ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО  КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

Кафедра Экономика и управление на предприятии 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Мотивация деятельности персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил  студент группы Э-072

        Научный руководитель

        Кузнецова Татьяна Александровна

Кемерово, 2010 
 
 

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы мотивации……………………………….…5

      1.1. Понятие мотивации и стимулирования и их характеристика…...5

      1.2. Теории мотивации……………………………………………...…..8

         1.2.1. Содержательные теории мотивации…………………...……8

         1.2.2. Процессуальные теории мотивации………………………..14

      1.3. Виды мотиваций…………………………………………………..20

         1.3.1. Оперативная мотивация………………………………….....20

         1.3.2. Долговременная мотивация……………………….…..……27

   Глава 2. Мотивация как функция менеджмента……………….……….….30

         2.1. Мотивационный процесс………………………………………...30

         2.2. Факторы и условия, влияющие на мотивацию………….……...32

   Глава 3. Мотивация на Российских предприятиях в условиях кризиса….35

Заключение……………………………………………………………………....38

Список использованной литературы………………………………………..…40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Готовность  и желание сотрудников выполнять  свою работу является одним из важнейших факторов успешности функционирования организации.

    В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

    Человек, в отличие от машин и механизмов, не является технической системой, которую можно включить или выключить  в нужный момент. Человек имеет  определённые стремления и желания, исходит из определённой системы ценностей, следует определённым нормам и идеологическим установкам. Каждый сотрудник организации – это личность, обладающая особым характером и характеризующаяся определённым типом темпераментом. [2, с. 131-132]

    Для того, чтобы успешно осуществлять руководство людьми, необходимо понимать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, выполняя требуемую  работу, какие факторы оказывают  влияние на его поведение. Тогда  будет возможно построить управление таким образом, что сотрудник приложит все усилия к тому, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей без постоянного воздействия и контроля. [6, с. 74]

    Объектом  исследования моей работы является мотивация деятельности на предприятии, в свою очередь предметом исследования являются конкретные особенности и характеристики мотивации как явления и процесса мотивирования, роль мотивации на предприятии и её специфические черты.

     Цель  работы:

    Изучение  базового категориального аппарата в области мотивации, рассмотрение и анализ различных теорий мотивации, а так же рассмотреть различные виды мотивации персонала и их особенности.

    Задачи:

1. Изучение понятийного аппарата менеджмента в области мотивации
2. Изучение и анализ различных теорий содержания мотивации (концепций мотивации)
3. Изучение и анализ различных видов мотивации персонала (заработная плата, дополнительные выплаты, участие в капитале компании, моральное стимулирование и т.д.)
4. Раскрыть состав мотивационного процесса, а так же факторы, влияющие на мотивацию
5. Проанализировать ситуацию внедрения различных видов мотивации на российских предприятиях в условиях финансово – экономического кризиса.

    На  сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет, поэтому мы не будем пытаться описать абсолютно все подходы к пониманию мотивации и стимулирования, все теории мотивации и т.д. (это практически невозможно), а сконцентрируемся на наиболее важных из них. 

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1. Понятия  мотивации и стимулирования  и их  характеристика

     Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. [9, c. 175]

    В литературе можно встретить большое  количество определений мотивации. Приведём некоторые из них.

    Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. [2, с. 133]

    Мотивация – силы, существующие внутри и вне  человека, которые возбуждают в нём  энтузиазм и упорство при выполнении определённых действий. [5, с. 609]

    Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. [10, с. 62]

    Мотивация – это процесс воздействия  на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. [3, с. 107]

    Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. [4, с. 109]

    Из  приведённых выше определений видно, что мотивацию можно рассматривать как явление (совокупность внешних и внутренних сил, воздействующих на человека) и как процесс целенаправленного воздействия на человека. Некоторые авторы (в частности, О. С. Виханский и А. И. Наумов) считают, что при рассмотрении мотивации как процесса воздействия на поведение человека уместнее использовать термин мотивирование.

    В дальнейшем будем считать, что  мотивирование – это процесс целенаправленного воздействия на поведение человека с целью изменения его в необходимом менеджерам направлении, с соответствующим изменением системы воззрений и ценностей.

