Мотивация и результативность организации. 5

Министерство образования  и науки Российской Федерации государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики»

 

Гуманитарный факультет

 

 

 

Курсовая работа

 

На тему: «Мотивация и результативность организации.»

 

по дисциплине: «Организационное поведение»

 

 

 

 

Выполнила студентка группы №4090: Туровская Инна

Работу проверил: Фадин Михаил Вячеславович

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы  мотивации и результативности организации

1.1 Понятие мотивации

1.2 Роль мотивации в  управлении

1.3 Мотивация как функция  процесса управления

2. Практическое применение  знаний о мотивации персонала

2.1 Основные факторы хорошо  мотивирующей работы

2.2 Причины пассивности  работников

2.3 Результативность труда  сотрудников организации

3. Практическое применение  знаний и результативности мотивации

3.1 ОАО "Абразив" как  объект исследования

3.2 Исследование систем  мотивации и повышение результативности  ОАО "Абразив"

Вывод

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Главное богатство компании – это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. Наибольшая результативность достигается в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без мотивации труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.

Успешная работа любой  организации складывается из таких  факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При  этом наибольшая часть ответственности  за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все  возможные методы и средства, способные  дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий  будет конечный результат выполняемых  действий.

В данной работе субъектом  исследования является персонал организации. Объектом исследования является организация. Предметом исследования являются мотивация  и результативность организации.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также поддержанию  и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение  она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Неправильная формулировка результата приводит к разработке неправильной системы контроля качества и сводит на нет всю работу людей. При неправильном определении целей персонал будет работать на износ, но эффект будет мизерный. И какая бы система мотивации ни внедрялась руководством, она ничего не исправит. Более того, она будет способствовать разрушению компании.

При правильной мотивации  сотрудники зарабатывают для организации  больше денег, предприятие не расходует  средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации и результативности организации

1.1 Понятие мотивации

"Мотивация – это  процесс побуждения человека  к определённой деятельности  с помощью внутри личностных  и внешних факторов."

"Мотивация является  базовым процессом для управления  поведением человека на рабочем  месте. Мотивацию не следует  отождествлять с поведением, так  как одно и то же поведение  может быть вызвано разными  мотивами, более того, одни и те  же мотивы по-разному будут  действовать на разных людей."

Мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность во сне, избегание боли и теплового дискомфорта и материнский инстинкт. Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для организационного поведения.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в  ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого  из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и  воды или когда человеку не хватает  общества других людей. Хотя психологические  потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить  потребности. Физиологический мотив  можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические  и психологические побуждения ориентированы  на действие и обеспечивают энергию  движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и  воде на уровне мотивов соответствуют  голоду и жажде, а потребность  в друзьях - мотиву принадлежности.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность  и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к  восстановлению физиологического и  психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно  сложны. Сложность работы с этим понятием связана с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современный менеджмент располагает  богатейшим набором инструментов воздействия  на работника. Среди современных  способов мотивации выделяются:

- "нормативная мотивация  - побуждение человека к определенным  действиям или поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и  т.п.";

- принудительная мотивация,  т.е. использование властных полномочий  с угрозой снижения уровня  удовлетворения потребностей работника,  при невыполнении им соответствующих  требований ("кнут");

- стимулирование, т.е. воздействие  не на личность непосредственно,  а на внешние обстоятельства  с помощью ожиданий благ, побуждающих  работника к определенному поведению  ("пряник").

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного  подхода к системе мотивации  зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге.

