Мотивация и стимулирование работников. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Мотивация труда персонала – важнейший элемент управления персоналом предприятия.

Под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду. На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность темы курсового проекта.

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала  является одной из необходимых условий повышения производительности труда и ведет к росту прибыли.

Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха,  умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Целью курсового проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Исходя из поставленной цели, в ходе выполнения проекта необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие мотивации труда как функции управленческой деятельности;

- рассмотреть систему мотивации  на примере  ООО «Стерлибашевский  Жилищник»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала;

Объектом исследования является деятельность ООО «Стерлибашевский Жилищник».

Предметом исследования выступает механизм мотивации труда на исследуемом предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды по вопросам управления мотивацией и стимулированием трудового поведения таких ученых, как Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Базаров Б.Л.,Самыгин С.И.и т.д.; научные статьи Матюшина, В.В., Крикунова А.В., Шекшня С.В. и других авторов, опубликованные в периодической литературе по экономической тематике.

Структура курсового проекта обусловлена поставленной целью и задачами исследования. Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы курсового проекта, определяется цель и круг решаемых задач.

Первая глава посвящена исследованию теоретических аспектов мотивации труда, определяется сущность мотивации и стимулирования в процессе управления.

Во второй главе проводится исследование системы мотивации труда на примере ООО «Стерлибашевский Жилищник». Дается краткая характеристика исследуемого предприятия, определяются основные направления совершенствования системы мотивации.

В заключении приводятся основные выводы и предложения по результатам работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

 РАБОТНИКОВ

1. Мотивация и стимулирование как функции управленческой

деятельности на предприятии

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей [24,с.14].

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы работника [24, с.16].

Движущим мотивом и определяющей целью поведения работников выступает экономический интерес. Это объясняется тем, что центральным вопросом всякого работодателя является размер зарплаты персонала, который зависит от размера оплаты заказчиком услуг или работ организации в целом. Поэтому всякая мотивация организаций в конечном счете определяется суммой средств (денежной, материальной или иной форме).

Наряду с чисто экономическими у организаций и их работников могут быть и иные мотивы деятельности. Среди них такие, как [20, с.10]:

- завоевание определенного имиджа в регионе;

- получение моральных знаков отличия (медали, почетной грамоты, благодарности, свидетельства и т. п.) организацией в целом и ее отдельными членами;

- представительство организации в региональных некоммерческих структурах (фондах, обществах, комитетах, палатах и т. п.) и др.

Тем не менее, определяющим мотивом организации все-таки выступает экономический интерес. Это выдвигает перед региональным руководством задачу совершенствования экономической мотивации организаций в границах финансовых возможностей региона.

Существует множество теорий мотивации персонала. Многие исследователи разделяют их на две группы:

1) содержательные;

 2) процессуальные.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей (внутренних побуждений) людей действовать определенным образом (классический пример — пирамида Абрахама Маслоу). Абрахам Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая, потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди через призму восприятия и познания действительности (классический пример — теория ожиданий Виктора Врума).

При расстановке управленческого персонала полезно воспользоваться предложением одного из классиков менеджмента — Фредерика Герцберга. А именно: не человека подстраивать под работу, а работу — под человека. Это означает, что при расстановке управленческих работников целесообразно поручать им такие виды работы, которые в наибольшей мере соответствуют их предпочтениям и умелостям [16, с.119].

Полезным инструментом в распределении работ между административно-управленческими работниками может выступать ранжирование их по системе предпочтений Абрахама Маслоу. В соответствии с теорией Маслоу, существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Согласно теории А. Маслоу, потребности людей можно свести в 5 групп. Применяя предложенный в пирамиде Маслоу принцип градации работников аппарата администрации, тем из них, кто относится к пятому ярусу, следует поручать исключительно творческую работу. Такие работники предпочтительны для групп экспертов, консультантов. Это — незаменимый кадровый материал для адаптивных (органистических) систем управления. Эту категорию работников в наибольшей мере интересует не размер оплаты труда, а возможности самореализации (наличие соответствующих технических средств, доступ к источникам аналитической информации и т. п.). Тем не менее, для поддержания их творческого тонуса важно все же 'гак оплачивать их работу, чтобы это обеспечивало им покой со стороны членов семьи (которым они отдают зарплату).

