Мотивационная деятельность на предприятии

Содержание

Содержание……………………………………………………………………..2 Введение………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы мотивационной деятельности на предприятии……………………………………………………………..5
1. Основные понятия теории мотивации…………………………..5
2. Основные теории мотивации………………………………………..7
3. Методы мотивации трудовой деятельности персонала в организации………………………………………………………………………………12.
2. Практический анализ мотивационной деятельности в МАУ ЦСОН г. Медногорска………………………………………………………………16
1. Краткая характеристика предприятия МАУ ЦСОН………………16
2. Анализ системы управления  мотивации на предприятии МАУ ЦСОН г. Медногорска……………………………………………………23
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации на предприятии МАУ ЦСОН г. Медногорска………………………………………………………………..35

Заключение………………………………………………………………………38

Список литературы…………………………………………………………….40

Приложение А………………………………………………………………….42

Приложение  Б…………………………………………………………………..43

Введение

В процессе трудовой деятельности человек выполняет  целесообразную, необходимую для  собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние установки личности, находящиеся в непосредственной связи с внешней средой. Если процесс трудовой деятельности определяется необходимостью получения средств для выживания, то человек мотивирован исключительно биологическими потребностями. Однако на практике это не так.   Дело в том, что современный человек по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям значительно определил своих предшественников, поэтому нередко биологическое существование человека гарантировано, тем более, что государство имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии), которого теоретически должно хватить на обеспечение биологического существования. Так как биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано, работодатель нередко сталкивается с проблемой стимулирования трудовой деятельности. При этом уровень материального благосостояния персонала находится, по-видимому, в непосредственной зависимости от возможности и в дальнейшем мотивировать деятельность персонала только материальными стимулами труда. Данная проблема решается как на уровне фундаментальных научных исследований, так и на уровне прикладных исследований, призванных выяснить полную мотивацию личности современного работника в различных областях труда и в различных исходных условиях.

Основными трудностями  на данном пути являются:

• индивидуальные личностные различия людей;
• национальные, религиозные, исторические особенности той или иной совокупности людей;
• различия в условиях труда между странами;
• различия в уровне компетенции;
• различия в уровне благосостояния.

Данные проблемы особенно четко проявляются в  условиях заимствования зарубежного  опыта управления персоналом, менеджмента для российской экономики. Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных предприятий.

Требования  развития психологических основ  работы с кадровым персоналом находятся  в неразрывной связи с процессом  совершенствования экономики в  соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом. На данном пути требуется преодоление старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом. Традиционные системы мотивации персонала в организации во многом устарели, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.

При этом необходимо учитывать многие факторы организационной  работы:

• тип организации, ее функциональная область,
• цели и принципы развития организации,
• традиции и опыт деятельности управляющего подсистемы в организации,
• уровни управления и методика управления персоналом,
• мотивационная структура персонала,
• иерархическая структура подразделений.

На основании  изложенного выше материала, можно  сделать вывод, что актуальность выбранной темы курсовой работы не вызывает сомнений.

В качестве объекта  исследования выступает Муниципальное автономное учреждение Центр  социального обслуживания населения г. Медногорска Оренбургской области (далее – МАУ ЦСОН).

 Предметом  исследования являются принципы  и методы мотивирования, используемые  в данной организации.

Целью моей работы является изучение теоретических и  практических основ управления мотивации.

Исходя из заявленной цели, можно выстроить ряд следующих  задач:

1. Рассмотреть  теоретические основы мотивации  и выработать в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации;

2. Определить  сущность и основные формы  мотивации, провести анализ мотивации  и связанных с ее реализацией  проблем на примере МАУ ЦСОН г. Медногорска, предложение путей совершенствования мотивации труда в организации;

3. Разработать  мероприятия по совершенствованию  управления мотивацией в организации  МАУ ЦСОН.

1. Теоретические основы мотивационной деятельности на предприятии

1.1 Основные  понятия теории мотивации

Термином «мотивация»  в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Леонтьев Д.А. выделяет следующие особенности мотивации:

1. Соотносительность – истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром;
2. Телеологичность – человеческие действия всегда имеют смысл и направление на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине», может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте;
3. Социокультурная обусловленность – очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности, социальной общности, к которой он принадлежит;
4. Личностный характер – мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею, даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.

В соответствии с современными представлениями, сложившимися в логике научного познания, структура процедуры  исследования должна включать уровни методологии (философия), специальных  дисциплин (теории среднего уровня) и операциональной проверки (непосредственное наблюдение). Теории среднего уровня обязательно должны иметь связь с философией (в результате формируются методологические основы любого исследования), но эта связь не одноуровневая. Главная причина кажущейся «неоперациональности» или практической неопределенности вышеописанного понимания категории “мотивация” при использовании ее в конкретном психологическом или психолого-педагогическом исследовании состоит в том, что связи разноуровневых дисциплин (философии и психологии) неявно квалифицируются как одноуровневые.

1.2 . Основные  теории мотивации

Многочисленные  теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, вторые — на процессе мотивации.

Содержательные  теории мотивации.

Широкое распространение  в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды ( рис 1.)

Рис1. Пирамида (иерархия) потребностей по Маслоу

По теории А.Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях  мотивации только экономические  стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями  низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей по пирамиде Маслоу, а именно роль потребности в уважении.

Менеджер, изучивший  теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать в коллективе дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т.д.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т.п.

