Содержание

       Введение.

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Суть  мотивации сотрудников в современном  менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

     Основная  цель системы мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Объект  исследования: ООО «Созвездие», Клуб «Империя».

     Клуб  «Империя» - это предприятие, предоставляющее комплекс услуг в сфере развлечения и отдуха.

     Организация системы мотивации в данной сфере имеет свои особенности, которые учитывались при анализе существующей системы мотивации и разработке мероприятий по ее улучшению.

     Цель  исследования: анализ текущей ситуации на предприятии и разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации.

     Исходя  из цели, определены задачи работы:

     - изучение теоретических основ мотивации;

     - анализ показателей экономической  и финансовой деятельности предприятия;

     - анализ существующей системы  мотивации на предприятии;

     - разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации и нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала и организации в целом.

      1. Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования  персонала.

      1.1. Основные понятия  системы мотивации  и стимулирования персонала.

      Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

      Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

      Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

      Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

      При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

      Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

      В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

      Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

      Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

      Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности¹.

      Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

      Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

      Трудовой  мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

      Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

      Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации².

      Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

      Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

      Благо становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и  «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)³.

      Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

      С психологической точки зрения потребность  индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию⁴.

      Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

      Количество  и разнообразие потребностей огромно.

      Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека, и  они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

      Методами выявления потребностей сотрудников являются наблюдение, интервью, анкетирование.

      Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. На предприятиях используются различные административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

      1.2. Теории мотивации.

     Понятие мотивации активно разрабатывалось  в XX веке. В настоящее время существует при группы различных теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

     Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта  поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду впервые разработаны Ф.У. Тейлором, Д. Мак Грегором и японским ученым В. Оучи.

     «Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

     По  теории «Х» естественно применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материальное поощрение.

     Стимулы побуждения к труду в теории «У»  располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

     Теория  «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные.

     Наиболее  известные содержательные теории мотивации:

     - теория потребностей Маслоу;

     - теория существования, связи и  роста Альдерфера;

     - теория приобретенных потребностей Мак Клелленда;

     - теория 2-х факторов Герцберга.

     Теория  потребностей Маслоу.

     Маслоу - один из крупных ученых в области  мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

     - неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

     - если одна потребность удовлетворена,  то её место занимает другая;

     - потребности, находящиеся ближе  к основанию “пирамиды” требуют  первостепенного удовлетворения.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

     - Физиологические потребности;

     - Потребность безопасности;

     - Потребность принадлежать к социальной  группе;

     - Потребность признания и уважения;

     - Потребность самовыражения. 

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности [5, с. 19].

     Теория  существования, связи  и роста Альдерфера.

     Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп существует три:

     - потребности существования; 

     - потребности связи; 

     - потребности роста. 

     Потребности существования включают, по Альдерферу, две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

     Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.п. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию [5, c. 20].

     Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда.

     Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

       Потребность достижения проявляется  в стремлении человека достигать  стоящих перед ним целей более  эффективно, чем он это делал  ранее. Люди с данной потребностью  много и охотно работают, но  не очень любят делиться работой  с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  потребностью соучастия стараются  устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить поддержку и одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

     Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

     Из  трех рассматриваемых теорией потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования [5, c. 22].

     Теория  двух факторов Герцберга

     Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

     Факторы условий труда:

     - политика фирмы; 

     - условия работы;

     - заработная плата; 

     - межличностные отношения в коллективе;

     - степень непосредственного контроля  за работой.

     Мотивирующие  факторы:

     - успех;

     - продвижение по службе;

     - признание и одобрение результатов  работы;

     - высокая степень ответственности; 

     - возможности творческого и делового  роста. 

     Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

     Для того чтобы использовать теорию Герцберга  эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать то, что они предпочитают [5, c. 24].

     Содержательные  теории мотивации базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

     В процессуальных теориях анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, а является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типе поведения.

     Имеются 3 основные процессуальные теории мотивации:

     - теория ожиданий Врума;

     - теория справедливости Адамса;

     - теория Портера-Лоулера.