     Основными функциями мотивации  являются:

     •  побуждение к действию,

     •  направление деятельности,

     •  контроль и поддержание поведения.

     Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать  выбор между тем, чтобы пообедать  дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

     Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. [11, c. 78-79]

    Следует чётко разграничивать понятия мотивации  и стимулирования.

    Стимулы – это конкретные «точки воздействия», вызывающие действие определённых мотивов. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания и т.д.

    Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

    Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. [2, с. 135–136]

    А. Я. Кибанов говорит о мотивации  и стимулировании как о стратегии  и тактике соответственно решения  проблемы обеспечения высокоэффективного труда.

    Мотивация как стратегия основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ряда и развитие на этой основе трудового потенциала.

    Стимулирование  как тактика является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на реализацию имеющегося трудового потенциала. [7, с. 484-485]

    То  есть неотъемлемой характеристикой  процесса мотивации является изменение  структуры ценностных ориентаций. 
 

     1.2. Теории мотивации

     Современные теории мотивации можно разделить  на две категории: содержательные и  процессуальные теории мотивации.

     Основной  мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации, на динамике взаимодействия различных мотивов, на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. [3, c. 112] 

     1.2.1. Содержательные теории мотивации

     Иерархия  потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

     Абрахам Маслоу выделил 5 основных групп потребностей:

1. Физиологические потребности –  потребности человека в еде, воде, сне и т.д.
2. Потребности в безопасности – потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, а также в гарантии того, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Потребности в принадлежности и причастности (социальные потребности) – потребности человека в принадлежности к коллективу, поддержке, желание быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым.
4. Потребности в признании и самоуважении – потребность пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей, иметь положительное мнение о самом себе.
5. Потребность в самоактуализации – потребность в раскрытии собственного потенциала и росте как личности. [5, c. 613-614; 2, с. 146-147]

    Наглядное представление этих групп потребностей с чётким выражением их иерархии называют пирамидой потребностей Маслоу:

    Рис 1. Пирамида потребностей А. Маслоу. [4, с. 115]

    Согласно  теории А. Маслоу, потребности первого  уровня – физиологические – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

    Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические  потребности человека удовлетворены  не менее, ем на 85%.

    Социальные  потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

    Социальные  потребности также должны быть удовлетворены  на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

    При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность  в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

     Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены. [23]

    Согласно  теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены нужды низших уровней, и только затем активизируются более высокие стремления. То есть удовлетворение нужд человека происходит последовательно.

    Однако  практика показала, что, несмотря на логичность представленной иерархии, у теории А. Маслоу есть ряд недостатков:

1. На практике выделение чёткой пятизвенной иерархии практически невозможно: потребности находятся в тесном переплетении друг с другом.
2. Теория не учитывает, что потребности по-разному проявляются в зависимости от определённых ситуационных факторов. Также теория не учитывает индивидуальных особенностей разных людей.
3. Возникновение потребностей более высоких уровней возможно и без удовлетворения потребностей более низкого уровня [4, с. 116].

     Например, голодный художник, испытывающий голод, т.е. «физиологическую потребность низшего уровня», не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять «потребность высшего уровня».

     Для разрешения «проблемы голодного  художника» многие исследователи применяли  различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям  можно отнести:   

    1. Теория ERG Клейтона Алдерфера, как и теория А. Маслоу, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в определённые группы.  Данная теория подразумевает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. К. Алдерфер выделяет три категории потребностей:

1. Потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии (Existence)
2. Потребности во взаимосвязях с другими людьми (Relatedness)
3. Потребности в росте, связанные с развитием внутреннего потенциала, стремлением к личностному росту, расширению компетенции (Growth)

    Теория ERG, как и теория А. Маслоу, говорит об иерархическом расположении потребностей. Важное различие между этими теориями заключается в том, что Абрахам Маслоу говорил только о движении «снизу вверх» в иерархии. Клейтон Алдерфер же утверждает, что движение идёт в обе стороны. Он считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности нижнего уровня.  Таким образом, может быть описан «голодный художник». Процесс движения вверх Алдерфер называет процессом удовлетворения потребности, процесс движения вниз – процессом фрустрации. [5, с. 614-615; 2, с. 147-149]

     2. Теорию приобретенных потребностей МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом — потребность в причастности (принадлежности), потребность в успехе и потребность во власти. Это — потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается «отстройка» от иерархии,т.е. последовательности.

