Модели менеджмента в коммерческих банках

 

План

Введение

1. Основные модели менеджмента и их общая характеристика.
2. Американская модель менеджмента в коммерческих банках.
3. Японская модель менеджмента в коммерческих банках

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

введение

 

В мире существуют различные  модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны, т.е. можно сказать, что в каждой стране есть своя модель. Вместе с тем, имеются исторически сложившиеся  классические модели менеджмента:

• американская;
• японская;

Можно сказать, что модели менеджмента - это сила, которая двигает  организацию вперёд и именно эти  силы мы рассмотрим далее.

 

1. Современные модели менеджмента  и их роль в управленческом  процессе

 

Модель менеджмента  включает в себя несколько задач:

· методы производства

· политику в области персонала

· особый подход к организации производства

· расширение бизнеса

 

Выделяют две основные модели менеджмента: японская и американская  и у каждой из них есть свои плюсы  и минусы, рассмотрим их в отдельности.

2. Американская модель менеджмента

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры  всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно  выразить одним словом - индивидуализм.

Во многом это связано  с историей США, которые, в отличие  от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и  их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя.

Поэтому неслучайно в  деловых вопросах американцы традиционно  предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб  нормальным человеческим отношениям. Необходимо подчеркнуть, что этот стиль  больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: "Делай, что тебе сказано". Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления.

 

В данном случае менеджер доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает  его инициативу.

Такой жесткий стиль  руководства в большей мере был  характерен для американцев в  первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд-старший, основатель автомобилестроительного гиганта - фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: "Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо".

После второй мировой  войны быстро восстановившая свою экономику  Япония сумела обогнать США по росту  производительности труда, качеству и  надежности продукции. Основой успехов  японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления (табл.1).

 

Таблица 1 - Сравнительная  характеристика американской и японской моделей менеджмента

ЯПОНИЯ	США
Структура управления компанией
Нестандартная, гибкая	Формализованная
Характер принятия решений
Коллективный, на основе единогласия	Индивидуальный
Форма ответственности
Коллективная	Индивидуальная
Организация контроля
Коллективная	Индивидуальная
Скорость служебного роста
Замедленная	Быстрая
Критерий продвижения  по службе
Продолжение таблицы 1
Возраст и стаж	Личный результат
Главное качество менеджера
Координация действий подчиненных	Профессионализм
Ориентация управления
На группу	На отдельную личность
Оценка результата управления
По коллективному результату	По индивидуальному  результату
Отношения менеджера с  подчиненными
Личные, неформальные	Формализованные
Форма подготовки менеджеров
Универсальный тип	Узкоспециализированный тип
Система найма на работу
Долгосрочная	Краткосрочная
Система оплаты труда
По результатам работы коллектива	По индивидуальному  результату

 

Поэтому в настоящее  время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры  предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления (рис.2). Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

 

 

Рис.2. Принцип демократического стиля управления (М - менеджер; П - подчиненный)

 

Однако не следует идеализировать ситуацию. По мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

Поэтому в США активно  ведутся поиски новых методов  наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

· усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

· возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

· превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Для роста эффективности  работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в CIIIA широко используются различные  курсы повышения квалификации, действующие  преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

· расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

· ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

· поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

· дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

· помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному  использованию кадров менеджеров одной  из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных "центров оценки", в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях.

В "центры оценки" входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат "центра оценки" проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся "деловые игры в управление" с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании.

Обычно проверка осуществляется в течение 2 - 3 дней. Иногда проверка совмещается с курсами повышения  квалификации и этот срок продлевается.

Американские специалисты  считают, что такая форма намного  эффективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так как в центрах  все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей  работы. Оценка проходит на равных для всех условиях, так как работники центра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято. Кроме того, участие в проверочных упражнениях дает самому работнику представление о требованиях, предъявляемых к более высоким должностям, показывает, в каком направлении следует работать для занятия этих должностей.

Как и их зарубежные коллеги, американские менеджеры очень много  работают: 60-часовая рабочая неделя для них - норма. Многие же из них  трудятся даже по 90 ч в неделю.

На рабочем месте они уже в 6 или 7 ч утра. Менеджеры появляются на работе задолго до того, как приходит основная масса сотрудников.

После окончания рабочего дня менеджеры отправляются домой  пообедать и побыть с семьей. Поздно вечером они снова за деловыми бумагами, вплоть до отхода к 5 - 6-часовому сну. Такой труд порой прихватывает у них несколько часов в субботу и воскресенье. В результате реально более половины менеджеров проводят вне дома до 70 % времени.

