Мотивация и стимулирование деятельности как факторы повышения результативности труда

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени  В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ) 

Факультет –  экономический

Специальность – Менеджмент организации

Кафедра менеджмента  организации 
 
 
 

Организационное поведение: МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА  
 

                                                       Курсовая работа

                                                               студентки 4 курса, группы ЭМЗ - 401

                                                               Андреещевой Натальи Николаевны 
 

                                                       Научный руководитель:

                                                              к.псх.н., доцент

                                                              Семова Алла Александровна 
 
 

                                                                            Дата сдачи:________________

                                                                            Дата защиты:______________

                                                                            Оценка:___________________ 
 
 

Тольятти 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Cистемы стимулирования труда на предприятии

1.1 Сущность и  значение процесса стимулирования  труда на предприятии

1.2 Основные методы  исследования системы стимулирования  труда

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймех»

2.1 Общие сведения  об ООО «Строймех»

2.2 Организация стимулирования труда в ООО «Строймех»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы данного исследования состоит  в том, что результат экономической  деятельности зависит от имеющихся  ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот  фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В России процесс  формирования систем стимулирования труда  происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ - менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии.

Предметом исследования является изучение и анализ теоретических  и практических подходов к организации  систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях. 
 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и значение  процесса стимулирования  труда на предприятии

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов (motif - фр. побудительная  причина, повод к тому или иному  действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.

Интерес (лат. interest -- имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но рассмотрим следующую их классификацию в таблице 1.1 
 
 
 
 

Таблица 1.1 - Классификация  мотивов

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил  его в список потребностей под  именем "потребности достижения". Он описывал эту потребность следующим образом: "Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей".

Мюррей явился инициатором исследований мотивации  достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как "соотнесение с критерием качества деятельности".

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 22; 245

Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла на рисунке 1.1

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка "нехватки" в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации. 22; 246

Рис 1.1 - Первоначальная модель мотивационного процесса

У каждого работника  есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами  трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

* отражение работником  своих потребностей, удовлетворение  которых возможно посредством  труда (трудовой деятельности);

* отражение тех  благ, которые работник может  получить в качестве вознаграждения за труд;

* отражение того  процесса, посредством которого  осуществляется связь между потребностями  и теми конечными благами, которые  их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит  не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным  ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя; ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и  стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего  положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как "кнут", так и "пряник". Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. 22; 246

Исследования  Всероссийского центра изучения общественного  мнения показали, что при выборе работы россияне отдают предпочтение двум факторам - высокой оплате труда  и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности. Это отличает Россию от западных стран, где высокий средний уровень жизни и благоприятная конъюнктура дают возможность больше внимания уделять духовности.

Ориентиры зависят  от уровня оплаты труда, образования  и возраста. К низкооплачиваемой  категории относят лиц, занятых  на государственных предприятиях, со средним образованием, высокий процент  молодежи и людей предпенсионного  возраста. Для них работа - прежде всего источник получения средств к существованию. Поэтому основными критериями являются своевременная оплата, условия, содержание труда, гарантия социальных льгот государством и профсоюзами. Слабо выражены мотивы самореализации, повышения профессионального мастерства, служебного роста.

