Мотивация и стимулы в управлении. 3

Минобрнауки России

 

 

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский государственный  технологический институт

(технический университет)»

 

 

УГС (код, наименование)      080000 Экономика и управление

 

Направление подготовки (код, наименование)    080200.62 Менеджмент

 

Профиль (наименование)     Производственный менеджмент

 

Факультет   Экономики и менеджмента

 

Кафедра      Менеджмента и маркетинга

 

Учебная дисциплина__________________Менеджмент________________________

__________________________________________________________________

 

Курс__________1__________    Группа  629зсл ___________

 

Курсовая работа (курсовой проект)

 

Тема _________«Мотивация и стимулы  в   управлении»___________________________________________________________

 

Студент _______________                           __Волохова Н.Н._________________

(подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

Руководитель,       _______________                   ______________________

                 (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

(должность)

 

Оценка за курсовую работу

(курсовой проект)                  ________________        ______________________

(подпись руководителя)

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Содержание

Введение………...…………………………………………………….…………....3

ГЛАВА I…………………………………………………….……………………....4

1. Мотивация и стимулы в управлении ……………………………………….4

1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения…………………………6

          1.3 Содержательные теории мотивации …………………………………….……8

1.4 Иерархия потребностей по А. Маслоу ……………………………..…….…..9

1.5 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда …………………………………10

1.6 Двухфакторная мотивация Герцберга ..……………………………………...11

1.7 ERG – теория Альдерфера……………………..……………….……………..13

1.8 Сравнение моделей А.  Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера………..….15

Глава II……………………………………………………………………..………16

2. Процессуальные  теории мотивации……………………………………...…16

2.1 Теория ожиданий В.  Врума…….………….………………………………….16

2.2 Теория справедливости…………………………………….………………….16

2.3 Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера……..…………………………..18

2.4 Современные российские  мотивационные разработки…..………………….19

Глава III……………………………………………………………………………22

3. Экономические  и неэкономические способы мотивации  человека…….22

3.1 Экономические способы  мотивации………...……………………………..…22

3.2 Неэкономические способы  мотивации………….…………………………….24

3.3Мотивационная система  персонала…………..………………………………..26    Практическая часть. Анализ существующей системы мотивации персонала   ООО «ТД Шина»………………………………………… ……………………….29

Заключение……..…………………………………………………………………..55

Список используемой литературы………………………………………………56

 

 

 

 

Введение 

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара. Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены  минимально необходимые затраты  материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции.

Проявление творческого  потенциала, инициативности у рабочих  в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия  для незамедлительного внедрения  и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов  продаж и увеличении заработной платы.

 

Глава 1 Мотивация и стимулы в управлении

1.1 Генезис теории мотивации

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он приобрел известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 годах. Эти и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человечких отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация. Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но наука требует строгой определенности, которой мы и будем придерживаться.

1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения ипотребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

 
Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (рис. 9.1). 

 

Рисунок 9.1 – Модель мотивации 

 

Производственный труд работника  предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходныепотребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Мотивационные побуждения

Определенные мотивационные  побуждения человека – это результат  воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и  к работе, и к жизни в целом.

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением  к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организаций, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса.

Мотивационные побуждения подразделяются на четыре группы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к группе, мотивациякомпетентности, мотивация власти.

Мотивация к достижениям – это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

Мотивация принадлежности к группе – это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

Ориентированные на достижения сотрудники работают с большим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когдаруководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ориентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.

Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный  опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.

Мотивация власти – это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации, и согласны принять на себя связанный с этим риск.

Мотивированные властью  индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направления во благо организации, а не к достижению личного успехи.

1.3 Содержательные теории мотивации

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: основных физиологических, илипервичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей.

Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей. Вторичные – носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

Обычно выделяют четыре основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и К. Алдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

1.4 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной  в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Маслоу выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности,потребность в самоуважении, потребности в самовыражении. Их можно представить в виде пирамиды (рис. 9.2).

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребностьбольше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. 

 

  

Рисунок 9.2 – «Пирамида» потребностей А. Маслоу 

 

Потребности удовлетворяются  в определенном порядке.

Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чемпотребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Таким образом, условия и  ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

1.5 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд.

Согласно его утверждению  структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою способность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

1.6 Двухфакторная мотивация Герцберга

Во второй половине 50-х  годов (1959г.) Фредерик Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовлетворенности трудом).

Фредерик Герцберг считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры.

Подобные исследования проводились  неоднократно другими учеными в  других странах, в том числе и  называвших себя социалистическими. И  везде имела место высокая  степень достоверности результатов. Группа исследователей под руководством Герцберга попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

1.  «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя хорошо?»

2.  «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В таблице 9.1 приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Таблица 9.1 – Характеристики работы

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результатов работы
Межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможности творческого  и деловогороста

Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

Поскольку при анализе  причин удовлетворенности или неудовлетворенности  работой приходится рассматривать  две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой». В практике управлениятеория Герцберга нашла применение в виде программ «обогащения труда». Эти программы учитывали и гигиенические, и мотивирующие факторы и перестраивали, расширяли работу таким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга в мотивационном менеджменте наиболее эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

1.7 ERG – теория Альдерфера

Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии.

Однако, предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий:

1)      Существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.

2)      Родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.

3)      Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

Потребности в существовании  по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Маслоу; потребности в родственности – потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте – потребностям в уважении и самовыражении.

ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступеньпотребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. В противоположность этому, ERG – теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на

 
достижение потребностей более низкой категории. 

 

Рисунок 9.3 – Взаимосвязи  в ERG – теории между крушением  планов, важностью и удовлетворением потребностей  

 

Теория Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного (например,рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в родственности или существовании.

ERG – теория полагает, что индивиды в своем поведении  склонны ориентироваться на достижение  одной из трех ступеней потребностей.

1.8 Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера

Сходство рассмотренных  нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия (рис. 9.4).

 
А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования. 

 

Рис. 9.4 – Соотношение  групп потребностей в содержательных теориях мотивации 

 

Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. 

 

2. Процессуальные теории мотивации

2.1 Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

-  руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-  сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

-  сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

-  сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемуюпотребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

2.2 Теория справедливости

Согласно данной теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия в которых  работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого – иное. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствует доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. 

 

2.3 Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.

Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство  управляющий. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов  в труде или, говоря иначе, более  довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.