Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО  «Удмуртский государственный  университет»

Институт  экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  
 
 

по  экономике и организации  труда 

На  тему “Мотивация и  стимулирование персонала” 

Руководитель

доцент                             Г.А.Юркунс 
 
 

Ижевск 2009 

СОДЕРЖАНИЕ 

      В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

      Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

  Кризис  сферы труда привел к неорганизованному  поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения  производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Только лишь из-за трудовых отношений внутри организации может зависеть его успешность.

  Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

  Судя  по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия – работник волен не согласиться со взглядами работодателя и уволиться.

      Проблема  мотивации и стимулирования имеет  свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых  коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.

      Отечественная социология труда и особенно некогда  процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста  и относительной стабилизации в  экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

      Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

      Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

  В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.

      Большое значение улучшения условий труда  объясняется тем, что они в  основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3 – 5 лет. Эти затраты не только окупаются, но и служат долгосрочным вложением, так как развивая позитивную трудовую среду в коллективе увеличивается отдача в профессиональном аспекте от работника. 

1. Общая характеристика предприятия.

1. История создания, цели, задачи предприятия.

      Банк  ВТБ 24 «закрытое акционерное общество»  – является правопреемником КБ «ГУТА-БАНК»  ООО в соответствии с решением общего собрания акционеров от 06 июня 2005 наименование Банка изменены на Внешторгбанк Розничные услуги (закрытое акционерное общество), в соответствии с решением общего собрания акционеров от 10 октября 2006 года наименование Банка изменены на Банк ВТБ 24 (закрытое акционерное общество). Банк ВТБ 24 один из крупнейших участников российского рынка банковских услуг. ВТБ 24 входит в международную банковскую группу ВТБ. Основным акционером ВТБ 24 является ОАО Банк ВТБ (98,19 % акций.) Банк является коммерческой организацией и входит в систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О банках и банковской деятельности», Федеральным законом о «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими федеральными законами, иными правовыми актами Российской федерации, нормативными актами Банка России и Уставом Банка.

      Банк  является юридическим лицом, имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

   Органами управления Банка являются:

- общее  собрание акционеров;

-Президент-Председатель  Правления - единоличный исполнительный  орган;

-Правление   – коллегиальный исполнительный  орган.

      Банк  может открывать внутренние структурные  подразделения вне места нахождения Банка (филиала). К внутренним структурным подразделениям относятся дополнительные офисы, кредитно-кассовые офисы, операционные кассы вне кассового узла,  обменные пункты.

      Дополнительные  офисы открываются (закрываются) на основании решения Правления. Кредитно-кассовые офисы, операционные кассы вне кассового узла и обменные пункты Банка (филиала), а также дополнительные офисы филиалов Банка открываются (закрываются) по решению Президента – Председателя Правления или иного уполномоченного лица.

      Основной  целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществление банковских операций. Осуществление банковских операций производится на основании специального разрешения (лицензии) Банка России в порядке, установленном Федеральным законом «О банках и банковской деятельности».

     Грамотная экономическая политика ВТБ24 обуславливает его успех на рынке финансовых услуг и роль второго после Сбербанка  российского банка. Высоким позициям ВТБ24 в банковской сфере способствуют:

• Разветвленная филиальная сеть, включающая более 500 отделений и дополнительных офисов;
• обилие выгодных коммерческих предложений для клиентов: от сказочных условий к реальным возможностям;
• возможность круглосуточного обслуживания на основе передовых телекоммуникационных технологии;
• постоянное развитие портфеля банковских предложений и внедрение новых технологий, обеспечивающих удобство и надежность услуг.

Данные  принципы работы обеспечили банку ВТБ24 высокое доверие клиентов и признание в банковском сообществе. 
 

1. Организационная структура управления предприятием.

  Организационная структура банка определяется двумя  основными моментами — структурой управления банком и структурой его  функциональных подразделений и  служб.

  Главное назначение органов управления —  обеспечить эффективное руководство  коммерческой деятельностью банка с целью реализации его основных функций.

  Определение структуры управления банком предусматривает  выделение органов управления, утверждение  их полномочий, ответственности и  взаимосвязи при осуществлении  основных банковских операций. Общие  подходы к структуре управления банком определяются банковским законодательством. Вместе с тем многие вопросы структуры управления коммерческий банк вправе решать самостоятельно.