Лицам, подпадающим под четвертый ярус, целесообразно поручать руководство группами работников (департаменты, отделы, секторы и т. п.). Для них основным стимулом активной деятельности выступает уважение со стороны окружения. Люди с такими предпочтениями зачастую успешно руководят крупными коллективами, проявляя высокую ответственность и старательность. Для них зарплата также имеет второстепенное (после престижа) значение [28, с.14].

Люди с наиболее выраженными потребностями третьего яруса могут составлять основу рядовых работников управленческого аппарата региональной администрации. Для этой категории лиц важны и принадлежность к определенной социальной страте («чиновник» региональной администрации) и размер должностного оклада (по зарплате — и уважение). Работники с предпочтениями третьего яруса не склонны ни к творчеству, ни к интенсивному труду, ни к ответственным (рискованным) решениям. Но они являют собой то, ядро аппарата, которое обеспечивает ему преемственность и устойчивость. К отрицательным качествам этой группы работников можно отнести инерционность, бюрократизм, неприятие перемен.

Лицам с предпочтениями второго яруса характерно стремление к стабильности и неизменчивости функциональных обязанностей и места работы. Их в большей мере интересуют не общерегиональные проблемы общественного воспроизводства, а распределение функциональных обязанностей и характер отношений в своем малом коллективе (отделе, секторе и т. п.). Такие работники проявляют высокую исполнительность и скрупулезность в выполнении очерченных функций и выступают полезным компонентом управленческих целостностей. В то же время они представляют собой наименее ценную часть аппарата администрации и являются основным объектом периодических сокращений. Что касается лиц с предпочтениями первого яруса, то они нежелательны для административного аппарата, так как не могут быть использованы в управленческой деятельности.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей: работа на стабильном, имеющим перспективы предприятии, работа дающая возможность улучшить свои жилищные условия, работа, дающая возможность при повышении квалификации работников получать больше.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем [24, с.14]:

1) создание философии управления  персоналом.

2) создание совершенных служб  управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, недостаточное оснащение рабочих мест, деятельность руководства негативно оценивается персоналом, отсутствие условий для реализации потенциалов сотрудников и т.д.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [24, с.17].

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех  типов (зарплата во всех ее  разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала, которые рассмотрим в следующем параграфе.

1.2. Материальные и нематериальные методы мотивации

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть в одном - недостаток мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. И при разработке и применении методов мотивации руководители организаций и менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемой стимулирования персонала.

Самомотивированный сотрудник - это золото, но таких крайне мало. И это не значит, что другие являются менее ценными для компании. Это лишь значит то, что последним нужно уделять больше внимания и чётко следить за их мотивацией, вовремя принимая правильные решение (повышение зарплаты, оплата тренинга, корпоративная вечеринка, новые возможности и многое другое) [35, с.7].

Методов материальной мотивации не так много - всё более ограничено и приземлено, т.е. это те методы, на которые можно что-то купить. Система материального стимулирования может включать в себя: заработную плату, премии-бонусы, пенсионные накопления, оплату обучения, беспроцентные займы сотруднику на приобретение дорогостоящих вещей, оплата питания, проезда, отдыха, связи и т.п. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду, но денежная мотивация является «не насыщаемой» и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Поэтому методы нематериальной мотивации несут крайне важную роль. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. В таблице 1 отразим стимулирующие системы.

Таблица 1

Перечень стимулирующих систем в организации

Цель нематериальной мотивации достаточно проста - повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда, уровня вовлеченности сотрудника в общее дело компании и, соответственно, повысит прибыль компании.

Осветим основные моменты нематериальной мотивации:

Публичное признание - этот метод нематериальной мотивации работает как на сотрудника, так на компанию [35, с.9].

В качестве некоторых инструментов реализации данного метода нематериальной мотивации могут быть: похвала; одобрение авторитетного человека; рейтинги успеваемости; приказ, в котором констатируется успех человека; доска почёта; дипломы и многое др.

Критически важным моментом для любой организации является атмосфера в коллективе. Это то, что выстраивается годами, это то, в создании чего должны участвовать управленцы высшего звена в том числе. Это то, что сделает любую организацию - заветным желанием для любого специалиста вашего профиля. И, естественно, это исключит какую-либо «текучку» кадров, которая очень пагубно влияет на развитие бизнеса.

