Мотивация и стимулирование. 5

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

ГЛАВА 1. ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ

ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ                                                                                                              

1.1.  Сущность стимулирования и мотивации труда                                  7                                       

1.2.  Стимулирование  и мотивация труда персонала организации:

зарубежный опыт                                                                                           13

1.3. Стимулирование и мотивация труда персонала в организациях современной  России                                                                                     21                        

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ  И ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (на примере администрации г. Самары)                            

2.1. Современное состояние  и проблемы стимулирования и мотивации                      

труда работников местного самоуправления                                              33

2.2. Рекомендации по оптимизации стимулирования и мотивации труда персонала в органах местного самоуправления                                                 44          

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     53

БИБЛИОГРАФИЯ                                                                                                 56

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                     61

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы исследования. Ни одна проблема совместной деятельности людей ни в Древнем мире, ни в средние века, ни в Новое время не могла быть решена без организации труда, его распределения и стимулирования, трудовой дисциплины, профессионального обучения работников, без специальных людей, оценивающих вклад каждого в общее дело.

Человек был и остается важнейшим источником поступательного  развития общества, в силу чего управление человеческими ресурсами было и  есть в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как правильным ее разрешением во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие и государства и отдельных организаций. Ключевое место в управлении персоналом занимает определение способов повышения результативности труда, путей роста творческой инициативы, организации и стимулировании труда работников.

Государственная и муниципальная  служба – важнейший механизм государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной. Оттого, как реализуется государственная кадровая политика, как организуется система стимулирования труда, как одна из важнейших функций управления персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависит авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.

Сегодня, принимая во внимание результаты социологических исследований, наиболее важной и актуальной проблемой является стимулирование труда персонала организаций, под которым респонденты понимают не только оплату труда, но и формы нематериального вознаграждения, социально-психологические стимулы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема стимулирования труда – крупная проблема теории и практики управления. В силу этого данная проблема давно и серьезно научно исследуется.

Из фундаментальных  научных исследований по проблемам  государственного и муниципального управления по теме нашего исследования представляют интерес работы ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации: Гапоненко А.Л., Игнатова В.Г., Охотского Е.В., Турчинова А.И. и д.р. ¹.

Следует также отметить известных исследователей кадрового менеджмента, разрабатывающих нашу тему: Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, В.В. Травина².

Проблемами стимулирования труда занимается кафедра экономической  теории Пятигорского Государственного Лингвистического Университета под руководством Бориса Яковлевича Гершковича³.

Вместе с тем, необходимо отметить недостаточную степень  разработанности проблемы стимулирования труда в органах местного самоуправления. Проблема повышения творческой активности персонала в государственных органах и в органах местного самоуправления остается актуальной и требует продолжения научных разработок. Это и понятно, возрастающая роль человека, как важнейшего ресурса организации вызывает необходимость более тщательного изучения исследуемой проблемы.

Целью данного  исследования является анализ практики стимулирования и мотивации труда персонала в органах местного самоуправления.

Для достижения этой цели потребовалось решить следующие задачи:

 – дать характеристику  методам и формам стимулирования труда персонала, используемым как в России, так и за рубежом;

 – проанализировать  систему стимулирования труда  персонала в органах местного  самоуправления, выявить её основные  проблемы и определить пути  оптимизации;

 – определить основные тенденции в области реализации функции стимулирования, характерные для работников в органах местного самоуправления.

Объект исследования – система стимулирования и мотивации труда персонала в органах местного самоуправления.

Предмет исследования – проблемы стимулирования и мотивации труда в органах местного самоуправления.

Теоретической и методологической базой исследования послужили теории управления, социологии, психологии, экономики. В основу данной работы положен системный подход к изучению проблемы стимулирования и мотивации персонала. Использовались методы интервьюирования, наблюдения.

Эмпирическую  основу работы составляет проведенное автором исследование состояния стимулирования и мотивации персонала как функции управления персоналом в органах местного самоуправления на примере администрации г. Самары. Использовался анализ законов, нормативно-правовых актов, положений, приказов.

