Мотивация и стимулирование персонала

36

                                            Оглавление                                                   с.

Введение……………………………………………………………………3

1. Мотивация: понятия и виды…………………………………………….5

1.1 Мотивационный механизм…………………………………….….........5

1.2. Мотивы путешествий …………………………………………..……  9

1.3. Мотивация трудовых отношений …………………………….…......11

2.                      Теории мотивации………………………………………………   14

2.1.    Первоначальные теории мотивации………………………….…......14

2.2.    Содержательные теории мотивации………………………………...16

2.3.                Процессуальные теории мотивации………………………… …..18

3. Способы мотивации…………………………………………………… 22

3.1                  .    Причины пассивности работника……………………………..22

3.2                  .    Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей………………………………………………………………24

3.3                  .    Экономическая мотивация……………………………………28

Заключение……………………………………………………………………...31

Список использованных источников и литературы …………………………33

Приложение……………………………………………………………………..35

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема мотивации персонала фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольными, а другие  делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественно и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает.  Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Цель работы вытекает из названия и для её реализации необходимо решение следующих задач:

-         рассмотреть основные понятия и виды мотивации;

-         дать оценку способам мотивации;

-         проанализировать теории мотивации.

Данная тема хорошо освещена в соответствующей библиографии. Базовыми при написании работы явились труды таких авторов, как Уткин Э.А. «Мотивационный менеджмент», Веснин В.Р. «Менеджмент», «Менеджмент» под редакцией Русинова Ф.М. и Разу М.Л.

1. Мотивация: понятия и виды

1.1. Мотивационный механизм

Рассмотрение данной темы начнем с определения основных понятий и видов мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

-         увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

-         простота, понятность, справедливость;

-         наличие необходимых условий реализации;

-         возможность корректировки;

-         направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

-         рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1.                  притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2.       ожидания – оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предложение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3.       установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

4.       оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5.       стимулы – блага, возможности и прочие, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

1.      возникновение потребностей;

2.      восприятие импульсов, идущих от них;

3.      анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

4.      актуализация мотивов;

5.                  формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность её действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью её реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6.                  определение и осуществление конкретных действий.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей  удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

-                     экономическую – способствует повышению эффективности производства;

-                     нравственную – создает необходимый морально-психологический климат;

-                     социальную – формирует расходы и доходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий карьеры, участия в собственности). Последнее эффективней в больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на страхе. Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (её наличие ослабляет стимулирующий механизм). Цель жесткого стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой – на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т.е. использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины ХХ столетия;

стратегии, основанной исключительно на принуждении, другими словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда;

стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

стратегии, основанной на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека: примитивный, экономический, социальный, духовный.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных причин, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

1.2. Мотивы путешествий

Цель поездки (мотив, побуждающий человека путешествовать) — это причина, при отсутствии которой данная поездка не состоялась бы. Информация о цели путешествия нужна, прежде всего, для того, чтобы правильно разделить туристские рынки на сегменты и опре­делить целевые рынки, положенные в основу разработки модели управления туристскими потоками и маршрутами.

Следует иметь в виду, что путешествующая группа, т.е. группа людей, совместно совершающих поездку, имеет, как правило, только одну основную цель посещения. Вместе с тем  у каждого члена группы может быть и своя, отличная от групповой, мотивация путешествия. В связи с этим для менеджмента очень важно получить ответ на воп­рос о том, каким образом могут быть систематизированы причины (мотивы) путешествий. Для ответа на этот воп­рос рассмотрим следующий пример:

Госпожа Ш. работает архитектором. Она получила приглашение принять участие в конференции в Барселоне (с 1 по 8 марта). Г-жа Ш. принимает решение отправиться в поездку в Испанию по разным причи­нам: с одной стороны, ее заинтересовала повестка дня конференции; с другой — она надеется, что в начале марта в Барселоне уже тепло, и она сможет насладиться солнцем. Кроме того, в свободное между заседания­ми время можно будет познакомиться с городом и посетить музей.

Можно ли сказать однозначно, какой мотив побудил г-жу Ш. принять приглашение и отправиться в поездку? Пример не раскрывает этого.

Как в данном случае, так чаще всего и во всех осталь­ных единственный мотив выделить нельзя. Ситуация усложняется тем, что причины, сопутствующие поездке, лежат чаще всего в подсознании, а на первый план выд­вигается сразу несколько причин. Именно поэтому при­нято говорить о мотивации путешествия. В связи с этим целесообразно выделить пять основных групп мотивации путешествий:

-         физическая мотивация;

-         психологическая мотивация;

-         межличностная мотивация;

-         культурная мотивация;

-         мотивация престижа и статуса.

