МОорально-психологического климата

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...3 

1. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 

1.1 Психологические  аспекты морально-психологического  климата…….........6

1.2 Влияние  морально-психологического климата на адаптацию новых

сотрудников……………………………………………………………………….13

1.3 Экономические аспекты морально-психологического климата..................15 

2.АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В КРЦ «100 КАРАТ» 

2.1 Организационно-экономическая характеристика КРЦ «100 карат»………….......................................................................................................17

2.2 Анализ влияния морально-психологического климата  коллектива на экономические результаты КРЦ «100 карат» ………………………………….20

2.3Разработка рекомендаций по улучшению морально-психологического климата в КРЦ «100 карат»…………………………………………………….33 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………38

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………40

СПИСОК  СОКРАЩЕНИЙ…………………………………………………….42

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...43 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие  организации, призванные удовлетворить  эту потребность. Основной организационной  ячейкой такой организации является малая группа – трудовой коллектив. Трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей.

    Трудовой  коллектив – это система связанных  между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. 
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива.

    Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

    Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального  и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного  образа жизни людей.  
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Морально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

    Актуальность  темы заключается в том что, на сегодняшний день, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в трудовую деятельность и усложнением жизнедеятельности людей, постоянным ростом  личностных притязаний и влиянии всех этих факторов на конечный экономический результат.

Цель: разработать рекомендации по улучшению морально-психологического климата.

      Объект исследования: морально-психологический климат КРЦ «100 карат».

    Предмет исследования: экономические аспекты МПК.

    Задачи:

1. Проанализировать литературу по данной теме;
2. Рассмотреть психологические аспекты морально-психологического климата;
3. Рассмотреть экономические аспекты морально-психологического климата;
4. Провести  социологическое исследование состояния МПК, влияния его на адаптацию новых сотрудников;
5. Проанализировать влияние морально-психологического климата на экономические результаты организации;
6. Разработка рекомендаций по  улучшению морально-психологического климата.

    Методы  исследования: анализ литературы, интервью, социологический опрос методом анкетирования, наблюдение.

    База  исследования: КРЦ «100 Карат»

    1. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

    1.1 Психологические  аспекты морально-психологического  климата 

    Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

    В последние годы происходят большие  социальные перемены в обществе и  на производстве, а в сознании людей  значительные и радикальные психологические  процессы.

    Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека – труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

    Одно  из важнейших направлений повышения  эффективности роли и значения человеческого  фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации  управления морально – психологическим  климатом трудового коллектива. 

    Психологический климат (от греч klima (klimatos) – наклон) – качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

    Психологический климат чаще всего определяется как  целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологического климата, операционализация этого понятия затруднена; различные исследователи понимают под психологическим климатом различный набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов коллектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, данном коллективе. Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1. Отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2. Отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
3. Отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.п.).

    В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

    Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность  трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т.д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии.  
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей – собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

    Благоприятный морально-психологический климат в  коллективе и хорошее настроение повышают эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства, обуславливающие его, поддаются целенаправленному воздействию, этот климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

    На  морально-психологический климат в  коллективе влияют:

• степень психологической совместимости людей;
• препятствия, создаваемые ими друг другу;
• управленческие действия руководителя, формирующие ту или иную обстановку и проч.

    Условиями формирования благоприятного морально-психологического климата являются:

• достижение согласия в отношении норм и правил поведения, взаимоотношений;
• создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;
• помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;
• предоставление всем равных возможностей;
• стимулирование обмена опытом;
• поощрение самостоятельности;
• оптимизация распределения функций и полномочий, четкая организация коммуникаций;
• привлечение на сторону администрации лидеров;
• предупреждение и преодоление конфликтов;
• отсутствие пропасти между администрацией и персоналом

    Благоприятный морально-психологический климат в  коллективе приводит к его сплоченности. Сплоченность проявляется как психологическое  единство группы по важнейшим вопросам жизнедеятельности, проявляющееся  в притяжении к ней участников, стремлении ее защитить и сохранить.

    Степень сплоченности зависит:

• от размера группы;
• пространственной близости людей;
• интенсивности их контактов;
• общности целей и интересов;
• наличия внешней опасности;
• достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества;
• психологической и социально- психологической совместимости.

    Сплоченные  коллективы характеризует организованность, т.е. способность и готовность к  самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

    В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают.

    Морально-психологический  климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

    Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и  субъективных факторов. К объективным  можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а так же оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

    Субъективные  факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, - индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководителя сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненными  условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, складываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

    Неформальная  структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции  коллективной деятельности: адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции. Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможны включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

    Коммуникация  предполагает активный обмен информацией  и духовное обогащение группы. Через  коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок  членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы. 

    Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях:

• Эмоциональном – способность сопереживания или эмпатии;
• Ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека;
• Поведенческом – воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

    Успешная  реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

    Научные исследования и обобщение опыта  практической работы свидетельствуют  о том, что наиболее продуктивными  являются рабочие группы, состоящие  из лиц разного возраста, пола и  темперамента. Молодые работники  лучше воспринимают новое, более  энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах часто случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветает сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2 Влияние  морально-психологического  климата на адаптацию  новых сотрудников 

    Придя на работу новичку, желающему по-настоящему добиться успеха, приходится перестраиваться внутренне, приспосабливаясь к содержанию и условиям труда, социальной среде. Такой процесс называется адаптацией.