  Независимо  от формы организации собственного капитала банка право управления банком должны иметь его учредители. Такое право реализуется путем непосредственного участия в органах управления банка.

  Основным (высшим) органом управления коммерческого  банка является  общее собрание акционеров (пайщиков) банка.

  Общее собрание акционеров  банка решает стратегические задачи деятельности банка, а именно:

• принимает решение об оснований банка;
• утверждает акты, документы деловой политики банка;
• принимает устав банка;
• рассматривает и утверждает отчет о работе банка;
• рассматривает и утверждает результаты деятельности банка и принимает решения об использовании полученной прибыли или о покрытии убытков;
• принимает решения в части формирования фондов банка;выбирает членов исполнительных и контрольных органов в банке и выбирает директора (председателя правления) банка.

Общее собрание акционеров  реализует  свои функции и задачи непосредственно  через исполнительные, а также  контрольные органы, которые целиком  подотчетны ему.

  Исполнительные  и контрольные органы банка должны быть укомплектованы высококвалифицированными банковскими работниками. Председатель правления (Президент) банка в соответствии с уставом избирается высшим органом управления банка и является членом его исполнительного органа.

  Права, обязанности и ответственность  Президента  утверждаются уставом  банка. Президент банка:

• представляет банк;
• исполняет решения высшего органа управления банка, заботится об их проведении в жизнь;
• поддерживает инициативу работников банка и вносит предложения по совершенствованию деятельности банка;
• организует и руководит трудовым коллективом банка;
• отвечает за законность работы банка перед органом управлении банка.

  Контрольный орган банка должен контролировать деятельность банка через исполнительные органы, директора банка, кредитные  и другие специальные службы и  представлять самостоятельный отчет и свои предложения по дальнейшему совершенствованию деятельности банка.

  Исполнительные  органы банка при выполнении своих  функций (реализации всех решений органов  управления непосредственно в текущей  деятельности банка) опираются на конкретную организационную структуру банка (см. приложение 1)

  Для общего руководства работой банка, а также наблюдения и контроля за работой правления и ревизионной  комиссии банка собрание акционеров избирает совет банка (Правление) обычно со сроком полномочий до 5 лет. Количество членов Правления банка определяется общим собранием акционеров.

  Правление  банка:

• определяет направление деловой политики байка, расширение масштаба и круга операций в зависимости от определенных экономических условий, размеры процентных ставок и дивидендов;
• устанавливает в соответствии с действующим законодательством и интересами ликвидности и прибыльности структуру привлекаемых пассивов и их размещение, предел допустимой задолженности банка в стране и за границей;
• осуществляет контроль за работой правления и ревизионной комиссии банка;
• утверждает годовой баланс и распределение полученного дохода; внутрибанковские инструкции;
• решает вопрос об открытии филиалов и представительств банка;
• осуществляет контроль за выполнением проводимой банком кредитной и инвестиционной политики;
• избирает председателя банка, его заместителей, назначает других руководящих лиц в банке и его отделениях;
• утверждает постоянно действующие комитеты и избирает их членов.
• Члены Правления несут личную ответственность за нарушение законодательных актов, регулирующих деятельность банка; за убытки в результате принятия некомпетентных решений; за выполнение операций, не предусмотренных уставом банка.

  Организационная структура банка включает функциональные подразделения и службы банка, каждая из которых имеет определенные права и обязанности. Выбор оптимальной организационной структуры банка — важное условие эффективности организации труда в банке в целом, его успешной коммерческой деятельности. Основным критерием организационного построения банка является экономическое содержание и объем выполняемых банком операций. 
 

• Основные  виды деятельности

      Банк  может осуществлять следующие банковские операции:

- привлекать  денежные средства физических  и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

- открывать  и вести банковские счета физических  и юридических лиц;

- осуществлять  расчеты по поручению физических  и юридических лиц; 

- выпуск  банковских карт;

- ипотечное  и потребительское кредитование, автокредитование;

- услуги  дистанционного управления счетами;

- кредитные  карты с льготным периодом;

- срочные  вклады;

- аренда  сейфовых ячеек;

- денежные  переводы;

- осуществлять  лизинговые операции;

- предоставлять  в аренду физическим и юридическим  лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

- инкассировать  денежные средства, векселя, платежные  и расчетные документы и осуществлять  кассовое обслуживание физических  и юридических лиц;

- покупать  и продавать иностранную валюту в наличной и безналичной формах;

- привлекать  во вклады и размещать драгоценные  металлы;

- выдавать  банковские гарантии;

- осуществлять  переводы денежных средств по  поручению физических лиц без  открытия банковских счетов (за  исключением почтовых переводов);

- оказывать  консультационные и информационные  услуги и т.д.

