НОУ ВПО  «Академия управления «ТИСБИ»

Набережночелнинский филиал

Экономический факультет 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Основы менеджмента»

Мотивация деятельности менеджмента (мотивационное  управление на примере ЗАО «ЧЕЛНЫ - ХЛЕБ») 
 
 

Выполнила:

студентка ОЗО

группы  ЗЭЧ-71М

Миннебаева  Раушания М.

Проверил:

доцент,  К.Пс.Н.

Захарова  И. М. 
 
 
 
 
 
 

г. Набережные Челны

2010 г. 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.  Мотивация персонала является  основным средством   обеспечения оптимального  использования  ресурсов, мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -  это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления  персоналом  при  переходе к рынку является возрастающая роль личности  работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

     В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:   проблема   взаимоотношений    с    руководством неудовлетворенность  размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих  вопросов  – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника.

     Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так как от  четкой  разработки  эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Чтобы данное утверждение не казалось  бездоказательным,  в  работе будут  рассмотрены  не  только  теоретические   основы   построения систем мотивации,  но  и  конкретные  результаты  социологических  исследований  по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем.

     Целью данной работы  является  анализ  основных  мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения  на  практике,  а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ мотивации трудовой деятельности работников ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ».
• Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности на предприятии.

     Как  следствие,  предметом  исследования  и  анализа  является  труд   и мотивационные  модели,  способствующие  или  препятствующие  повышению   его эффективности.

     Объект  работы, ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ» около 35 лет стабильно и экономически эффективно производством хлебобулочных и кондитерских изделий занимается компания «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ», - владелец торговой марки «Тортугалия» и лидер хлебопечения, предлагающий наилучшее соотношение цена-качество во всех населенных пунктах Татарстана, в Башкортостане, Удмуртии.

     Теоретической базой нашего курсового исследования являются труды В.М. Цветаева, М.Х. Мескона, М.В. Хлюневой, В.Н. Верхоглазенко, В.В. Лукашевича и других.

     Структура курсового исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и библиографического списка.

1. МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА КАК  ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1. Роль и значение мотивации персонала

           Основной особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая  роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее  время в нашей  стране  несёт   как  большие  возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости  её  существования.

     То  есть сейчас существует крайне высокая  степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем [Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - № 7: 20]:

           1) создание философии управления  персоналом.

           2) создание совершенных служб управления персоналом.

           3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

           4)  создание  и  выработка   совместных  ценностей,  социальных   норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия [Цветаев, 2002: 96]. В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован.

     В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование [Цветаев, 2002: 128]. 

     Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное  влияние на производительность труда других факторов — психологических.  Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру   мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более сложных систем  стимулирования  мотивации работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [Мескон, 1992: 305].

     В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования [Ожегов, 2008: 465]. Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [Ожегов, 2008: 303].

     Цели  — это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек [Ожегов, 2008: 699].

     Мотивы, движущие  человеком,  чрезвычайно  сложны,  подвержены  частым  переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних  факторов - способностей,   образования,   социального   положения,    материального благосостояния,  общественного  мнения  и   т.п.   Поэтому   прогнозирование поведения членов коллектива в  ответ  на  разные  системы  мотивации  весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через  систему  стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или  отрицательные последствия с  точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

          В  настоящее  время  организация   эффективной  системы  стимулирования  персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются [Хлюнева, 1998: 10]:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Не налаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе

1.2. Методы стимулирования  персонала

       Методы стимулирования персонала   могут быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности   системы  стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления  и особенностей деятельности  самого предприятия.

     Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на организационно    распорядительные    (организационно-    административные),экономические   и   социально-психологические  является  одной  из  наиболее широко распространенных [Лукашевич, 2002: 40-45]. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов управления. В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на [Лукашевич, 1996: 41]:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Они  охватывают организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль.  В  управлении  властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих  методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте  их  применения при  руководстве  персоналом  и  с  точки  зрения  управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной деятельности и др.)» [Лукашевич, 1996: 57].

     В  условиях  рынка  экономические  методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических стимулов,   что позволит  поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при  которых  появиться возможность наиболее полно сочетать  личные  интересы   с  рабочими  целями.

