Мотивация и стимулирование персонала организации. 3

Министерство образования  и науки РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ИФМИП/ ФАКУЛЬТЕТ ________________

КАФЕДРА экономики и управления

 

Мотивация и стимулирование персонала организации.

Курсовая работа по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

Выполнил студент группы 408

Ю.Е. Синякина  _____   14.11.2012

Специальность/направление  подготовки 080505.65-управление персоналом

(квалификация-менеджер)

Специализация/профиль _________________  

Форма обучения очная

Научный руководитель

к.п.н., доцент, И.Э. Толстова

______________

______________

«14» ноября 2012 г.

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………3-4 стр.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала  …..5-23 стр.

1. Понятие мотивации…………………………………………………..5-8 стр.
2. Cущность и функции системы стимулирования…………………9-11 стр.
3. Виды стимулирования………………………………………………...12 стр.
1. Материальное стимулирование……………………………12-15 стр.
2. Нематериальное стимулирование…………………………16-20 стр.
4. Опыт отечественных и зарубежных предприятий………………21-23 стр.

Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала в ГК «Совфрахт-Совмортранс»……………………………………………………………………24-33 стр.

2.1. Общая характеристика ГК «Совфрахт-Совмортранс»……………24-25 стр.

2.2. Практика нематериального стимулирования………………………26-31 стр.

2.3. Результаты……………………………………………………………32-33 стр.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  системы нематериального стимулирования в ГК «Совфрахт-Совмортранс»……………………………..34-41 стр.

Заключение………………………………………………………………………42-43 стр.

Список используемой литературы……………………………………………44-45 стр.

Приложения……………………………………………………………………46-50 стр.

 

 

 

  
  
  
  
  

 

 

Введение.

 

Тема данной курсовой работы на современном этапе приобретает всё большую актуальность.  Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы и какими способами они могут быть приведены в действие. В последнее время  усилилось внимание к  мотивации, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с планом.    Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Существует  недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. [12]Отсутствие разработанной системы стимулирования создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда. Хорошо обученный, мотивированный и  организованный персонал определяет судьбу предприятия. Детально разработанная система стимулирования позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности.  [13]

Сегодня имеется множество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

            Обилие литературы по проблемам  мотивации сопровождается многообразием  точек зрения. Что, несомненно, предопределяет  большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических  условиях. На каждом предприятии стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели. [10]

Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере группы компаний «Совфрахт-Совмортранс», специализирующегося на морских, железнодорожных, автомобильных перевозках.

В задачи работы входит:

      1.Определить  понятие мотивации.

      2. Определить  понятие и сущность  системы  стимулирования.

      3.Рассмотреть виды стимулирования.

      4.Проанализировать  систему стимулирования и мотивации  труда на предприятии.     

Объект исследования – мотивация и стимулирование персонала.

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала и разработка рекомендации по её совершенствованию в ГК «Совфрахт-Совмортранс».     

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования  персонала

1. Понятие мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Шапиро С. встречается такое определение: «Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.»[11] С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ.»[10] Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. [7]

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является достаточно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но всё же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой. Отсюда мотивационная структура человека является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. [1] Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”.[17] Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

 

 

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего  три элемента [10]:

1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам.
2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.
3. удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представит в  виде ряда последовательных этапов.

Первый – возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Сущность и функции системы стимулирования

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана  и действенна система. [16]

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. [3]

Стимулирование  – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией.

Стимулами выступают любые  блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при  условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это  способ вознаграждения работника за участие в производстве.[2]

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления. [3] Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».[4] Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета  интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как  именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в  состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и от влияния  окружающей среды. Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда.

Экономическая функция заключается  в том, чтобы содействовать повышению  эффективности производства, решению  тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят  перед экономикой. Эта функция  служит предметом экономической  науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных  отношений. Одна из актуальных проблем  более полной реализации этой функции  — дифференциация заработной платы  в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах[19].

Социально-психологическая функция  стимулирования заключается в том  воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения  к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности.

Социально-психологическая функция  тесно связана, переплетается с  нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад»  стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций  на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому — по труду». Совершенствование распределительных  отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и  лучше живет тот, кто лучше  работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и  не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том  числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение  не определяется этим трудом, подрывается  вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая  политика государства.[20]

 

3.  Виды стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное стимулирование.

Вторым немаловажным является моральное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся системой стимулирования труда.[12]

Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы  отождествляются со всей совокупностью  этических и нравственных мотивов  поведения человека. Однако в области  морального стимулирования относится  только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими  и им самим.

1. Материальное стимулирование

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

 Сущность материального  стимулирования работников заключается  в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[4]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль. Таким  образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного  предприятия и организации, а  играет важную роль в экономическом  развитии страны.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.[5]

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Существуют различные  способы оплаты труда и различные  модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.[4]

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как  самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. [3]

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Руководитель должен учитывать  некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его  немедленном; в третьих, эффективное  трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

 

 

 

 

1.3.2 Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

Морально-материальные стимулы

Создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Возможность ухода от монотонного  к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

Стимулирование свободным  временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в  коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.[5]