Интенсивный режим работы требует хорошего здоровья, физической подготовки. Как бы ни был напряжен рабочий день, большинству из менеджеров удается найти время на занятия физкультурой.

Американские менеджеры, особенно молодые, стремятся продвинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из современных американских менеджеров убежден в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания деловых качеств и умения работать в команде.

В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной.

Однако не следует идеализировать американскую модель менеджмента. Жесткая  конкуренция на рынке труда требует  от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям.

Если на работе двое сотрудников  не уживаются, то считается, что лучше  уволить обоих, чем разбираться  в причинах склоки. Если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка выгонят, но и сделают все для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно. Утрата же работы у американцев ассоциируется с потерей свободы, т.е. главной жизненной ценности. [2 c.21]

3. Японская модель менеджмента

Экономическую модель создают  люди в течение многих лет, с учетом географических, исторических, национальных, религиозных или иных особенностей. Они построили эту модель для  себя, чтобы им было лучше и удобнее жить.

Одна модель может быть основана больше на коллективном хозяйстве, другая содержит больше элементов рыночных отношений, третья носит распределительный  характер и т.д. Конечно, с развитием  глобализации мировой экономики  люди стали больше общаться друг с другом и в национальной экономике отдельных стран появились общие элементы - рыночные отношения. Но в своей основе национальная экономика каждого государства имеет определенную специфику. Именно это дает основание экономистам Японии говорить о наличии различных моделей капитализма. Мы знаем, что есть три модели менеджмента имеющих общий признак: рыночная экономика. Для лучшего понимания рассмотрим табл.2.

Для того чтобы понять причины "экономического чуда" и  истоки высоких темпов роста послевоенной экономики Японии, важно учитывать следующее.

Во-первых, Япония имеет  свою модель национальной экономики, отличную от моделей других промышленно развитых стран, хотя все они базируются на рыночной или капиталистической  основе. Особая японская модель национальной экономики стала одним из решающих факторов обеспечения социально-экономических успехов в этой стране после войны.

Во-вторых, вновь созданная  модель национальной экономики Японии значительно отличается и от довоенной. После поражения в войне японцы, активно используя достижения западной экономики, все же сумели сохранить свои национальные, религиозные и исторические особенности.

 

Таблица 2 - Особенности  трех типов капитализма

Особенности	Типы капитализма
	японский	американский	европейский
История	Имеет богатую историю, поэтому религия, семья, культура, традиции и другие факторы создали особый тип национальной экономики	Является молодым капиталистическим  государством, поэтому исторический фактор еще недостаточно проявляется  при определении особенностей национальной экономики	История Англии, Франции, Германии, Италии, Греции, Испании и  других европейских государств богата опытом религиозных, исторических, культурных влияний на формирование национальной экономики
Островное положение государства	Склонность к изоляции, индивидуальность и трудности в  общении с другими; слабые знания иностранных языков	Склонность к изоляции, индивидуальность и трудности в  общении с другими; слабые знания иностранных языков	Склонность к коллективизму, так как многие страны расположены рядом и находятся в постоянном общении; знание многих иностранных языков
Протестантство	Не влияет	Оказывает большое влияние	Оказывает большое влияние
Особые черты	Долгосрочная экономическая  стратегия; предпочтение занятости  населения; стремление к расширению	Краткосрочная экономическая  стратегия; предпочтение прибыли; стремление к расширению	Долгосрочная экономическая  стратегия; предпочтение занятости  населения; стремление к спокойствию

 

В-третьих, как бы ни была привлекательна национальная экономика Японии, ни одна страна не может механически копировать ее. Даже в условиях глобализации мировой экономики каждая страна должна иметь свой, национальный путь экономического развития. Когда мы говорим о необходимости изучения японской экономики, речь идет только о возможности перенять определенный положительный опыт или об избежание ошибок и просчетов, допущенных Японией.

В-четвертых, наверное, в  том и заключается сущность мировой  цивилизации, что каждая страна, сохраняя свою самобытность и уникальность, должна вносить свой вклад в позитивное развитие глобализма на основе международной экономической интеграции. [5 с.131]

модель менеджмент японская россия

Многие люди рассматривают  японский менеджмент в различных  ракурсах. Наиболее распространенная точка зрения сводится к тому, что японский менеджмент отличается от всех остальных систем менеджмента своей уникальной культурой, которая сплачивает членов корпорации и, следовательно, способствует росту продуктивности. Согласно утверждениям сторонников данной точки зрения, двумя принципиальными фундаментальными опорами организации и управления в японском бизнесе являются гармония и семейно ориентированное управление (т.е. управление, в котором реализуются принципы взаимодействия, аналогичные семейным).