1.2 Роль мотивации  в управлении

"Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать  трудовой коллектив и каждого  работающего в организации и  побудить их эффективно трудиться  для выполнения целей, сформулированных  в планах." Опыт лидеров современного  бизнеса показывает, что они добиваются  успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития  организации. В то же время  неудачи в реализации их замыслов  чаще всего связаны с отсутствием  поддержки со стороны персонала.  Нередко руководство детально  разрабатывает стратегию и доводит  до сведения всех работающих  причины, по которым необходимы  перемены, но не детализирует, что  это означает для каждого работника.  Корпоративные планы и заявления  высших руководителей о целях  нередко остаются пустой риторикой,  красивые слова ничего не значат  для работников. Так как исполнители  получают заработную плату не  за реализацию миссии, а за  достижение краткосрочных целей  и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что  руководство объявляет о том,  что надо делать, но не объясняет  работникам, почему и для чего. К сожалению, недооценка потенциала  и интеллектуальных ресурсов  людей, работающих в организациях, - существенный недостаток руководства  российских предприятий. А между  тем человеческий потенциал для  большинства российских предприятий  представляет собой главное и,  возможно, единственное на сегодняшний  день конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность  планирования деятельности организаций  и управления человеческими ресурсами  и, прежде всего, в части  мотивации персонала. Между тем  необходимо, чтобы весь персонал  организации действовал как сплоченная  команда с ясным представлением  о своем значении и мотивацией  на самостоятельные действия  для достижения поставленных  целей. Хорошо мотивированный  персонал реально определяет  судьбу предприятия.

1.3 Мотивация как  функция процесса управления

"Мотивация - это органическая  часть процесса управления, посредством  которого человеческая энергия  преобразуется в определенное  поведение, ожидаемым результатом  последнего являются эффективные  совместные действия, реализующие  планы организации." Процесс мотивации  включает:

- установление или оценку  неудовлетворенных потребностей;

- формулировку целей,  направленных на удовлетворение  потребностей;

- определение действий, необходимых  для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации  лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или  психологическая), удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или действий. Поэтому, мотивацию определяют еще и как  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Этот процесс, включает несколько  этапов между осознанием человеком  неудовлетворенных потребностей и  их удовлетворением. Это состояние  напряжения, побуждения или мотивы, поиск поведения, удовлетворённая  потребность, снижение напряжения.

Действия по мотивации  включают экономическое и моральное  стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для  проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя  эту функцию, менеджеры должны постоянно  воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно  относятся к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее результатов; повышение ответственности; условия для проявления инициативы; осуществление самоконтроля.

 

Глава 2. Практическое применение знаний о мотивации персонала

2.1 Основные факторы  хорошо мотивирующей работы

Все теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем  месте. Можно сказать, что четкого  и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться  менеджерам при решении задач  мотивации, не существует, однако общие  принципы идеальной с точки зрения мотивации работы можно представить  следующим образом. Работа должна:

- иметь целостность, т.  е. приводить к определенному  результату;

- оцениваться служащими  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

- давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т. е. должна  существовать автономия (в установленных  пределах) либо, как вариант, групповая  автономия;

- обеспечивать обратную  связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда;

- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэ-мом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе:

- разнообразие умений  и навыков;

- целостность работы;

- важность работы;

- автономия;

- обратная связь.

Рассмотрим каждый из этих факторов и определим, что они  значат и как влияют на психологическое  состояние, которое определяет отношение  людей к работе.

"Разнообразие умений  и навыков характеризует то, в  какой степени работа требует  разнообразных действий при ее  выполнении и предусматривает  использование различных навыков  и талантов персонала." Если  работник чувствует, что кто-то  еще может сделать эту работу  так же хорошо, то она вряд  ли будет представлять для  него ценность, и маловероятно, что  он будет испытывать чувство  гордости от выполнения задания.  Работа, при выполнении которой  не используются ценные навыки  работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, другому кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы — завершенность  рабочей операции как целой и  определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с  видимым результатом. С этим фактором тесно связана определенность задания  со стороны менеджера.

Важность работы - оценивает  степень влияния выполняемой  работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета, расценивают свою работу как очень  важную в отличие от рабочих, привинчивающих колеса к строительным тачкам. При  этом уровень навыков примерно одинаков. Понятие важности тесно связано  с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворёнными до тех пор, пока не почувствуют, что  их работа важна.