     В соответствии с теорией Врума  ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий:

     - ожидаемого результата работы;

     - ожидаемого вознаграждения от  этого результата;

     - ожидаемой ценности вознаграждения.

     Величина  усилий, прилагаемых человеком для  реализации поставленной перед ним  задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

     Чем выше степень соответствия фактических  событий ожидаемым, тем больше вероятность  повторения данного типа поведения.

     Практические  выводы:

     - Руководитель при постановке  задач и должен четко формулировать  цель в терминах результата, а  также критерии оценки результата.

     - Для повышения вероятности достижения  цели, руководитель должен обеспечить  условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

     - Распределять задания между сотрудниками  необходимо в соответствии с  их способностями и профессиональными  навыками.

     - Только то вознаграждение будет  представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

     - Только то вознаграждение будет  повышать мотивацию, которое следует  за достигнутым результатом. Аванс  не является мотивирующим фактором [5, c. 28].

     Теория  справедливости Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

     В соответствии с теорией Адамса, взаимодействие нанимателя и наемного работника может быть описано как обмен с  выделением в нем двух компонентов:

                          вклад работника          <=>         исход

     (усилия, квалификация и пр.)        (з/плата, признание и пр.)

     Рис. 1 Схема взаимодействия нанимателя и наемного работника в соответствии с теорией Адамса

     Если  вознаграждение воспринимается как  справедливое, производственное поведение  повторяется, если нет - то возможны следующие  реакции человека:

     - сокращение затрат собственных  сил («Я не намерен полностью  выкладываться за такую зарплату»);

     - попытка увеличить вознаграждение  за свой труд (требование, шантаж);

     - переоценка своих возможностей (снижение  уверенности в себе);

     - попытка повлиять на организацию  или на руководителя с целью  изменить оплату или нагрузку  других сотрудников;

     - выбор другого объекта сравнения  («Мне с ними не равняться»);

     - попытка перейти в другое подразделение или другую организацию [5, c. 29].

     Теория  Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория  вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. 

     В данной модели присутствует пять элементов:

     - затраченные усилия;

     - восприятие;

     - полученные результаты;

     - вознаграждение;

     - степень удовлетворенности.

     В соответствии с созданной моделью определяется следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом (рис. 2).

     Рис. 2- Модель Портера-Лоулера

     Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты  из рисунка 2. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

     Один  из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению.

     Система мотивации на предприятии будет  построена на базе теории Портера-Лоурера, сочетающей в себе элементов теории ожиданий и теории справедливости.

      2. Экономический анализ деятельности ООО «Созвездие».

      2.1. История создания  и развития, организационно-правовая  форма, цели и  виды деятельности ООО «Созвездие».

     ООО «Созвездие» учреждено общим собранием учредителей в декабре 2005 г.

     Целями  деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также  извлечение прибыли.

     Общество  имеет гражданские права и  гражданские обязанности, необходимые  для осуществления следующих  видов деятельности:

     - деятельность ресторанов и кафе;

     - оптовая, розничная и выездная торговля прочими товарами;

     - организация культурно-развлекательных  и массовых мероприятий;

     - розничная торговля продуктами  питания;

     - предоставление услуг населению;

     - маркетинговые услуги консультации, посреднические услуги;

     - и пр. не запрещенные законодательством  виды деятельности.

     На  сегодняшний день ООО «Созвездие» является организатором и владельцем Клуба «Империя», который оказывает услуги по организации досуга, услуги по организации музыкального обслуживания, услуги общественного питания, услуги по организации свадебных торжеств, дней рождения, корпоративных мероприятий, конференций.

      2.2. Структура управления.

     Организационная структура – это фиксированные  взаимосвязи, которые существуют между  подразделениями и работниками организации. Или другими словами, это состав, количество и соподчиненность структурных подразделений.

     На  многих предприятиях виды деятельности и работников группируют в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы (производство, маркетинг, управление персоналом).