Другие подходы к  японскому менеджменту включают правительственно-ориентированный  аспект. Не будет преувеличением сказать, что успех японской экономики  после 1945 г. во многом был обусловлен тесным сотрудничеством между корпорациями и правительством. Однако аналогичное сотрудничество было налажено и в других экономически развитых странах, включая США и Великобританию. Ученые зачастую преуменьшают роль японских корпораций в сотворении экономического чуда, чрезмерно преувеличивая при этом роль правительства. Политэкономисты утверждают, что такие правительственные институты, как ММТП (Министерство международной торговли и промышленности), сыграли решающую роль в обеспечении мощного роста японской экономики в послевоенный период. Согласно этой точке зрения, японские корпорации сыграли здесь намного менее значительную роль по сравнению с ролью государства.

Японский менеджмент обладает двумя важнейшими характеристиками.

· он является наиболее эффективной системой с точки зрения новшеств и роста производительности. Хотя японский менеджмент сейчас испытывает трудности, он был наиболее эффективен вплоть до 1980-х гг.

· эта система позволяет наиболее эффективно использовать труд, который мотивирован не только материальными стимулами. В рамках многих экономических теорий и теорий менеджмента ученые часто утверждают, что материальное стимулирование - это основа эффективности производства.

Японская система трудовых отношений позволяет достигать  высокой производительности и налаживать мирное взаимодействие между начальниками и подчиненными без систематического повышения зарплаты работникам или существенного улучшения условий труда. Крупные японские корпорации имели высокие показатели производительности вплоть до нынешней рецессии экономики. Однако зарплата японских работников была самой низкой по сравнению со странами Большой семерки, при том что в Японии был самый продолжительный рабочий день (табл.3).

 

Таблица 3 - Сравнение производительности труда и размера оплаты труда  в нескольких странах (%)

Производительность	Япония	США	Великобритания	Франция	Германия	Швеция
(1992= 100)
1965	21,0	48,5	35,5	27,3	39,3	38,2
1975	50,2	64,3	51,1	48,8	65,9	65,0
1985	76,5	86,0	71,1	79,8	89,1	86,2
1995	111,0	113,8	106,4	113,8	112,3	124,5
2000	135,9	142,1	120,1	143,4	126,7	181,0
Почасовая оплата
(1992= 100)
1965	2,8	17,4	6,4	7,3	5,1	7,5
1975	17,5	35,5	18,4	26,7	23,1	30,8
1985	38,5	75,1	36,5	43,4	37,2	39,7
1995	146,1	107,9	97,8	116,8	128,3	87,1
2000	133,7	131,1	118,0	90,0	101,1	85,9

 

В таблице 3 показано, что в 1995 и 2000 гг. размер почасовой оплаты труда в Японии достиг самого высокого уровня в мире, хотя эти цифры завышены вследствие инфляции других валют по сравнению с сильной иеной (поэтому они не означают, что размер реальной зарплаты в Японии действительно увеличился за этот период).

После самого популярного  вопроса: "Что такое японский менеджмент?" часто спрашивают: "Отличается ли реально японский менеджмент от американской или западноевропейской модели?". Конечно, можно дать утвердительный ответ. На это есть следующая причина. Каждая коммерческая компания, действующая в условиях современного капиталистического мира, стремится быть более конкурентоспособной по сравнению с конкурентами, общественными или частными. В капиталистических странах с развитой экономикой, чтобы сохранить конкурентоспособность предприятия, его менеджеры тратят значительные ресурсы на обнаружение новых путей организации своей производственной и деятельности. Японские корпорации не являются исключением из этого правила, с успехом внедряя инновации в практику менеджмента. Однако организационные инновации в Японии и в западных странах заметно отличаются друг от друга.

Почему японский менеджмент отличается от других моделей управления?

Согласно распространенной среди многих экономистов точке зрения, существует единственно правильный и наилучший способ организации экономической деятельности, и если корпорация отказывается принять его, она будет вынуждена уйти с рынка. Очевидно, что такая позиция представляет собой навязчивую идею, которая создает у студентов ошибочное представление об экономике и управлении бизнесом. Хотя японский менеджмент был лучшей формой в 1980-е гг., нам нелегко понять, почему он не работал в 1990-е гг. Трудно объяснить, почему американские и европейские корпорации отказались воспринять японскую практику менеджмента в 1980-е гг. и позже. Удивляет тот факт, что неяпонские компании, пытавшиеся внедрить у себя знаменитую японскую практику менеджмента, такую как пожизненный наем на работу и надбавки за выслугу лет, не сумели обойти конкурентов, сохранивших традиционные для Запада методы менеджмента.

