Мотивация и стимулы в управлении. 4

Минобрнауки России

                                                                                                                         

 

федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный технологический  институт

(технический  университет)»

 

 

УГС (код, наименование)          080000 Экономика и управление                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

                

Направление подготовки (код, наименование)         080400.62 Управление персоналом                           

 

Профиль (наименование)        Управление социальным развитием персонала

                      

 

Факультет      Экономики и менеджмента

 

Кафедра       Управления персоналом и рекламы

            

 

Учебная дисциплина Основы теории управления

 

Курс 1     Группа   630зсу 

 

Курсовая  работа

 

Тема Мотивация и стимулы в управлении

 

Студент                          _______________                             Уткин А.А.

                                          (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)                 

Руководитель,               _______________                       Овчинникова Л.А.

Доцент                             (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

(должность)                          

 

Оценка за курсовую работу

(курсовой проект)                  ________________        ______________________

(подпись  руководителя)

                                            

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

Содержание

 

Ведение………………………………………………………………………….…3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………………5

1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования……..5

1.1 Основные  понятия……………………………………………….5

1.2 Основные  теории мотивации…………………………………...7

2. Экономические и неэкономические способы мотивации человека………..7

        2.1. Экономические способы мотивации…………………………..7

2.2. Неэкономические способы мотивации………………………..9

3. Содержательные теории мотивации………………………………………...11

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу…………………….11
2. Теория мотивации Д. МакКлелланда………………………15
3. Двухфакторная мотивация Ф. Герцберга………………….19
4. ERG-теория К. Альдерфера……………………………..….21

4. Процессуальные теории мотивации………………………………………..24

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………...25

Вывод…………………………………………………………………………..

Список литературы………………………………………………………………

Приложение……………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одну из самых сложных сторон в управлении организацией, можно  рассматривать  как управление персоналом,а особенно управление мотивацией к труду работников организации. Воздействие уровня мотивации на производительность труда, достаточно трудно переоценить. Ни одна из многих систем управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. 
Объект исследования курсовой работы – это отношения в части систем стимулирования и мотивации на предприятии. 
Предмет исследования   – организация мотивации и стимулирования в управлении 
Целью работы состоит в том, чтобы раскрыть сущности мотивационной деятельности и применения мотивации.  
Основные задачи данной курсовой работы: 
1.     рассмотрение основных понятий мотивации ; 
2.     рассмотрение  основных теорий мотивации; 
3.     рассмотрение различных способов мотивации и стимулирования (материальные и нематериальные); 
4.     рассмотреть систему стимулирования ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»; 
5.     сделать предложения по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»;

Основные проблемы мотивации сотрудников предприятий различных форм собственности, всегда существовали и существуют по сегоднящний день, наиболее актуальными независимо от общественно-политической системы, которая функционирует в отдельно взятой стране и мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальных и творческих активностей работников, но и заключительные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в сфере внедрения в производственный цикл инновационных процессов, в качестве мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни в науке или в практике, так как в отличие от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности

предприятий различных организационно-правовых форм собственности,

производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

• что в  деятельности человека находится в  зависимости от моти-вационного воздействия;

• каково соотношение  внутренних и внешних сил;

• как мотивация  соотносится с результатами деятельности человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования
1. Основные понятия

Формирование социально ориентированной  рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации не обходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. [1]

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных  внутренних и внешних побудительных  сил. Внутренними являются потребности  и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации  трудовой деятельности.

Мотив (от франц. motif— побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. [2]

Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между

собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих

ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними

факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания,

восприятия, ценностные установки  и другие психологические компоненты

личности.[3]

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация как стратегия преодоления  кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как  методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника. [1]

Потребности — это забота индивида о необходимых средствах и  условиях собственного существования  и самосохранения, стремление к устойчивому  сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Потребности играют одну из важнейших  ролей в общем процессе мотивации  трудового поведения. Они стимулируют  поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника.

Интересы бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. . [2]

 

1.2 Основные теории мотивации

Существует достаточно большое  количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория  справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория ≪Икс≫ и ≪Игрек≫ Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

 

2 Экономические и неэкономические способы мотивации человека

2.1 Экономические способы мотивации

Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они  могут быть прямыми – денежный доход, и косвенными, облегчающими получение  прямых.

Прямая  экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты  и льготы.

Заработная  плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме  она может быть повременной и  сдельной.

Повременная зависит от количества затраченного времени и применяется для руководителей, служащих, специалистов, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. Мотивирующими факторами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.

Сдельная  форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы.

На практике применяют различные системы  сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная заработная плата, при которой ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции; косвенно-сдельная – заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других;
• сдельно-прогрессивная заработная плата предусматривает, при установленной исходной норме выработки, оплату по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным;
• сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности;
• аккордная система предусматривает вознаграждение сразу за весь объем выполненной работы. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации и следовательно, должен возрастать вместе с ними.

Действенным стимулирующим средством экономической  мотивации является также дополнение заработной платы системой итогового  вознаграждения - премией.

Кроме заработной платы и премий, получает распространение  еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкретные результаты своей работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем. Она выражается в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени. [4]

2.2 Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим  способам мотивации относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения  определенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или  в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии. Мотивация участием в делах организации  предполагает, что работникам предоставлено  право голоса при решении ряда проблем и прежде всего социального  характера; они вовлекаются в  процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается  в предоставлении работникам более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы с широкими перспективами  должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями  труда.

К моральным методам мотивации относится, прежде всего, признание, которое бывает личным и публичным.

Смысл личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в докладах высшему руководству  организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в  разработке которых они принимали  участие, предоставляется право  постановки личного клейма, персонально  поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное  признание состоит в широком  распространении информации о достижениях  работников через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются  такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала - демотивируют. Поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии. Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возможные варианты.

К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного  отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний  иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; подчеркивание  возможности устранения недостатков  и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков.

Комплексным показателем  мотивации может служить повышение  по службе, так как дает:

• более высокую заработную плату (экономический мотив);
• более интересную работу (организационный мотив);
• признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

Однако этот способ имеет естественные ограничения, связанные  как с самим субъектом, так  и с возможностями организации, в которой он работает.

В заключение можно  отметить, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько  концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы  мотивирования людей. [4]

 

3. Содержательные теории мотивации

1. . Иерархия потребностей по А. Маслоу

Во  введении упоминалось имя Абрахама Маслоу как одного из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

• Люди испытывают определенный набор  сильно выраженных потребностей, которые  могут быть объединены в отдельные  группы.

• Группы потребностей находятся в  иерархическом расположении по отношению  друг к другу.

• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная  потребность.

• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в  комплексном взаимодействии.

• Потребности, находящиеся ближе  к основанию «пирамиды», требуют  первостепенного удовлетворения.

• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим  числом способов, нежели потребности  нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
5. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Основная  задача этой теории, похоже, состоит  в стремлении показать, как те или  иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления

Практика  показывает, что и потребность  признания и самовыражения также  может оказывать усиливающее  воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения (рис. 1).

На основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их прояёвления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1). [5]

 

2. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию  человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

• Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

• Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в  организации такие позиции и  выполнять такую работу, которые  позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

• Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в  принципе взаимоисключающие друг друга, группы.

1. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
2. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.