Практическая  значимость состоит в возможности использования в органах местного самоуправления рекомендаций по оптимизации систем стимулирования и мотивации труда, приемлемой для современных социально-экономических условий России.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения. Текст изложен на 62 страницах, сопровождается одной таблицей.

Во введении актуализируется  тема исследования, выясняется степень  научной разработанности,  ставятся цели, задачи, определяется объект и  предмет исследования.

Первая глава посвящена  формам и методам стимулирования и мотивации труда персонала, применяемым в России и за рубежом.

Во второй главе рассматриваются  современное состояние и проблемы реализации систем стимулирования и мотивации труда в органах местного самоуправления. Внимание сосредоточено на анализе реальной системы стимулирования, применяемой в исследуемом объекте. Даны рекомендации по оптимизации данной функции управления персоналом.

В заключении подводятся основные итоги работы.

Приложение содержит Положение о материальном стимулировании муниципальных служащих и служащих в органах местного самоуправления г. Самары.

ГЛАВА 1. ФОРМЫ  И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

1.1. Сущность  стимулирования  и мотивации труда

Одной из главных задач  любой организации является эффективное  использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение форм и методов стимулирования и мотивации труда служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через стимулирование профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)⁴.

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Функция мотивации столь же древняя, сколь и управление. В той мере, в какой изменялось содержание самой функции мотивации, а также соотношение между мотивацией и стимулированием, в той же мере новым смыслом наполнялись и понятия «мотивация» и «стимулирование».

Мотивация – это процесс  побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она  необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит  при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в  случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования и мотивации труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Мотивация труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель мотивации – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями⁵.

 Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Существующая административно-командная система опирается на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

Для эффективно функционирующей экономики  необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого.

Мотивация труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции⁶.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Существуют требования к организации мотивации труда:

 – комплексность,

 – дифференцированность,

 – гибкость и

 – оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и тому подобное.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы⁷:

– доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

– ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

– постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивацию работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.:

– минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

– сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи⁸.

Можно привести десятки  таких примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют  наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных  и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного управления персонала и менеджмента в организации.

– сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

1.2. Стимулирование и мотивации труда персонала организации:

 зарубежный  опыт

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит  прежде всего от результативности его  деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

  – дифференциацию  окладов с учетом качественных  различий в труде;

  – дифференциацию  индивидуальной оплаты в пределах  разряда или должности в зависимости  от трудовых достижений, личных  и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников) ⁹.

Направленность стимулирования и мотивации работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования и мотивации высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и  изобретательскую деятельность, которая  ведет к увеличению прибылей фирм.

Стимулирование и мотивация перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для мотивации талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров¹⁰.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

В американских корпорациях  обычно действуют две основные программы  стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного  жалованья) или стимулирующих выплатах¹¹. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.

В части материального  вознаграждения американские компании прежде всего уделяют внимание основному  жалованию (окладу) и в целом общему "набору" выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система "оплаты за квалификацию" охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие "единицы квалификации", которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки¹².

 При определении  итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняется характеристики общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О "ценности" каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и под факторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к ^:другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности¹³.

Консультативной фирмой "Маккинзи" были выделены следующие факторы (под факторы):

– сфера воздействия  – влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

– сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений),

– требования – объем  знаний и мастерства, необходимый  для выполнения работы (специальные  и общие технические знания и  мастерство, умение убеждать и вести  переговоры, искусство управления).

Факторы и под факторы  оцениваются в баллах, при этом "цена" балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней –  два балла, для более высоких  – три. Сумма баллов по всем под  факторам определяет сравнительную  оценку каждой рассматриваемой должности.

Японцы руководствуются  другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при  прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз  новый участок работы)¹⁴. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики – системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма  заключается в реальном обеспечении  заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Суть системы ротации  заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации и конкурентоспособности.