Автономия характеризует, насколько  работа обеспечивает свободу и независимость  служащего при выработке графика  выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими  людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как  вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит  от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет  чувства собственности на работу. При отсутствии по каким-либо причинам целостности невозможна и автономия, так как может произойти нарушение  общей координации выполнения отдельных  действий. Величина уровня автономии  зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности  и не приводит к стрессам.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит  от целостности работы. Гораздо легче  обеспечить обратную связь по результатам  законченной работы, чем на отдельном  ее фрагменте. Расширяя фронт каждой работы с тем, чтобы работник отвечал  за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время  это увеличивает целостность  работы, а значит, обеспечивает быструю  и эффективную обратную связь. При  этом работник интенсивно использует самопроверку, т. е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему  кто-то другой указал на эту ошибку. Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры  являются важным посредником в подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда  работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она  не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает  ощущение личного вклада, порождает  чувство сопричастности. Только такая  работа дает возможность человеку к  самовыражению.

Менеджеры должны обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь  играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные  проекты привлекают всеобщее внимание вовлеченных в проект служащих.

Рассмотрим простые изменения  работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации  подчиненных, вызвать энтузиазм  и сотрудничество с их стороны:

- повышение разнообразия  умений и навыков;

- повышение целостности  работы;

- повышение важности работы;

- увеличение автономии;

- усиление обратной связи

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а  не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к  его увеличению. Однако не всегда увеличение разнообразия вызывает энтузиазм работников. Так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких  компенсаций со стороны самой  работы.

Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими  навыков, т. е. стремиться уделять им внимание с целью публично объявить об исключительной ценности данного  навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника  на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники  испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый  результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним  задач. Это, как правило, какие-либо подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными  людьми. Даже процесс контроля над  качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь  в виду то, что добавление рабочих  операций более низкого уровня, которые  не делают работу более целостной, обычно снижает уровень мотивации и  вызывает чувство неприязни у  работников.

При возникновении трудностей с обеспечением содержания "работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так, работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы — от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно  будут использованы результаты его  труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует  его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его  просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при  формулировке абсолютно любого задания  необходимо упомянуть о целях, о  том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа вливается  в работу фирмы в целом. После  выполнения работы исполнитель будет  ждать результата.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения  задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций  низкого уровня подчиненным несет  двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем  более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию  работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным  может рассматриваться как благо  при условии, что они обучены  и правильно понимают все особенности  работы, в том числе знают, где  получить необходимую информацию и  в какой момент принять решение. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать гордость при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью  системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный  ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы  по каким-либо причинам, зависящим в  том числе и от текущего состояния  дел фирмы. Инструменты, материалы  и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить  самостоятельность. Очень часто  работники не имеют права отказываться от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к чему это может  привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность  контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют  стандарту.

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием  пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности  каждого работника. Испытывающие даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию  к выполнению работы. В идеале они  также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно  важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для ее качественного  выполнения, он будет считать, что  на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет  работникам значительную автономию  в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки  приоритетов, планирования работы с  учетом своих наклонностей, отсюда - получение большего удовлетворения. Темп выполнения работы также оказывает  существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу  в выборе темпа. Если же это невозможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель  результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной  похвалы. Внутренняя обратная связь  является более надежной, так как  действует непосредственно на работника  во время выполнения задания.

Верный способ стимулирования этой связи — постановка четких и конкретных целей без указания пути их достижения. Другой способ —  введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и, соответственно, корректировать процесс  выполнения работы, приближая его  к максимально эффективному, а  значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто возникает  ситуация исключительно негативной обратной связи, т. е. когда работники  узнают только о недостатках своей  работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. В то же время известно, что люди почти не реагируют на критическую  обратную связь. Работник не воспримет  отрицательные оценки более чем  по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную  критику, то информация о неудачах будет  воспринята полнее.

Другая крайность - когда  начальник неспособен критиковать  своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и  работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а порой даже не знает, нужно ли это делать. Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для  эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника.

Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это  случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть  положительные аспекты работы, эффективность  такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы  сам.

2.2 Причины пассивности  работников

Если менеджеры не уделяют  должного внимания мотивации персонала, высока вероятность того, что они  столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования  работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата. Разочарование в работе и, как  следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;