В среднеоплачиваемой категории доминируют работники, занятые  в частном секторе, хотя немало и  государственных служащих. Растет число  людей с высшим образованием и  руководителей разных уровней. Преобладает  возраст от 30 до 49 лет. Мужчин больше, чем женщин. Данную категорию работников мотивируют уже не только оплатой, условиями, содержанием труда, но и возможностью повысить квалификацию, перспективами должностного роста. Немаловажным мотивом являются отношения с администрацией и защита прав работников, так как на предприятиях частного сектора нередко не соблюдают трудовое законодательство. Высокооплачиваемые работники в основном заняты в частном секторе. Среди них чаще встречаются сотрудники в возрасте от 25 до 29 и от 40 до 59 лет. Мужчин значительно больше, чем женщин. 90% имеют высшее образование. Данной категории присущи иные мотивы и трудовые ориентиры. Важнейшие из них - возможность участия в решении проблем (поэтому здесь высок процент управленцев), совершенствование способностей и самовыражение. Особое внимание следует обратить на мотивационное значение профессионального роста, который обеспечивает удовлетворение потребности в самовыражении, а в конечном счете приводит к приобретению новых навыков, получению более высокооплачиваемой должности. Таким образом, нематериальный стимул превращается в весомый фактор улучшения материального благосостояния. Некоторые фирмы вкладывают немалые деньги в программы переподготовки кадров, чтобы получить квалифицированных разнопрофильных специалистов. Однако руководство предприятия должно точно прогнозировать, как изменится мотивация труда работника, повысившего свой профессиональный уровень. Наиболее склонны к профессиональному росту, а, следовательно, и к поиску лучших вариантов молодые люди до 30 лет с высшим образованием из средне- и высокооплачиваемой категорий. Социологические опросы показывают готовность 75% респондентов повысить квалификацию, причем каждый второй из них реализует желаемое. Интересно, что перспектива переподготовки доминирует над получением новой должности и признанием заслуг руководством. Желание и возможность профессионального развития зависят от области, в которой задействован человек. Наибольшее стремление выказывают работники сферы образования, здравоохранения, науки, управления, услуг. Меньшее мотивирующее значение повышению квалификации придают лица, занятые на производстве, транспорте, в жилищно-коммунальном хозяйстве. Если руководство фирмы не поощряет профессиональный рост сотрудников, то оно может столкнуться с их массовым уходом именно по этой причине. Сдерживать стремление к самосовершенствованию так же неперспективно, как и осуществлять бесплановую переподготовку кадров. Мотивация труда - процесс психологический. Работник сопоставляет полученное вознаграждение за определенную работу с вознаграждением кого-либо за аналогичный труд -удовлетворение возможно только при их паритетном соотношении. Если другой человек получает больше, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое может как привести к интенсификации труда, так и вызвать апатию; если меньше, то велика вероятность ослабления мотивации к повышению производительности. Специалисты по менеджменту считают, что разница в оплате за одинаковую работу не должна превышать 10%, иначе вступают в силу демотивирующие факторы. В данном случае тенденция к минимизации разрыва между зарплатами не аналогична "уравниловке", а, напротив, способствует конкуренции и развитию внутренней мотивации.

В современной  экономической науке принято  трактовать мотивацию как совокупность внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Оно формируется под влиянием различных факторов: как генетических, так и социальных. Как покрывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста, социального статуса человека и других факторов.

Применительно к предпринимательской деятельности, если исходить из концепции иерархии мотивов Маслоу, можно выделить три основных типа мотивации: материальную (потребительскую); социальную; инновационно - творческую. Именно последний тип мотивации и характерен для цивилизованного предпринимателя, так как эти мотивы свидетельствуют об интересе человека к делу: его процессу, условиям осуществления, содержанию, результатам, а также возможности самореализации в нем. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рассмотрим следующие  методы мотивации трудовой деятельности на рисунке 1.2

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Социальные или  статусные мотивы - это мотивы общественного  признания, утверждения себя в группе, повышения своего социального статуса, приобретения властных полномочий. Стремление к удовлетворению материальных потребностей, несомненно, также присуще предпринимателям, однако М. Вебер, например, считал, что потребительско-гедонистические мотивы не должны присутствовать в мотивационной структуре настоящего предпринимателя, так как его образу жизни свойственны аскетическая направленность, отсутствие показной роскоши и расточительства.

Практически все  исследователи подчеркивают, что  для успешной деятельности предпринимателя необходимы ярко выраженный мотив достижения и его отрицательная корреляция с мотивом аффилиации (общения). Последнее можно объяснить тем, что, поскольку базовыми чертами предпринимателя являются индивидуализм, стремление к свободе и независимости, потребность в общении у него либо отсутствует, либо он реализует ее в семье, межличностных, а не в деловых отношениях.

Материальное  благополучие является главным мотивирующим фактором для предпринимателя, как  правило, на начальном этапе его  деятельности. По мере роста доходов предпринимателя, деньги необходимы ему для большей свободы в дальнейшей предпринимательской деятельности.

Исследования  показывают, что в иерархии мотивов  решение начать свое дело, нередко  сопряженное с риском потерпеть  неудачу, связано у предпринимателей со стремлением к независимости, желанием самостоятельно распоряжаться своей судьбой. 37; 111

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей является важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

С психологической  точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Мотив есть продукт  встречи "внешнего" (стимул) и "внутреннего" (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив (1.1)

Также о стимуле  можно сказать, что он является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все  то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных  людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного  значения, если люди не способны реагировать  на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Стимулами могут  быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. "Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные  ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Итак, состояние  трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.