Мотивация и стимулирование персонала. 10

 

ФГБОУ ВПО Самарский государственный  экономический университет

Кафедра Региональной экономики и  ГМУ

 

 

 

 

 

 

К У Р С О  В А Я   Р А Б О Т  А

по дисциплине: Теория управления

на тему «Мотивация и стимулирование персонала»

 

 

 

 

 

Выполнила

студентка 3 курса ГМУ

Ухтверова Евгения

 

 

Проверил

к. э. н., доц. каф. РЭГМУ

Лабзин А. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2012

Содержание 

Введение ………………………………………………………………… ..3

1. Теоретические аспекты мотивации персонала ………………………5

1.1 Понятие и виды мотивации труда. Классификация мотивов ………5

1.2 Теории мотивации персонала  ……………………………………….12

2. Основы стимулирования  труда………………………………………..21

3. Практика мотивации и стимулирования персонала………………….29

3.1 Отличительные особенности  систем мотивации персонала в  отечественных организациях……………………………………………………….29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – это сложные, многоаспектные процессы, имеющие отношение ко многим сторонам человеческой жизни. Они являются базовыми для управления поведением человека на рабочем месте.

Актуальность данной работы состоит в том, что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

Существует много моделей  мотивации, различающихся по форме, по содержанию, но даже, несмотря на это, в российской практике управления человеческими ресурсами проблема мотивации остается одной из самых острых и неразрешенных.

Целью курсовой работы является исследование теоретико-методологических основ мотивационного комплекса и выявление рекомендаций для его более эффективного воздействия на персонал.

Для достижения указанной цели в работе рассмотрены следующие вопросы:

- понятие и виды мотивации;

- сущность и виды стимулирования  труда персонала;

- основные теории мотивации  и стимулирования труда;

- факторы, влияющие на  мотивацию и стимулирование;

- особенности мотивационного  комплекса в России;

- практические рекомендации  для повышения эффективности  мотивационных действий в управлении человеческими ресурсами организации.

В качестве объекта изучения выступают мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Предмет – основные понятия, теории, модели и методы мотивации  и стимулирования персонала.

Методологическую основу работы составляет:

- описание;

- анализ отечественной  и зарубежной литературы по  выбранной теме;

- системный анализ объекта  курсовой работы;

- классификация;

- сравнение;

- моделирование и др.

Курсовая работа состоит  из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений. Первый раздел раскрывает теоретические аспекты мотивации персонала. Второй раздел посвящен сущности стимулирования, факторам и основным концепциям мотивации и стимулирования персонала. В третьем разделе рассмотрена практическая реализация мотивационного комплекса в России, а также пути повышения ее эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации труда. Классификация мотивов

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто  называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.¹ Но это лишь точка зрения на определение мотивации Майкла Мескона. Существует множество других трактовок этого понятия и среди отечественных ученых. Ниже приведен ряд определений мотивации, показывающий, что взгляды на мотивацию существенно различны. (Табл. 1)

Таблица 1

Определение мотивации персонала  в трудах российских ученых

Определение мотивации	Авторы
Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.
Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата	Виханский О.С., Наумов А.И.
Мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения	Занковский А.Н.
Мотивация - это воздействие  на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных интересов	Генкин Б. М.
Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного  на достижение целей организации	Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.
Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации	Мазманова Б. Г. ! Определение практически дублирует определение М. Мескона
Мотивация - воздействие  на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер	Савченко П. В., Кокина Ю. П.
Мотивация — структура, система  мотивов деятельности и поведения субъекта.	Спивак В. А.

 Сущностные аспект  мотивации изображены на рис. 1².

Рис. 1 Сущностные аспекты  мотивации персонала.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребности — побуждения — вознаграждения. Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности ³. Рассмотрим названные элементы поподробнее.

Потребность – надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения и основа любого процесса жизнедеятельности человека. Мотивацию как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, схематично можно представить в виде последовательных этапов. (Рис. 2)

Рис. 2 Схема мотивационного процесса⁴

Таким образом, потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность.

Следующим элементом мотивации  являются мотивы (побуждения). С психологической точки зрения, мотив – это побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотив - внутренние психологические двигатели поведения человека. Мотивация - динамический процесс формирования мотива как основания для поступка (действия).⁵

Можно провести дифференциацию мотивов по следующим критериям, как в таблице 2.

Таблица 2

Классификация мотивов⁶

Признак мотивов в зависимости  от:	Вид мотива
Классификации различных  видов потребностей человека	Биологические и социальные Самоуважения, самоактуализации К успеху и избеганию неудачи Достижения и сохранения и др.
Направленности личности	Личностные Общественные Эгоистические Общественно значимые
Убеждений личности, ее мировоззрения, нравственных норм и принципов поведения	Идейные Нравственные Безнравственные
Видов активности, проявляемой  человеком	Общения Игры Учения Профессиональной деятельности Спортивной деятельности и др.
Временной характеристики	Кратковременные Устойчивые Ситуативные Периодически проявляющиеся
Структуры мотива	Первичные Вторичные
Значимости для жизни  развития субъекта	Базовые Производные
Социальной адекватности	Нормативные Желательные Запретные и т. д.
Места в иерархической  структуре потребностно-мотивационной  среды	Смыслообразующие Мотивы-стимулы
Источника побуждения к решению  определенной задачи	Внешние Внутренние
Отношения к сознанию	Осознанные Неосознанные

Мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мотивов  человека.