     То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

     Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Присутствует желание решать сложные задачи, достичь большого успеха

     Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.

    Формирование  этих потребностей начинается ещё в  детстве. Огромную роль на этом этапе  играют родители. Так, если родители приучают ребёнка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретает потребность в успехе. Если родители содействуют установлению хороших отношений между ребёнком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях и т.д.  Начавшие формироваться в детстве потребности оказывают большое влияние на дальнейшую жизнь и карьеру индивида. [5, с. 616; 2, с. 149-151] 

    3. Теория двух факторов Герцберга. Фредерик Герцберг предложил рассматривать удовлетворённость и неудовлетворённость не как «полюса» одного процесса, «между которыми» может находиться реальное состояние и настроение работника, а как независимые процессы. Т.е. если некое явление вызвало снижение неудовлетворённости, это вовсе не означает рост удовлетворённости.

    Рис 2. Процессы удовлетворённости и неудовлетворённости.

    На  процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном оказывают  влияние факторы, связанные с  содержанием работы («внутренние» по отношению к работе факторы). Эти  факторы называются «мотивирующими». К этой группе относятся потребности и факторы, как достижения, признание, ответственность,  продвижение, возможность роста, работа сама по себе. Эта группа факторов играет мотивирующую роль.

    Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется трудовая деятельность. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Эти факторы обычно называют «гигиеническими» или «факторами здоровья». К ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными.

    Главный вывод, сделанный Ф. Герцбергом, заключается  в следующем: при наличии у  работников чувства неудовлетворённости, менеджмент должен обратить внимание на факторы, вызывающие неудовлетворённость, и сделать всё для того, чтобы устранить их. Но после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворённости, пытаться мотивировать работников с помощью «гигиенических» факторов – практически бесполезное дело. Нужно обратить внимание на мотивирующие факторы. [2, с. 154-156]

    Данные  теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду. 

     1.2.2. Процессуальные теории мотивации

    Перейдём  к рассмотрению наиболее известных  процессуальных теорий мотивации, которые  рассматривают, как строится процесс мотивации, и как можно мотивировать людей на достижение определённых результатов.

    В.Врум разработал мотивационную модель поведения работника - теорию ожиданий. Теория ожиданий включает три составляющие, основанные на ожиданиях:

• затраты труда – результаты (3-Р)
• результаты – вознаграждение (Р-В)
• вознаграждение – удовлетворение (В-У)

    Последнюю связь составляющих (В-У) В.Врум назвал валентностью или ценностью вознаграждения, что означает степень удовлетворенности  работником значимостью вознаграждения. У разных людей разные самооценки и потребности в вознаграждении. Работник, затративший значительные усилия на самоподготовку и рассчитывающий на продвижение, а получающий в качестве поощрения лишь периодические премии, рано или поздно будет немотивирован. В этом случае можно говорить о недостаточной валентности или неудовлетворенности работником значимости вознаграждения.

    Первая  связь означает, что работник будет  активнее и усерднее трудиться, если рассчитывает на определенный результат, обеспечивающий работнику его потребности и интересы. Однако расчет на такой результат может и не оправдаться, последний должен быть замечен и признан со стороны руководства или коллег, то есть вознагражден (вторая связь). Причем вознагражден тем и так, чтобы это воспринял и оценил работник, то есть, чтобы вознаграждение было значимым для него (третья связь). Например, служащий муниципального органа может, напряженно и сверхурочно работая, в том числе и дома, регулярно готовить и представлять руководству качественные документы, рассчитывая на служебное продвижение (первая связь). Его руководитель, считая такую работу нормальным исполнением служебных обязанностей, никак не реагирует на самоотдачу этого работника (нарушение второй связи). И лишь по прошествии определенного времени, подписывая приказ о премировании сотрудников, увеличивает данному сотруднику размер премии на 5 процентов больше, чем остальным, полагая, что это нормально (нарушение третьей связи). [5, c. 618-619]