     Однако, акцентирование внимания  на  экономических  методах  стимулирования, зачастую  приводит  к  снижению  внимания  к  социально  -   психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

     Приведенная  схема  классификации  методов   стимулирования   является классической.  В современном  менеджменте  применяются  и  иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы  стимулирования  можно  так  же сгруппировать в следующие четыре вида [Алехина О. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, 2002. - № 1: 50 - 52]:

1. Экономические  стимулы   всех   типов   (зарплата   во   всех   ее разновидностях,   включая   контрактную,    премии,    льготы,    страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

     Успешность  их  воздействия  определяется  тем,  насколько   коллектив понимает  принципы  системы,  признает  их  справедливыми,  в   какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и  результатов  работы,  их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта  система  широко  используется  в  США  и предусматривает  установление  для   личности   или   группы   цепи   целей, способствующих решению главной задачи организации  (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала  и т.п.).  Достижение  каждой  цели  автоматически означает  повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда -  эта  система  в  большей  степени  относится  к неэкономическим   методам   и   означает    предоставление    людям    более содержательной,  перспективной  работы,  значительной  самостоятельности   в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система  участия  в  настоящее  время  существует  в  многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений  по  важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до  соучастия  в  собственности путем приобретения  акций  собственного  предприятия  на  льготных  условиях (США, Англия).

     В  рамках  этих  групп  методов  сегодня  разрабатываются    отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.3. Теоретические основы  стимулирования персонала

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и  механизмах психологии.  Первыми   ориентироваться на  психологические   характеристики деятельности   человека   начали   ориентироваться   содержательные   теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий «кнута и пряника» и ей  подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся  к  как можно большей степени учета  различных  потребностей  и  мотивов  деятельности  людей,   постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

     Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

     Процессуальные  теории  мотивации   считаются  наиболее   современными теориями мотивации,  они так же  признают  мотивирующую  роль  потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в  них  с   точки  зрения  того,  что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и   Герцберга.

     Теория  МакКлелланда   дополнительно   к   потребностям   определенным классификацией Маслоу (самовыражение, уважение, социальное, безопасность и защищенность, физиологическое) вводит потребности власти, успеха и принадлежности [Маслоу, 1999. – 145]. Теория Герцберга основывается  на  анализе  факторов,  действующих  на человека в  процессе  работы  и  влияющих  на  удовлетворение  потребностей.

     Факторы  делятся  на  гигиенические  (размер  оплаты  труда,   межличностные отношения,  характер   контроля  –  они  лишь  не  дают  развиться   чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие  (ощущение  успеха,  продвижение по   службе,   рост   возможностей,   признание   со   стороны   окружающих, ответственность).  Для  мотивации  нужно  задействовать  именно  второй  вид факторов [Маслоу, 1999. – 235].

     На  формирование потребностей влияют следующие факторы [Цветаев, 2002: 137]:

• пол;
• возраст;
• профессия;
• семейное положение;
• экономическая ситуация;
• политическая ситуация;
• уровень образования;
• воспитание;
• социальная принадлежность.

1. Применяемые в  современной  хозяйственной  практике  системы  стимулов достаточно разнообразны и зависят  от  множества  условий  как  объективного характера (экономическое положение  в  стране,  уровень  безработицы,  цены, состояние  социального  страхования  и  т.п.),  так  и  от   более   частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их  чисто  человеческие черты, возраст, психологический климат). Между тем, жизнь не стоит на месте  и  «...тот фактор, который сегодня мотивирует  конкретного  человека  к  интенсивному   труду,   завтра   может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно  не  знает, как действует  механизм  мотивации,  какой  силы  должен  быть  мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он  срабатывает» [Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2002. - №4: 23-34].

Поэтому  в  кадровом  менеджменте  происходит  постоянное  исследование    и развитие  различных  стимулов   трудовой  деятельности,   разработка   новых методов и систем организации стимулирования.

Научные и учебные  издания по менеджменту содержат  довольно  подробный анализ и переработку в соответствии с  современными  условиями  классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

Так, широкое  применение сегодня находит  партисипативный  к  мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд,  направленные   на усиление внутренней мотивации и  заинтересованности  работников  в  трудовом процессе путем расширения их полномочий в  деятельности  фирмы [Цветаев:  145-154, 2002]. 

Основные формы партисипации:  участие работников  в доходах и прибылях  компании, участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход к  управлению  подход  персоналом, принятый в  стратегическом  управлении,  основанный  на  ролевом  подходе  к взаимодействию человека и организации [Виханский: 61–181, 1995].

Все перечисленные теории можно применять  в  российских условиях, только необходимо   анализировать  особенности  конкретных  людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого,  выбирать необходимый метод мотивации. При  этом  необходимо  учесть,  что   структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности,  в силу кризисного и переходного состояния общества   имеют  ряд   особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же   время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо  на  вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя  какие-либо  методы мотивации, основываясь  как  на  содержательных,  так  и  на  процессуальных теориях,   необходимо    подстраивать   их   под   конкретную   ситуацию   и характеристики трудового коллектива. В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы,   процессы и методы стимулирования.

Большое внимание в литературе  сегодня  уделяется   так  же  возможным факторам демотивации. Проводимые  социологические  исследования   позволяют выявить  наиболее эффективные методы  мотивации,  и факторы   оказывающие демотивирующее воздействие [Ильин, 2000: 124].

Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование  «Системы  и методы   мотивации»   среди   подписчиков   деловых   журналов   «Управление персоналом» и «Трудовое право» показало, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и  индивидуальная надбавка 3,82), а затем  уже следуют различные виды премий, на  фоне  других выделяются  медицинское  страхование,  возможность  получения   кредитов   и материальная помощь (Приложение 1).

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные  формы [Блинов А. Мотивация персонала корпоративных  структур  //  Маркетинг.-2008.- № 1. - С. 88-101]:

• Хороший моральный климат в коллективе,
• Карьера,
• Хорошие условия труда,
• Оплата путевок,
• Социальные отпуска.

Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного  (криминального) отношения   персонала  к  имуществу  и  финансам  фирмы   названы  следующие [Блинов А. Мотивация персонала корпоративных  структур  //  Маркетинг.-2008.- № 1: 88-101]:

• Бесконтрольность
• Происхождение из соответствующей демографической среды
• Недостаток средств существования
• Подверженность всех людей к искушению
• Обида на компанию

Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются [Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности //Управление персоналом.- 2007.- № 7: 35-37]:

• Нарушение негласного контракта;
• Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
• Игнорирование идей и инициативы;
• Отсутствие чувства причастности к компании;
• Отсутствие ощущения достижения,  не  видно  результатов,  нет  личного  и профессионального роста;
• Отсутствие признания достижений и результатов со  стороны  руководства  и коллег;
• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

   Рассмотрим указанные факторы в приблизительном хронологическом порядке их проявления на новом месте работы [Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности //Управление персоналом.- 2007.- № 7: 35-37]:

1. Нарушение негласного «контракта»

При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное  время,  энергия  и   интеллект   обмениваются   на   определенное материальное  вознаграждение,  потенциальные  возможности  реализовать  свои личные мотивы и некую «среду обитания».  Личные  мотивы  могут быть  самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться  с другими людьми, до возможности активно работать и видеть  результаты  своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги  в данной  сделке  не  являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать  акцент  именно  на компенсационный   пакет.   Рекрутеры-профессионалы   не    забывают    также постараться обсудить возможности  реализации  внутренних  мотивов  кандидата (насколько это возможно). 

А  вот  реальная  «среда  обитания»,  в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало  -  потому  что  кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры  по  персоналу  то  хранят  никому  не ведомые коммерческие тайны, то расписывают  работодателя  только  в  розовом цвете. В «среду обитания»  может входить множество факторов,  начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива  и  поручаемых сотруднику задач. 

В  результате  у  потенциального  сотрудника  формируются серьезно  завышенные   ожидания,   которые   расходятся   с   действительным положением  вещей  в  компании.  Вскоре  после   начала   работы   сотрудник обнаруживает,  что  обучение  формально,  перспектив  для   роста   никаких, коллектив представляет собой  закрытые  группки  сотрудников,  не  пускающие аутсайдеров.  Результат  тот  же  -  внутренняя  мотивация  испарилась,   от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа,  теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

Рекомендации  по предотвращению данного фактора  демотивации:  максимум реалистичной  информации  в  процессе  отбора.   Формирование   реалистичных ожиданий.

2. Не использование каких-либо  навыков  сотрудника,  которые  он  сам