Межличностные отношения. 10

НОУ ВПО  Камский институт технологий 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине: конфликтология

на тему: Межличностные отношения 
 
 

                                                                 выполнила: студентка гр. ЗCO – 75

                               Галимова Э.Ф.

                                               проверила: Баутина С.Л. 
 
 
 
 
 

Ижевск 2010

Содержание:

Введение………………………………………………………………………...3

1. Понятие конфликта, его сущность……….…………………………….4
2. Виды конфликтов………………………………………………………..7
3. Межличностный конфликт…………………………………………...…8
4. Методы урегулирования межличностного конфликта………………11

Заключение………………………………………………………………..……14

Список  используемой литературы…………………………………….……..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К  проблемам возникновения  и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров  и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и  политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

      К самым распространенным психологическим  конфликтам относятся межличностные  конфликты. Они охватывают практически  все  сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном  итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных  конфликтов, причин их возникновения  и способов  управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.  
 
 
 
 
 
 
 

Понятие конфликта, его сущность

      Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

      Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

      Наблюдения  показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

      Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

      Коварную  суть конфликтогенов можно объяснить  тем, что мы гораздо более чувствительны  к словам других, нежели к тому, что  говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами".¹ На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

      Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство  от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

      Однако  сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка  конфликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

      Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

      Какова  же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в  свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

      Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в  форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

      Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться, правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Виды  конфликтов

      Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

      Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

      Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

      Начавшись как реалистический, конфликт может  превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

      Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 
 
 

  Межличностный конфликт

      Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов. Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему:

      1. В межличностных конфликтах противоборство  людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

      2. В межличностных конфликтах проявляется  весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

      3. Межличностные конфликты для  субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

      4. Межличностные конфликты отличаются  высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

      5. Межличностные конфликты затрагивают  интересы не только конфликтующих,  но и тех, с кем они непосредственно  связаны либо служебными, либо  межличностными отношениями.

      Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

      Управление  межличностными конфликтами можно  рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

Недисциплинированность, расхлябанность, небрежное, несерьезное  отношение к учебе того или  иного ученика и излишняя авторитарность, нетерпимость учителя — нередкие причины острых межличностных столкновений. Но вовремя осуществленное педагогом  целенаправленное воспитательное воздействие  по переориентации школьника, а в  некоторых случаях и пересмотр  своей собственной неверной позиции, в силах ликвидировать конфликтную  ситуацию, не дать ей перерасти в  открытый межличностный конфликт, а  порой затяжную конфронтацию. Под  конфликтным взаимодействием в  социальной психологии традиционно  понимается реализация участниками  конфликтной ситуации своих противостоящих позиций, их поступки, направленные на достижение своих целей и тормозящие решение задач противника. Как  показывает наблюдение и специальные  исследования, отношения к межличностным  конфликтам, например, педагогов и  их поведение в ситуациях конфликтного взаимодействия неоднозначны. Как правило, учителя, реализующие авторитарный стиль руководства и придерживающиеся во взаимоотношениях с учащимися  тактики диктата и опеки, нетерпимы  к любой конфликтной ситуации и тем более к межличностному столкновению, расценивая его как  прямую угрозу своему авторитету и  престижу. В этом случае любая конфликтная  ситуация, участником которой оказывается  такой учитель, переходит на стадию открытого столкновения, в ходе которого он и пытается "решить" воспитательные задачи. Наиболее конструктивным является дифференцированный подход к межличностным  конфликтам, оценка их с точки зрения приведших к ним причин, характера  последствий, тех функций, которые  они выполняют, форм их протекания, возможностей их разрешения. Традиционно  конфликты различают по их содержанию, по значимости, по форме выражения, по типу структуры взаимоотношений, по социальной формализации. Межличностный конфликт по своему содержанию может быть как деловым, так и личным. Экспериментальные исследования показывают, что частота и характер конфликтов зависят от уровня социально-психологического развития сообщества: чем он выше, тем реже в группе складываются конфликтные ситуации, в основе которых лежат индивидуалистические тенденции ее членов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Методы  урегулирования межличностных  конфликтов

      В процессе управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины и  факторы, а также характер межличностных  отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Если  в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебное настроение и т.д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта, такие как:

1. Метод  " выхода чувств ". Оппоненту  дают возможность высказаться,  тем самым, понижая у него  эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей  степени предрасположен к поиску  вариантов конструктивного урегулирования  конфликта.

2. Метод  " положительного отношения к  личности ". Конфликтующий, прав  он или виноват - всегда страдалец.  Необходимо высказать ему свои  сочувствия и дать положительную  характеристику его личным качествам типа: " Ну, Вы же умный человек….". Стремясь оправдать такую положительную оценку, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод  вмешательства " авторитарного  третьего ". Человек, находящийся  в конфликте, как правило, не  воспринимает высказанных оппонентом  в его адрес положительных  слов. Оказать содействие может  некто " третий ", пользующийся  доверием. Т.о., конфликтующий будет  знать, что его оппонент не  такого уж плохого о нём  мнения, и этот факт может стать  началом поиска компромисса.

4. Приём  " обнажённая агресся ". В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают " выговориться о наболевшем ". В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Приём  "принудительного слушания оппонента". Конфликтующим ставят условие  внимательно слушать друг друга.  При этом каждый, прежде чем  ответить оппоненту, должен с  определённой точностью воспроизвести  его последнюю реплику. Сделать  это достаточно трудно, так как  конфликтующие слышат только  себя, приписывая оппоненту слова  и тон, которых в действительности  и не было. Предвзятость оппонентов  друг к другу становится очевидной,  и накал напряжённости в их  отношении спадает.

6. Обмен  позиций. Конфликтующим сторонам  предлагают высказывать претензии  с позиции своего оппонента.  Этот приём позволяет им "выйти"  за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше  понять своего оппонента.

7. Расширение  духовного горизонта спорящих  сторон. Это попытка вывести конфликтующих  за рамки субъективного восприятия  конфликта и помочь увидеть  ситуацию в целом, со всеми  возможными последствиями. 

Важным  этапом на пути разрешения конфликта  является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или  обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения  противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также сама конфликтная  установка.

Для успешного  разрешения конфликта, в конечном счёте, необходимо, чтобы обе стороны  проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено  хотя бы одной из сторон, то и это  даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. Сделать  первый шаг на пути к разрешению конфликта всегда довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом. Такие методы при разрешении конфликтных ситуаций на производстве должен уметь использовать как психолог, так и руководитель для разрешения конфликтов любой степени сложности. Здесь важно правильно сформулировать суть конфликтной ситуации, выявить её повод, причины и установить прежние межличностные отношения участников конфликта. Как уже говорилось, в основе многих конфликтов эмоциональное начало. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Таким образом, можно сделать вывод, что каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность. Именно сейчас, когда рабочий и служащий не уверены, что получат зарплату; военнослужащий, что не будет уволен по сокращению штатов; выпускник ВУЗа, что найдёт работу по специальности; когда вызывает определённые трудности покупка товаров; когда человек сталкивается очень часто с раздражительностью, гневом, грубостью и недоброжелательностью и велика вероятность психических и сердечнососудистых заболеваний, как никогда большое значение приобретает умение терпимо относиться к окружающим. Без этого умения сейчас невозможно прожить, решить поставленные временем перед нами задачи, добиться успеха в любой деятельности. И это умение необходимо развивать, прежде всего, в самом себе, ибо мир - это отражение нас самих. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2000
2. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000
3. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000. С. 633.
4. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000