Создать атмосферу эффективной и плодотворной работы несложно. Рассмотрим несколько способов:

- корпоративные вечеринки: это праздничные мероприятия, которые проводятся компанией, в которых участвуют все без исключения сотрудники компании. Совместный отдых способствует сплочению коллектива, а это, безусловно, положительно отражается потом на результате работы, т.к. людям становится легче коммуницировать и договариваться в работе. Также, корпоративные вечеринки повышают лояльность сотрудников к компании, что ведёт к росту вовлеченности сотрудника уже в «наше» дело, а не в «дело компании»;

- празднование Дней Рождений. Менталитет славянских людей таков, что всякая мелочь и внимание приносит человеку неизмеримое удовольствие и вызывает массу положительных эмоций. Когда празднование проходит в самом офисе - это тоже добавляет атмосфере некой «домашности». Эти методы и многие другие приводят к тому, что сотрудники чувствуют себя комфортно, они привязываются к компании и коллективу, что отлично дополняет любую материальную мотивацию [35, с.11].

Здесь опять же могут быть и другие методы, такие как: Командообразование (teambuilding). Мероприятия по командообразованию также очень важны и эффективны. Это могут быть тренинги, направленные именно на teambuilding. Различные командные игры на корпоративах и вылазках. Это выращивает командный дух и зарождает у каждого сотрудника понятие «команды», «командного результата», «ответственности за общий результат». Всё это бесценно в работе и, конечно же, сплочает коллектив.

Аттестация и категоризация персонала - аттестацию персонала стоит проводить с несколькими целями. Во-первых, оценить профессиональный уровень каждого сотрудника, а соответственно, оценить и потенциал. Во-вторых, выявить слабые стороны, что даст понимание, как эти слабые стороны искоренить. В-третьих, для самого сотрудника очень полезно будет узнать, на каком он свете и что ему стоит подтянуть, чтобы повысить свой уровень дохода, т.к. восполнив свои слабые стороны, он станет более сильным специалистом, соответственно, результат работы улучшиться.  Идеально было бы также привязать уровень заработной платы к категории, под которую попадает специалист. Таким образом, по результатам аттестации каждый будет понимать, что ему нужно наверстать, чтобы перейти на следующий профессиональный уровень и повысить свою заработную плату. Опять выгода двухсторонняя: человек мотивирован на развитие, компания повышает свои показатели [24, с.17].

Хорошие условия труда - это и удобный стул, и кондиционер летом, и достаточно личного пространства, и кухня (по возможности), где можно пообедать и другие мелочи. Это вроде бы мелочи, но имеющие самое прямое влияние, как на мотивацию персонала, так и на конечный результат их работы.

Помимо нематериальных систем стимулирования персонала важно мотивировать его материальными средствами. Многие считают деньги средством удовлетворения потребностей с абсолютным мотивационным потенциалом. С этим можно согласиться лишь частично, потому что они в лучшем случае предотвращают неудовлетворение, но не являются самостоятельным мотивирующим фактором. Руководителю необходимо помнить, что деньги сами по себе не имеют внутренней ценности - это только средство обращения и платежа. Практически каждый знает это. При более тщательном исследовании данного вида мотивации, опросе работников обычно выясняется, что они все-таки предпочитают непосредственное удовлетворение потребностей, а не получение определенной суммы. Поэтому необходимо продумать систему материального стимулирования.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале [7, с.91].

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.  Деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Вопросы оплаты труда являются наиважнейшими для работников и работодателей. Системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО

«СТЕРЛИБАШЕВСКИЙ ЖИЛИЩНИК»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Стерлибашевский Жилищник", именуемое в дальнейшем "Общество", учреждено решением собрания учредителей от "01" декабря 2008г. и действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также иного применимого законодательства.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставный капитал Общества составляет 11500,00 рублей  (Одиннадцать тысяч пятьсот рублей 000 копеек).

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества являются:

- земляные работы (разработка выемок, вертикальные планировки, уплотнение  грунтов и устройство грунтовых  подушек);

- каменные и изоляционные работы, кровельные работы;

- благоустройство территории (устройство  проездов, пешеходных дорожек и  площадок, озеленение территорий);

- освещение подъездов, подвалов  многоквартирных домов, общежитий;

- отделочные работы, санитарно-технические работы, работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций;

- работы по устройству внутренних  инженерных систем и оборудования.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором (единоличным исполнительным органом) и Правлением (коллегиальным исполнительным органом).

Директор избирается Общим собранием участников Общества из числа участников Общества или третьих лиц сроком на период действия общества.

Организационная структура управления ООО «Стерлибашеский Жилищник» представлена на схеме (см. рисунок 1).

Рис. 1. Организационная структура ООО «Стерлибашевский Жилищник»