Физическая мотивация под­разделяется на отдых, лечение и спорт. Если основной причиной путешествия является восстановление физичес­кой силы, то на первом месте стоит отдых. Если должно быть восстановлено здоровье, решающим фактором будет оздоровление, лечение. Если во время отпуска в первую очередь ищут разгрузку и движение для тела, то в таком случае важнейшей физической мотивацией является спорт.

Главная психологическая мотивация путешествия — желание уйти от повседневной рутины и увидеть что-нибудь новое, необходимость сме­ны обстановки и расслабления. К психологической моти­вации относится также и смена впечатлений.

Обе эти мотивационные группы — физическая и психо­логическая — представляют особый интерес, как для со­временного туризма, так и для эффективного менеджмента.

По значимости  вслед за физической и психологической мотивациями

следует межличностная мотивация. Многие люди ищут во время поездки необходимые им социальные контакты. Они стремятся завести отношения с другими путешествующими или познакомиться с местными жителями. Большое значение в этой группе мотиваций занимают посещения друзей, знакомых, родственников.

Знакомство с другими странами, с их обычаями, традициями и языками стоит в культурной мотивации на первом месте. Далее следуют интерес к искусству, посещение спортивных мероприятий, а также религиозные причины.

Для группы туристов с  мотивацией престижа и статуса характерно то, что они совершают путешествия с целью развития своей личности. Кроме того, основная цель путешественников этой группы — добиться всеобщего признания и удержать его. Развитие личности чаще всего связано с профессиональной подготовкой, а также с повышением квалификации или переподготовкой.

Если вы подумаете о своем отпуске, то, вероятнее всего, сможете установить, что на принятие решения по поводу определенной поездки повлияло несколько мотиваций. Часто происходит так, что мотивации путешествий не исключают друг друга, а, наоборот, дополняют, даже если они принадлежат к различным группам. Мотивы путешествий могут быть даже противоречивыми. Например,  в отпуске стремятся получить покой и отдых, но одно­временно разнообразие и общение.

1.3. Мотивация трудовых отношений

В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морально­го стимулирования);

б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее.

Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужо­му заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного и его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит, затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.

Подводя итог данной главе нужно ещё раз отметить, что  мотивация – это  процесс побуждения человека к той или иной деятельности. Существуют такие виды мотивации, как мотивы путешествий и трудовых отношений. Данные виды рассматривались для того, чтобы сравнить мотивацию  в разных сферах, а именно общественной и производственной.

2.Теории мотивации

2.1. Первоначальные теории мотивации

              К первоначальным теориям мотивации относятся “Теория X” ,“Теория Y”  Дугласа МакГрегора и “Теория Z” , “Теория A” Уильяма Оучи.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: - задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

-ожидаемое время выполнения задачи;

-средства, имеющиеся для выполнения задачи;

-коллектив, в котором работает подчиненный;

-инструкции, полученные подчиненным;

-убеждение подчиненного в посильности задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

-размер вознаграждения за проведенную работу;

-уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американский подходы разнонаправлены[1].

Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США.

2.2.           Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Ф.Герцберга и др.).

Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

              1. физиологические потребности;

              2. потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3. социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);

4. потребность в уважении;

5. потребность самовыражения.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры[2]. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут ска­зываться потребности более высокого уровня.

Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно «работать» все время.

Однако теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений: разные люди любят разные вещи.

В теории Альдерфера «пирамида» потребностей содержит только три уровня – это  потребности существования, связи и роста[3]. При этом первый уровень аналогичен первому и второму уровням в «пирамиде» Маслоу, второй уровень аналогичен потребностям в общении, а третий – потребностям, а статусе и самореализации в той же пятиуровневой «пирамиде». Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что последовательность потребностей развивается не только снизу – сверху, а возможно их развитие и в противоположном направлении.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две кате­гории факторов:

гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высшего уровня по Маслоу.

На основе концепции Герберга в кризисной ситуации может быть использован метод «управления в тоннеле»[4]: менеджер должен создать такие условия для мотивации (на основе реальных программ, бизнес-планов), чтобы люди поверили ему, что «в конце тоннеля» (у которого при этом ещё и разрушен вход, и нет пути назад) они вместе с организацией найдут и для себя решение всех проблем. Однако руководителю следует помнить, что в случае неудачи второй раз ему не поверят.

Теория потребностей МакКлелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа — власть, успех и причастность:

потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это, скорее всего, проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;

потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешно­го завершения;

потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

2.3.           Процессуальные теории мотивации

В рамках процес­суальных теорий анализируется то, как человек распреде­ляет свои усилия для достижения конкретных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными мотивами. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.