К мотивам трудовой деятельности относят:

- побуждения общественного  характера;

- получение определенных  материальных благ для себя  и семьи;

- удовлетворение потребностей  в самоактуализации, самовыражении,  самореализации;

- удовлетворение потребности  в общественном признании, в  уважении со стороны других.

К мотивам выбора профессии относят:

- общественный престиж  профессии в обществе;

- возможность обеспечить  материальное благополучие;

- склонность к определенному  типу деятельности;

- соответствие профессии  способностям человека и др.

К мотивам выбора места работы относят:

- оценку внешней ситуации (положительные и отрицательные  производственные факторы) – льготы, заработная плата, социальные гарантии;

- оценку своих возможностей, включающую состояние здоровья, наличие способностей;

- оценку выбираемого места  работы с учетом возможности  карьерного и профессионального  роста в организации.

Среди мотивов  ухода (увольнения) с работы выделяют:

- объективные: слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, рождение и уход за ребенком;

- объективно- субъективные: условия труда, невозможность  профессионального роста;

- субъективные: психологический  климат в коллективе.⁷

Итак, огромное количество потребностей порождает большое разнообразие мотивов и внутренних побуждений человека и личности, четкая классификация которых поможет определить, какие именно механизмы мотивации нужно применить в той или иной ситуации.

Результатом успешной мотивации  работника является получение им вознаграждения. Вознаграждение –  то, что человек считает для  себя ценным. «Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение⁸», - пишет Д. А. Аширов. Существует несколько видов вознаграждения. (Рис. 3)

Рис. 3 Виды вознаграждения⁹

Мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта.¹⁰

Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения). Внешние побуждающие факторы могут приводить к немедленному и мощному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. Внутренние мотиваторы, которые связаны с качеством трудовой жизни, имеют тенденцию воздействовать более глубоко и длительно, поскольку они присущи самим людям, а не навязаны извне¹¹. Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием). Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нем мотивов. (Рис. 4)

Рис. 4 Схема процесса мотивирования¹²

Обобщив всё вышесказанное, представим схему модели мотивации трудового поведения (Рис. 5):

 

 

 

 

Рис. 5 Модель мотивации трудового  поведения

1.2 Теории мотивации  персонала

Перечисленные мотивы трудно использовать для создания систем трудовой мотивации, и поэтому уже более века делаются попытки свести их в какую-то систему мотивов. Все существующие теории мотивации можно сгруппировать в три группы:

1) содержательные теории  мотивации, основывающиеся на  идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и др.)

2) процессуальные теории  мотивации базируются в первую  очередь на том, как ведут  себя люди с учетом воспитания  и познания (это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

3) первоначальная (инструментальная) теория, которая утверждает что награды и наказание служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей.

Начнем с первоначальной теории. Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». Эта теория возникла во второй половине девятнадцатого века и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, что человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Ф. Тейлора.

При определенных обстоятельствах  она может быть успешной. Но она  целиком основана на внешнем контроле и не признает других человеческих потребностей. Она также не принимает во внимание тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками.¹³

Содержательные  теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения  — потребность в реализации  своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти  потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры, показанной на рис. 6.

Рис. 6 Иерархия потребностей по Маслоу

 Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно,  влияют на поведение человека  прежде, чем на мотивации начнут  сказываться потребности более  высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Конечно, в принципе, людей  можно отнести к той или  иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей.¹⁴

 «Иерархию потребностей» Маслоу переработал Кл. Альдерфер в ERG-теории, базирующейся на трех основных положениях:1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу называл физическими и потребностями в безопасности; 2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно с потребностью «социальной любви» и внешней составляющей потребности признания; 3) взросление вызывает внутреннее желание персонального развития, что соответствует по Маслоу с потребностями уважения и самореализации. ERG-теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь.¹⁵

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория приобретенных потребностей Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.¹⁶

Двухфакторная теория удовлетворенности работой Ф. Херцберга. Мотивационно-гигиеническая теория (теория обогащения труда) Ф. Херцберга рассматривает влияние различных факторов на производительность труда. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». (Табл. 3)

Таблица 3

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного  контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение  результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого  и делового роста

Согласно Герцбергу, при  отсутствии или недостаточной степени  присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. ¹⁷

Процессуальные  теории мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

«Теорию ожиданий» разработал в 1964 г. Виктор Врум, которая базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Можно сказать, что мотивация поведения основана на трех факторах:

1) силе уверенности в  том, что конкретные действия  приведут к конкретному результату, то есть соотношение З – Р;

2) силе уверенности в  том, что конкретный результат  приведет к конкретному вознаграждению, соотношение Р - В;

3) привлекательности или  приемлемости вознаграждения для  индивида (удовлетворенность вознаграждением  называют валентностью).¹⁸

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = З–Р * Р–В * Валентность

В то же время теория не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости Дж. Стаей Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. ¹⁹

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Но модель Портера — Лоулера предполагает, что выполнение работы ведет к удовлетворенности. В их модели, показанной на рис. 7, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.²⁰

Рис. 7 Мотивационная модель Портера-Лоулера²¹

Как видно, каждая из теорий имеет нечто особенное, что позволило получить признание теоретиков и практиков управления персоналом. Однако все теории имеют одно нечто общее, позволяющее установить параллели между ними, как в содержательных теориях. Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Исправляют этот недостаток теории, уделяющие основное свое внимание процессу мотивации, то есть процессуальные теории мотивации.

Важно понять, что хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный характер. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.