В рамках традиционных западных теорий менеджмент определяется как  способ систематического управления факторов производства. Японский менеджмент также  стремится управлять этими факторами. Однако определение менеджмента не делает различий между управлением факторами производства и эффективным управлением ими с целью опередить конкурентов. Верно, что всегда имеется более предпочтительный способ управления факторами производства, и все же трудно согласиться с тем, что существует только один наилучший вариант. Коммерческие организации в капиталистическом обществе сталкиваются с местными и зарубежными конкурентами. На домашнем рынке конкуренты действуют в одинаковых условиях, которые влияют на то, как обеспечиваются факторы производства и осуществляется управление ими. Таким образом, здесь важнее управление факторами производства, чем обеспечение ими. Но на международном рынке фирмы не обязательно попадают в аналогичные условия. Одни страны имеют лучшие ресурсы, чем другие. Экономисты называют это превосходство в ресурсах конкурентным преимуществом. По этой причине одни страны в определенных экономических секторах будут опережать другие, имея конкурентное преимущество в части обеспечения производственными факторами. В процессе прогресса капиталистической экономики, который наблюдался в течение нескольких веков, коммерческие фирмы осознали, что одно только конкурентное преимущество еще не гарантирует победы в конкурентной борьбе над компаниями из стран, имеющих меньше ресурсов Япония, Германия, Корея и Тайвань подтвердили правоту этого утверждения. Они доказали, что для экономического развития большое значение имеют и обеспечение, и управление факторами производства.

Если не существует наилучшего способа организации и управления бизнесом, то компании могут бесконечно стремиться к созданию новых форм организаций, чтобы быть более инновационными и эффективными, чем их конкуренты. Японский менеджмент, как уже говорилось, не стал исключением, когда опередил все остальные корпорации на глобальном рынке в 1980-е гг. Этот феномен восхитил многих экономистов и специалистов в области менеджмента. Они пытались найти организационное доказательство эффективности японских корпораций, считая, что последние должны отличаться от своих американских и европейских конкурентов. Суммируя результаты их исследований, которые часто совпадают с результатами японских ученых, можем представить следующие характеристики японского менеджмента.

Первое и самое главное - японский менеджмент добился успехов за счет низких цен и высокого качества товаров и услуг. Различные научные школы указывают на причины, по которым японские корпорации могли устанавливать низкие цены, а западные конкуренты не имели такой возможности. Западные менеджеры и ученые обвиняют японские корпорации в снижении цен и в нарушении таким образом, незыблемого закона капитализма: прибыль, полученная в результате производства товаров и услуг, недоступна многим, если государство не будет перераспределять ее, поддерживая личные доходы людей. Фактически, среднестатистическая американская или европейская семья, представляющая рабочий класс, не имела возможности купить обыкновенный телевизор без перераспределения прибыли, которое носило форму кредитов или покупок в Рассрочку. Такое положение вещей сохранялось до тех пор, пока на глобальных рынках не появились японские телевизоры, которые снизили цены на бытовую технику на 50% и более. Западные экономисты пытались связать низкие цены с дешевым рабочим трудом, но при этом они так и не объяснили, почему качество товаров было высоким, а цены низкими.

На волне успеха японских корпораций, снижавших цены на товары и услуги, ученые невольно создали  миф о сопутствующем технологическом  развитии. Согласно распространенной среди западных экономистов точке зрения, технологические инновации проходят легко только в том случае, если сопровождаются снижением доходности капитала и нарушением авторских прав (пиратством). Однако японские корпорации всегда осуществляли научные исследования и разработку продуктов и внедряли технологические инновации, которые обеспечивались преимущественно за счет частного вклада, а не являлись следствием пиратства или снижения прибыли. Хотя в некоторых секторах правительственный вклад был весьма существенным, технологический прогресс в основном охватил частный сектор. Технологическое развитие помогло японским корпорациям максимизировать их рыночные доли, если не прибыль, потому что передовые технологии позволили обеспечить низкие цены и высокое качество. Западные аналитики, изучавшие японские инновации, не могли пройти мимо того аргумента, что Япония преуспела благодаря своей превосходной системе образования. Они утверждали, что японское образование дает глубокие знания в области математики и естественных наук и это создает фундамент для технологического прогресса. При этом западные аналитики так и не сумели раскрыть институциональный секрет низкого коэффициента прогулов (абсентеизма) и отсутствия пиратства (нарушения авторских прав).