерного роста.

К числу санитарно-гигиенических  факторов можно отнести неблагоприятные  условия труда и различные  нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности.

Среди материально - технических  факторов, способствующих возникновению  конфликтов, исследователи отмечают устаревшее оборудование и техническое  обеспечение, а также их недостаточность.

Помимо вышеуказанных  причин, можно отметить экономические: задержки в оплате, отсутствие грамотно спланированной системы поощрений .

Субъективные причины  возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными  ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать  возникновение конфликтных ситуаций являются нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников .

Помимо вышеуказанной  классификации причин, способствующих возникновению конфликтных взаимоотношений, существуют и другие (У.Ф. Линкольн, Б. Майерс, К. Томас).

По мнению Н.В. Гришиной к  числу причин возникновения конфликтных  ситуаций в организации относятся:

. Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство  форм его стимуляции.

. Отсутствие опыта у  руководителя, вследствие чего он  предпринимает неправильные действия (неумело распределяет задания,  неправильно использует систему  стимулирования труда, не способен  понять психологию сотрудника).

. Недостатки профессионального  стиля работы руководителя и  его неправильное поведение.

. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

. Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников.

. Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий.

. Личностные характеристики  отдельных людей - специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты характера.

В работах Р. Л. Кричевского  причины возникновения конфликтных  отношений разделяются на три  группы: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

В целом, перечислить все  причины, из-за которых возможно развитие конфликта практически невозможно. Вместе с тем, следует подчеркнуть  следующие области организационного взаимодействия, в которых возникновение  конфликтов особенно часто: распределение  ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения  и в жизненном опыте, а также  неудовлетворительные коммуникации.

Необходимо отметить, что  своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин возможно только при совершенствовании системы управления организации в целом.

Таким образом, среди причин, способствующих возникновению конфликтных  отношений в коллективе можно  выделить объективные и субъективные.

Своевременное выявление  и устранение вышеуказанных причин способствует налаживанию конструктивных отношений в организации и  улучшает общие показатели работы.

 

 

2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Маяк»

 

1.  Организационно-правовая характеристика предприятия

31 июля 1941 года на базе  эвакуированного из Ворошиловграда  в Москву цеха по производству  патронов завода №60 создаётся  отдельное предприятие — завод  №537. Из-за наступления немецких  войск на Москву, было принято  решение об эвакуации завода  №537 в Киров, где он получил  современное название — «Маяк».

В Кирове в годы Великой  Отечественной войны на заводе производились  пулемётные ленты и другие виды лёгких боеприпасов. За бесперебойную поставку боеприпасов на фронт, после окончания  войны завод был награждён  орденом Отечественной войны I степени.

В последствии производственные мощности завода были полностью направлены на нужды оборонных ведомств. Были освоено зенитное вооружение морского и наземного базирования. Налажен выпуск ручного стрелкового вооружения.

В 1990-е как оборонный  завод, «Маяк» испытал сильный удар. Госзаказы отсутствовали. Было принято  решение осваивать товары народного  потребления. Производственные мощности позволили производить электротехническое оборудование (швейные машины, микроволновые  печи), медицинскую электронику, изделия  металлической фурнитуры. Освоен выпуск средств самообороны.

Открытое  акционерное общество "Кировский  завод «Маяк»" создано  в соответствии Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных  обществах",  иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Общество создано путем преобразования государственного предприятия «Производственное  объединение «Кировский завод «Маяк» и является его правопреемником  в отношении всех имущественных  и неимущественных прав.

Полное  фирменное  наименование Общества на русском языке  Открытое акционерное общество «Кировский завод «Маяк».

Сокращенное фирменное наименование: ОАО «Кировский завод «Маяк».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, 610017, г. Киров ул. Молодой Гвардии, 67.

Почтовый  адрес Общества: 610017, г. Киров ул. Молодой Гвардии, 67.

Общество  создано без ограничения срока  деятельности.

Учредителем общества является Комитет по управлению имуществом Кировской области.

 

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Для получения прибыли  Общество вправе осуществлять любые  виды деятельности, не запрещенные  законодательством Российской Федерации, в том числе:

- разработка, производство, поставка (продажа), испытания, модернизация  и ремонт вооружений и военной  техники, систем вооружений, а  также гражданского служебного, боевого ручного стрелкового  оружия;

-проведение опытно-конструкторских  и экспериментальных работ по  вооружению и военной технике,  систем вооружений, а также гражданскому  служебному, боевому ручному стрелковому  оружию;

- организация и проведение  мероприятий по мобилизационной  подготовке и гражданской обороне  в соответствии с законодательством  Российской Федерации;

- обеспечение защиты сведений, составляющих государственную тайну  и их носителей;

- производство и продажа  товаров общепромышленного назначения  и народного потребления, а  также продукции специального  назначения;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством  Российской Федерации.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законодательством  Российской Федерации, Общество может  заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Право Общества осуществлять деятельность, на занятие которой  необходимо получение лицензии, возникает  с момента получения такой  лицензии или в указанный в  ней срок и прекращается по истечении  срока ее действия, если иное не установлено  законодательством Российской Федерации.

         Для контроля за качеством разработок и производством вооружений, военной техники, оружия, боеприпасов Министерство обороны Российской Федерации вправе создавать (сохранять) в Обществе свои представительства (военные представительства).

         Общество проводит организационно-технические  меры по ограничению получения  иностранными гражданами (акционерами)  информации, имеющей секретный характер.

 

 Органами управления  Общества являются:

1) Общее собрание акционеров;

2) Совет директоров;

3) Генеральный директор.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия Общества.

Учредительный документ ОАО  «Маяк» - Устав (см. Приложение).

 

Результаты деятельности общества

За  отчетный период  в  результате  финансово-хозяйственной  деятельности получена прибыль в  размере 10 251 тыс. руб. (в 2010 г. – прибыль  10 743 тыс. руб.).

От продаж получена прибыль 5 688 тыс. руб.

Согласно Уставу Общества размер годового дивиденда на одну привилегированную акцию типа А определяется следующим образом: 3% чистой прибыли Общества за отчетный год делится на количество размещенных привилегированных акций этого типа.

В 2011г. размер годового дивиденда  на одну привилегированную акцию  типа А составляет  77 коп.

Размер базовой прибыли, приходящейся на одну акцию, составляет 8 руб. 24 коп.

Среднесписочная численность  персонала составила по:

• заводу 1485 чел. (снижение к уровню 2010г. 6 %);
• ППП  1450 чел. (снижение к уровню 2010г. 6 %).

С 1 июля 2011 г. введены условия  оплаты труда для работников Общества с минимальной тарифной ставкой  1 разряда 4500 руб. (повышение на 15,4%).

Средняя заработная плата  по заводу достигла 16820 руб., по ППП 17014 руб. Темп роста составил 15,7 и 15,8 % соответственно. Опережение  темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы составило 12,7%.

 

2.  Виды деятельности и структура товарной продукции

Открытое акционерное  общество «Кировский завод «Маяк» (далее - Общество) является крупным акционерным обществом, насчитывающим в реестре владельцев ценных бумаг 8 705 человек.

         Основной целью деятельности  Общества является получение  прибыли.

Для получения прибыли  Общество вправе осуществлять любые  виды деятельности, не запрещенные  законодательством Российской Федерации, в том числе: