Мотивация деятельности на предприятии

 

Министерство  образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени  первого

Президента России Б.Н. Ельцина»

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:теория управления

на тему: Мотивация  деятельности на предприятии

 

 

 

 

   Исполнитель:  студент

 группы ФОЗ – 11302 (Чу)

Невоструев Е.В.

 

Научный руководитель:

 О.Р. Белова

 

 

Чусовой, 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………......................3

 

1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

          1.1. Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции……….4

          1.2. Основополагающие категории мотивации…………………………..8

          1.3. Методы стимулирования и мотивации труда…………….………...13

          1.4. Льготы и привилегии работникам ………….…………………........16

 

2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЧМЗ»

           2.1. Общая характеристика предприятия……………………………….19

           2.2.Общие принципы мотивирования труда «ЧМЗ»…………………..21

           2.3. Система мотивации труда ОАО «ЧМЗ»……………………………23

           2.4. Место оценки в системе работы с персоналом «ЧМЗ»………..… 27

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ……………………………….......…..…31

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….........32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема курсовой работы «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала». Актуальность данной темы обусловлена экономическими и политическими  преобразованиями, происходящими в  нашей стране. За последнее десятилетие  в России выросло количество предприятий  различных форм собственности, соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий  встала проблема управления персоналом. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации.

Задача функции мотивации  заключается в том, чтобы члены  организации выполняли работу в  соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразуясь  с планом.

Мотивация трудовой деятельности персонала – важная стратегическая задача деятельности предприятия и  организации любого уровня, существуют дополнительные возможности ее развития. В данной работе мной не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству  организации при анализе или  формировании мотивационно-стимулирующих  условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение  позитивного отношения работника  к кругу своих обязанностей и  к предложенным «правилам игры»  для чего необходимо культивирование  и поощрение правильного самоопределения  работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и  осознанное принятие работником нормативных  условий его труда и жизни  в организации.

 

 

1. МОТИВАЦИЯ КАК  ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1. Понятие мотивации.  Основные мотивационные концепции 

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей  работать, но часто до сих пор  полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить однозначно, т.к. они чрезвычайно  сложны. Их изучают теории мотивации, которые разрабатывались в течение  последних 50 лет.

Знание современных моделей  мотивации может помочь руководителям  значительно расширить сои возможности  в привлечении образованного, достаточно обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

От четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности организации.

Мотивация – это процесс  побуждения (стимулирования)  себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Она необходима для продуктивного  выполнения принятых решений и намеченных работ. [5]

 Мотивация – это  управление интересами человека, а через них – управление  его поведением. В основе интересов  лежат разнообразные потребности.  Мотивация – это управленческий  термин, предполагающий установление  соответствия между мотивом и  стимулом. Мотивация связана с  преодолением порога безразличия,  выстраиванием системы соотношения  материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода  к системе стимулирования.

Мотивация труда - это процесс  побуждения работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. [3 - 117 стр.]

Концепции мотивации:

1. Политика кнута и пряника.
• Самая древняя. С незапамятных времен было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач. В мифах, сказках и легендах отражено огромное количество случаев, когда героя посылают на выполнение невероятных подвигов, заставляя его творить сложно-вообразимые вещи, обещая за это либо награду, либо голову с плеч.В условиях существования на грани голода (а так жило основное население Земли до ХХ века) принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им и их семьям выжить. В период промышленной революции 17-18 вв. экономические  и социальные условия жизни были так тяжелы, что рабочие буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни работах за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В этих условиях Адам Смит пишет «Исследование о природе и причинах богатства народов». Вполне понятен его вывод о том, что человеквсегда, когда ему представится такая возможность, будет пытаться улучшить свое материальное, экономическое положение.
• Когда около 1910 г. возникла Школа научного управления, жизнь основного населения значительно не улучшилась, но Фредерик Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто произвел больше  продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности от использования этого метода  мотивации в сочетании с более эффективным применением стандартизации и специализации было впечатляющим.
• В ХХ веке постепенно условия жизни стали улучшаться, и чем быстрее развивался этот процесс, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
2. Попытки применения психоанализа. Связаны с именем Элтона Мэйо. Его попытки применить в управлении психологические мотивы дали понять, какие выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.
• В 1923-24 гг. он проводил эксперимент  на текстильной фабрике в Филадельфии. Текучесть рабочей силы на прядильном участке  этой фабрики достигла 250 % (а на других участках составляла всего 5-6 %). Материальные способы стимулирования, предложенные другими экспертами, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда на участке. Тогда глава фирмы обратился за помощью к Э.Мэйо и его коллегам. После внимательного изучения ситуации, Мэйо определил, что, во-первых, условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и, во-вторых, труд прядильщика был малоуважаем.  Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий  труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими: текучесть рабочей силы резко снизилась; улучшилось моральное состояние рабочих; сильно возросла выработка. Когда впоследствии инспектор фабрики решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её нелогичность.
• Мэйо продолжил свои исследования в Хоторне в конце 20-х гг. ХХ в., которые длились 8 лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы (особенно социальное взаимодействие и групповое поведение) значительно влияют на производительность труда.

Однако эксперименты Элтона Мэйо не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные  мотивы к труду.  Психологические  теории мотивации труда появились  в 40-х гг. ХХ в. и развиваются в  настоящее время.

3. Современные теории мотивации– делают упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Сегодня таких теорий достаточно много.

Их можно разделить  на две группы:

• Содержательные теории мотивации– основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями) или мотивов, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Это теории:

           - иерархия потребностей Абрахама  Маслоу

           - теория потребностей Дэвида  МакКлелланда

           - двухфакторная теория Фредерика  Герцберга

• Процессуальные теории мотивации – более современные, выявляют, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

       Это  теории:

          - ожиданий или трехфакторная  модель Виктора Врума

          - теория справедливости

          - модель Портера – Лоулера. [2]

1.2. Основополагающие  категории мотивации

Основополагающими категориями  мотивации являются  потребность и вознаграждение.

1. Нужда: вначале у человека возникает нужда – это нехватка (отсутствие) чего-либо.
2. Потребность: когда человек её осознает, нужда превращается в потребность, т.е. человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток  чего-либо.

Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой  деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности  человека. Хотя эта потребность имеется  практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.

В поведении человека та или иная потребность может проявляться  ситуативно, т.е. только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребности. Например, поведение водителя, испытывающего  потребность в информации о новых  автомобилях, будет характеризоваться  резким повышением активности в общении  с теми, кто может дать ему такую  информацию. После того как эта  информация получена, т.е. потребность  удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней. [1]

Таким образом, как система  потребностей, так и ситуативные  потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение  человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она  может меняться под воздействием тех или иных социальных условий  или целенаправленного воздействия  – воспитания.

Потребности могут быть осознанными  и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого  добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее сознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.

3. Побуждение (мотив):потребности служат мотивом (побуждением) к действию: когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Мотивы могут рассматриваться  не только как свойства личности, проявляющиеся  в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие  человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную  сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений. [1]

В мотивационной сфере  особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним  относятся: мотив, проявляющийся в  стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества.

Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется  постановкой задачи, планированием  работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

Важно отметить, что для  человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта  или предмета. Человек очень часто  ведет более или менее продолжительный  поиск отсутствующего объекта. Его  познавательные способности и воображение  позволяет ему воссоздать отсутствующие  объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством  улучшения способов и методов  своей деятельности, повышения своих  профессиональных навыков, умножения  своих знаний.

Обсуждая влияние мотивации  на процесс формирования цели, в  первую очередь нужно сказать  о таком явлении, как уровень  притязаний. Человек, приступая к  работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет, и стремиться достичь  результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов  деятельности, т.е. ее успех или неуспех. [4]

В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат  своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно  лучше, т.е. знание полученных результатов  позволяет человеку установить для  себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его  мотивацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную  активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.

Динамика мотивационной  сферы определяется не только стремлением  достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким  образом, движущей силой поведения  и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков. [2]

Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем  тревогу и чувство страха. Такой  работник становится не способным к  самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками  привычных ему обязанностей. В  этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы  работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая  подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его  деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы. [4]

4. Действие (поведение)
5. Цель:это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается:

• Удовлетворенной
• Частично удовлетворенной
• Неудовлетворенной

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем: люди стремятся повторить то повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  у них с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как Закон результата.

Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры могут это использовать, а именно, создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством такого типа  поведения, которое бы приводило  к достижению целей организации.

        Главная  проблема – мотивация через  потребности чрезвычайно сложны, т.к. 

• у разных людей – разные потребности
• потребностей очень много
• различны степень их проявления (одному очень важно, другому – нет).

 

Рисунок 1.1

 

 

6. Вознаграждение:Потребность можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя. А понятие ценности у разных людей различно (обусловлено опытом, уровнем образования, уровнем цивилизованности (например, для аборигена Амазонии деньги не будут являться ценностью в привычном смысле) – отсюда различна оценка вознаграждения:

Например, чемодан со $100 купюрами будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как  весьма ценное вознаграждение, а для  примитивного филиппинского племени  Тасадей  сам чемодан будет  вероятно представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек  сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными  для себя, чем крупную сумму  денег.

Вознаграждение бывает 2 типов:

• Внешнее – дает организация (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет, похвалы и признание, дополнительные выплаты, премии (бонус), дополнительный отпуск, служебный автомобиль).
• Внутренние – дает сама работа (чувство достижения результата, чувство успеха, самоуважение, чувство содержательности и значимости выполняемой работы).

Менеджеры используют в своей  работе как внешнее, так и внутренне  вознаграждение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно  применять внешнее и внутреннее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности её работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

 

1.3. Методы стимулирования  и мотивации труда

 Очень важно понимать, что фирма может позволить  себе применять только те меры  мотивационного воздействия, использование  которых принесёт ей реальную  прибыль. Затраты на дополнительное  стимулирование работников не  должны превышать той отдачи, которую компания получит от  их применения. Можно разработать  гигантские программы стимулирования  труда, однако они не принесут  никакого эффекта, если не будут  правильно адресованы. Чтобы управлять  каким-либо объектом, необходимо  представлять, как на него можно  воздействовать. Обычно строится  модель объекта, при помощи  которой определяются средства  воздействия. В данном случае  мы можем представить модель  именно с позиций внешнего  воздействия на нее. Например, человек поддается экономическим  воздействиям – то эту модель  назовем «человек экономический» (приложение 1).

Каждый конкретный человек  может быть соотнесен с одной из представленных на рисунке моделей или рассмотрен как сложная модель, соединяющая в себе несколько исходных моделей, взвешенных относительно их влияния на поведение человека, модели эти могут различно сочетаться и конкурировать между собой.

Следовательно, стимулирование должно быть векторным, направленным на потребности групп людей. Для  молодых – это саморазвитие и  самореализация (планирование карьеры), для опытных людей – статус, признание заслуг перед фирмой (приложение 2).

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и  мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями  труда, созданными на предприятии и  применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

В настоящее время известны и широко применяются на практике следующие методы (стратегии) активизации  работника, стимулирования его к  высокопроизводительному труду:

• через оплату и вознаграждение за результаты труда;
• патерналистский метод или «забота о человеке»;
• стимулирование содержание, степенью разнообразия и возможностями творчества непосредственно самой работой;
• через чувство  собственника, хозяина предприятия (партисипативные методы управления).

Эти стратегии лежат в  основе деления стимулирования по видам  и формам.

Виды стимулирования  можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате  жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные (моральное,  трудовое стимулирование, стимулирование  временем) – объявление благодарности,  вручение грамот, орденов, присвоение  почетных званий, повышение привлекательности  труда; продвижение по службе, участие в принятии решений  на более высоком уровне, повышение  квалификации; гибкие рабочие графики  выхода на работу и др. [7]

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Основными  формами стимулирования работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как  объективная оценка вклада работника  в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных  льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных  ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно,  льготное питание в рабочей  столовой, продажа продукции своим  работникам по себестоимости  или со скидкой; увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные успехи  в работе; более ранний выход  на пенсию, предоставление права  выхода на работу в более  удобное для работников время  и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника. 

4. Устранение статусных,  административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

5. Моральное поощрение  работников.

6. Повышение квалификации  и продвижение работников по  службе.

Экономическое (денежное) стимулирование (оплата труда) постоянно совершенствуется и остается важнейшим мотивом  трудовой деятельности. [6]

 

1.4. Льготы и  привилегии работникам

Материальные льготы и  привилегии работникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они имеют для  работников ценность, поддающуюся количественному  выражению. Они могут быть отложенными  или условными, как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных листов, либо прямыми льготами. Материальные льготы включают также элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата годового отпуска.

Нематериальные льготы, предоставляемые  компанией, могут на практике в некоторых  случаях иметь более важное значение для увеличения ответственности  сотрудников по отношению к компании, чем материальные. Самые важные нематериальные льготы связаны с потребностью личного  признания и желанием продолжить обучение и развитие, так как карьера  имеет несколько стадий. В общем, люди предпочитают работать на работодателя, который, заботится о них и  преуспевает сам. Последний фактор важен с точки зрения финансового  обеспечения систем оплаты.

Дополнительные к заработной плате формы вознаграждения и  непостоянные доходы иногда используются недостаточно, но их следует резервировать  для таких льгот работникам, которые  связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

 

 

 

Основные цели льгот:

• Мотивировать сотрудников и увеличить их ответственность перед компанией;
• Предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате (например, машины и бензин компании);
• Продемонстрировать, что компания заботится о потребностях работников;
• Предоставить эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

 

Льготы и привилегии могут быть подразделены на шесть  типов:

1. Пенсионные схемы. Этот тип считается наиболее важным для сотрудников. Льготы иногда предпочтительней как отложенные платежи, потому что они финансируются при помощи вклада, который создает права на гарантированный доход для работников или их иждивенцев при выходе на пенсию либо в случае смерти.
2. Личная безопасность. Это льготы, повышающие индивидуальную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращении штатов.
3. Личные потребности. Этот тип льгот способствует реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.
4. Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь при покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.
5. Машины и бензин компании. Многие компании дифференцируют менеджеров по статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.
6. Другие льготы призванные повысить уровень жизни работника. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт. (Приложение 4) [7]