    В её рамках происходит детальное знакомство с окружающими и новыми обязанностями; усвоение правил поведения. Это позволяет  полностью приспособиться к работе и отождествить себя с коллективом, стать его частицей.

    Выделяют  несколько этапов адаптации. Прежде всего – ознакомительный, продолжительностью примерно месяц. За этот период можно  показать свои возможности; хватает  сил при трудностях удержать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап – оценочный, продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.

    По  уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности – профессиональную (освоение тонкостей работы), психофизиологическую (приспособление к условиям труда)  и социально-психологическую  (вхождение в коллектив, усвоение норм и правил поведения).

    Принципиальные  цели облегчения процесса адаптации  можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и чувства неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает сэкономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

    Процесс адаптации значительно облегчается, если в нем участвует руководитель. В его обязанности входит создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, назначение опекуна, проверка состояния условий труда новичка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.3 Экономические аспекты морально-психологического климата 

    Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива.

    Вполне  логично предположить, что находясь в хорошем настроении и добром расположении духа, сотрудник будет  работать с удовольствием, «от души». Будучи в хороших отношениях с коллективом и руководством, работник находится в гармонии с самим собой и окружающим миром. Он будет охотнее ходить на работу, вкладывать в свой труд больше сил, энергии и творчества, что, следовательно, окажет положительное влияние не только на удовлетворенность сотрудника собственным трудом, но и на повышение эффективности производственной деятельности, а в дальнейшем и на финансовый успех организации.

    Напротив, если у сотрудника конфликт с коллегами, если он чувствует антипатию к окружающим его людям, с которыми он обязан непосредственно контактировать в процессе производства, то чувство обиды, злости и подавленности не будет покидать его в течение всего рабочего дня и не давать покоя. В таком состоянии пропадает все желание трудиться и выполнять свои должностные обязанности, хочется поскорее «отмучиться» и уйти домой. В связи с этим, работник не станет проявлять никакой инициативы в деле, станет работать только «для галочки». Постоянно испытывая дискомфорт на рабочем месте, сотрудник так и не сможет раскрыть свой потенциал, и эффективность его труда резко упадет, что может существенно повлиять на весь процесс производства в целом.

    Чтобы обеспечить качественную работу сотрудников, руководитель обязан не допускать  серьезных разногласий в трудовом коллективе, уметь предотвратить намечающийся межличностный конфликт и грамотно разрешить уже существующий. Более того, руководитель ни в коем случае не должен сам стать причиной конфликта между подчиненными: он должен предоставлять всем своим подчиненным равные возможности и не допускать предвзятого отношения.

    Создав  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, руководитель сможет вывести организацию на новый, более высокий и значимый уровень, как в социальном, так и в экономическом плане; повысить востребованность предприятия на рынке, увеличить прибыль.

    2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ  МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА  В КРЦ «100 КАРАТ»

    2.1 Организационно-экономическая  характеристика КРЦ  «100 карат»

    КРЦ  «100  карат» находится по адресу г. Минусинск, ул. Штабная 14, тел. 8 (391-32) 5-18-48. Месторасположение данного учреждения очень удачно, так как рядом находится только один конкурент – Кинопарк  «Альянс». 

    КРЦ «100 карат» является дочерней организацией ЗДК ЗАО «Золотая Звезда», исполнительный директор – Китова Татьяна  Константиновна.

    КРЦ «100 карат»  был открыт пять лет назад, практически сразу обрёл постоянных клиентов и огромное количество посетителей. Многие заслуги КРЦ, отмечены  дипломами и почетными грамотами. В КРЦ «100 карат» неоднократно приезжали знаменитые гости, артисты с концертными программами, которые пользовалось большим спросом среди жителей, а также среди гостей г. Минусинска.

    Основными услугами, представляемыми  КРЦ «100 карат» являются:

• развлекательные услуги на танцполе;
• бильярд;
• боулинг;
• фитнес-клуб;
• организация общественного питания через кафе и бар, бистро;
• услуги игрового детского комплекса «Бунгало».

      Применяются формы обслуживания  по предварительному заказу, осуществляется продажа покупных товаров.

    В культурно-развлекательном центре «100 карат» существует уникальный игровой детский  комплекс «Бунгало»,  который могут посещать как дети, так и взрослые.

    КРЦ «100 карат» активно рекламирует свою деятельность разными способами:

1. размещение рекламы на телеканалах;
2. радиореклама;
3. печатные средства массовой информации (газет, журналы);
4. рассылка по почте;
5. размещение  рекламы на Интернет-портале;
6. размещение  рекламы на видео-экране в центре города.

Перечень  основных оказываемых услуг КРЦ «100 карат» приводится в табл. 1.

Таблица 1 - Основные структурные  единицы  КРЦ «100 карат»

Организационная структура  КРЦ «100 карат» приведена на рисунке 1.