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности  высших уровней делается и в теории мотивации Давида Мак - Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти проявляется, как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В пирамиде Маслоу не отражена потребность власти. Можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

Потребность в причастности, по Мак - Клелланду, схожа с потребностью в принадлежности, по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, обычно заинтересованы в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Мотивация поведения  занимает большое место и в  работах Ф.Герцберга, который делил  потребности на гигиенические факторы  и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям — продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т.п.

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с  внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия  гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность  работой.

Теория  мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу.

Следует, однако, отметить, что теории мотивации, разработанные  американскими учеными, базируются на американской системе ценностей  и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японская система ценностей и японская система менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом. Очевидно, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.

Процессуальные  теории мотивации.

Своеобразный  подход к проблемам мотивации  предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности , теория мотивации В.Врума  предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 2).

       ожидаемый                  ожидаемое                     ожидаемая мотивация 

        результат                   вознаграждение ценность  

Рис. 2. Модели мотивации  В.Врума 

Существует так же теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения. За затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижует интенсивность и качество труда. Модель мотивации Л.Портера и Э Лоуллера объединила теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что данный  уровень усилий повлечет за собой  определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным  можно отнести так же теорию постановки целей Э. Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирование мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей состоит из четырех этапов:

1. оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;
2. определение индивидом целей для себя;
3. осуществление действий;
4. достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата;

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:

• сложность – определяет степень профессиональности исполнения;
• специфичность – отражает степень её определенности и ясность;
• приемлемость – представляет собой степень, в которой цель для человека является его собственной;
• приверженность – характеризует готовность человека прилагать усилия для её достижения.

Удовлетворенность работника – последний этап процесса мотивации, который не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих( сослуживцев, руководства).

3. . Методы мотивации трудовой деятельности персонала в органи-зации.

Методы мотивации  трудовой деятельности персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивации  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

- материальное  поощрение;

- организационные  методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального поощрения является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации включают в себя:

- участие в делах организации  (как правило, социальных);

- перспектива приобрести  новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивации включают в себя:

- создание условий,  способствующих формированию профессиональной  гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

- признание (личное и  публичное, а так же ценные  подарки, почетные грамоты, Доска  почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие  людей на эффективный труд (любое  задание должно содержать в  себе элемент вызова);

- атмосфера  взаимного уважения, доверия.

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах  мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема  классификации методов мотивирования  является классической. В современном  менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические  мотивы всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки,  беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия  - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп  методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  мотивирования персонала.

В современном  обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

2.  Практический анализ мотивационной  деятельности в МАУ ЦСОН г.  Медногорска.

1. . Краткая характеристика предприятия МАУ ЦСОН

Муниципальное автономное учреждение Центр  социального  обслуживания населения г.Медногорска  Оренбургской области (далее – МАУ  ЦСОН) создано в соответствии с  законодательством Российской Федерации. МАУ ЦСОН является юридическим лицом.  Работу Центра курирует Управление социальной защиты населения Муниципального образования г.Медногорска, которое находится в ведении Министерства социального развития Оренбургской области.

МАУ ЦСОН осуществляет на территории города и селах, находящихся в административном подчинении городу, организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам пожилого возраста, инвалидам, семьям и гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию. Свою деятельность на территории МО город Медногорск Центр осуществляет на основании Устава и через входящие в его структуру 5 отделений:

1. Отделение  социальной помощи на мобильной  основе 

2. Отделение  срочного социального обслуживания.

3. 3 отделения социальной помощи на дому.

Все годы существования  Центр   активно развивается, ищет новые формы работы с населением, предлагает новые виды услуг, новые формы обслуживания. Одним из основных видов деятельности ЦСОН является обслуживание на дому пенсионеров и инвалидов, частично утративших способность к самообслуживанию в связи с возрастом или болезнью. Услуги социального работника ежедневно получают около 500 человек. Социальные работники не только помогают своим подопечным справляться с домашними делами, но и держат постоянную связь с Советом ветеранов, предприятиями и организациями, в которых работали подопечные, с участковыми врачами.

Основной контингент населения, обслуживаемый Центром, по состоянию на 31 декабря 2011 года составляет – 7275 чел., в том числе:

– ветеранов ВОВ и приравненных к ним лиц – 184 чел.,

– инвалидов 1, 2, 3 степени – 2035 чел.,

– детей-инвалидов – 249 чел.,

– тружеников тыла – 1046 чел.,

– ветеранов труда,  – 1572 чел.,

– вдов участников ВОВ и  инв.ВОВ  – 338 чел.,

– малообеспеченных граждан ( неполные семьи, многодетные семьи  –

семьи воспитывающих  детей-инвалидов, семьи воспитывающих  опекаемых детей -  197  чел.,

Потенциальными  потребителями социальных услуг  Центра ежегодно являются 50% от общей численности населения муниципального образования г.Медногорска.

Кадровая  политика. На декабрь 2011 г. штатная численность Муниципального автономного учреждения определена в количестве 80 штатных единиц. Процент укомплектованности штата составляет 99%. За период работы  2011 г. в МАУ ЦСОН : принято – 11 работников, уволено – 12 работников. Анализ кадров по уровню образования по отношению к общему числу работников составляет следующую пропорцию: высшее образование имеют 3% работников, среднее профессиональное образование – 30% работников, оставшиеся 67% работников имеют начальное профессиональное и среднее образование. В течение отчетного года 6 человек прошли курсы повышения квалификации и получили соответствующие удостоверения, также 11 человек приняли участие в семинарах и конференциях на разные темы.