Банк  вправе осуществлять иные сделки в  соответствии с законодательством. 

Банковские  операции  и иные сделки осуществляются Банком как в рублях, так и в  иностранной валюте.

     Кроме финансовой деятельности перед банком стоит разного рода социальная ответственность. Благотворительность — важнейший фактор социальной ответственности перед обществом. Банк с начало своего существования значительно увеличил благотворительную деятельность как по объему, так и по территориальности. Большое внимание правление банка уделяет вопросам экологии и охране окружающей среды. В основе благотворительности банка лежат установленые долгосрочные партнерские отношения с научными, образовательными, творческими, культурными и духовными организациями. 
 

1.4.  Характеристика персонала предприятия. 
 

      Подбор  персонала в Банк осуществляется на Вакансии, предусмотренные штатным  расписанием, разработанным специально для типа подразделений (РОО, ОО, филиалов, головной организации), и ресурсным планом, на основании заявки. Для описания процедуры подбора персонала выделены следующие Категории вакансий:

   - персонал начального уровня;

   - специалисты и руководители Структурных  подразделений;

   - специалисты Структурных подразделений.

Предварительный отбор и оценку кандидатов осуществляет Специалист по кадрам. Для поиска кандидатов Специалист по кадрам использует следующие  инструменты:

   - размещение объявлений о вакансиях  в СМИ и интернет-ресурсах;

   - размещение объявлений о вакансиях на сайте Банка;

   - взаимодействие с учебными заведениями;

   - участие в ярмарках вакансий;

   - размещение заказов в кадровые  агентства;

   - прямой поиск кандидатов;

   - рекомендации работников Банка;

так же осуществляется  Внутренний подбор кадров. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в Банке, сотрудники хорошо знают организацию, тех, кто в ней работает, что повышает вероятность успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации с условиям работы. Это повышает лояльность персонала и стимулирует к большей отдаче в работе за более короткий временной отрезок.

   Для качественного отбора персонала  должны разрабатываться методики отбора на те или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся:

  - анкетирование. Ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов. Ответы, на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность.

  - тестирование – оценка профессионального уровня работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов.

  - собеседование (основная цель  – получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент  в данной работе и способен  ли ее выполнить)

     Основными целями предварительного отбора и оценке кандидатов Специалистом по кадрам являются:

   - информирование кандидата о вакансии: основные функции и задачи, условия  работы, краткая информация о  Банке. Работник с кадрами выполняет:

   - определение соответствия кандидата базовым требованиям к кандидату;

   - предварительная оценка личностно-деловых  качеств кандидата;

   - определение мотивационных ожиданий  кандидата.

Оценку  и согласование кандидатов проводят руководители Структурных подразделений. Основными целями оценки кандидатов в Структурных подразделениях являются: оценка соответствия кандидата требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, требованиям к Личностно-деловым качествам. При положительной оценке кандидата руководители Структурных подразделений рекомендуют его к найму.

  После положительного результата оценки и  согласования кандидата в Структурных  подразделениях проходит проверка достоверности  сведений о кандидате, с его согласия, на основании источников в соответствии с законодательством Российской Федерации при предоставлении следующих документов кандидата:

  - анкета по учету персонала (см. приложение 1);

  - автобиография (см. приложение 2);

  - заявление о приеме на работу.

После окончания процедуры подбора  кандидата, руководитель Структурного подразделения оформляет на кандидата Предложение на прием.

Данные  предложения на прием (название должности, подразделение и размер оклада) заполняются  в точном соответствии со штатным  расписанием.

      Окончательное решение о найме кандидата  принимает управляющий филиалом. После окончательного решения о найме кандидата Специалист по кадрам готовит для кандидата Предложение о работе, подписывает его и передает кандидату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теоретические основы стимулирования труда.

2. Мотивация трудовой деятельности персонала.

  Одной из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.