Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Мотивация и стимулирования персонала. 2

Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербург

Кафедра «Менеджмента»

Дисциплина «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Студента (-тки) группы М102с/2в

«Мотивация и стимулирования персонала»

Проверил____________________

Дата________________________

Оценка______________________

Санкт-Петербург

2011

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное поведение сотрудников организации заключается в том, что они добросовестно и надежно выполняют свои обязанности, готовы во имя интересов организации приложить дополнительные усилия для достижения определенных результатов и выйти за пределы своих непосредственных обязанностей, проявлять активность, находить возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей обладающих определенными качествами, необходимыми для работы в данной сфере или организации. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как во-первых не всегда можно найти людей с определенным набором качеств, во-вторых нет абсолютной гарантии в том, что эти люди оправдают ожидания организации относительно результативности их работы, а в-третьих, требования к поведению членов организации могут со временем меняться.

Второй подход состоит в том, что организация может влиять на человека, заставляя его менять свое поведение в нужном направлении. Данный подход основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять его на основе своего предыдущего опыта и требований, которые предъявляет к нему организация.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к воздействию на человека и пониманию его поведения.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Анализ курсовой работы будет основываться на данных деятельности предприятия ООО «ГТК «Метизы».

Предприятие ООО «ГТК «Метизы» - это группа торговых компаний. Специализируется на продаже крепежных изделий (метизов, болтов, гвоздей, саморезов, гаек, анкеров), инженерной сантехники (труб, фитингов, запорной арматуры, канализации, смесителей), электротехнического оборудования (провода, кабеля, выключателей), замочно-скобяных изделий (дверных ручек, замков, крючков) и котельного оборудования.

Целью работы является изучение основ мотивации и стимулирования персонала и установления их влияния на работу отельной организации.

В соответствии с целью определяется и круг задач:

освещение вопросов о понятии мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

рассмотрение материального и нематериального стимулирования персонала;

выявление основных факторов мотивации труда и общих подходов по управлению мотивацией;

проведение общего анализа мотивации персонала в ООО «ГТК «Метизы»;

разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Объектом исследования является система управления персоналом, основанная на мотивации.

Предметом исследования является влияние системы мотивации и стимулирования персонала на развитие предприятия.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Именно трудовая деятельность дает возможность человеку получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы общей полезности труда; мотивы содержательности труда; мотивы получения материальных благ; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться приведены на рис.1.1.

Рис. 1.1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис.1.2).

Рис. 1.2. Процесс формирования мотива[1]

В потребностный блок входят следующие компоненты:

потребность – объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;

интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та база на основе которой формируются мотивы.

Главное в том, что проявляя интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают осознанную, смыслообразующую силу именно через интерес, т.е. через полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения.

В блок «внутреннего фильтра» входят компоненты: нравственный контроль; оценка внешней ситуации; оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств); личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

благо – любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворить разные потребности;

деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;

цена – совокупность физиологических, экономических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;

цель – образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Условия формирования мотива труда

На рисунке показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

1.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. При этом следует отметить, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к некоторым из них он остается равнодушным. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие называют пороговым значением стимула.

Стимулы оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику если они: не отвечают по составу и содержанию требованием мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам; несвоевременны.

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающийся на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. Основные направления стимулирования показаны в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Форма стимулирования		Основное содержание
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ	Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
	Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом – это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты
	Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
МАТЕРИАЛЬНОЕ НЕ ДЕНЕЖНОЕ	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием
	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного уровня в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
	Организация питания	Выделение средств на организацию питания в фирме; выплату субсидий на питание
	Продажа товаров, выпускаемых организацией	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
	Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели
	Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
	Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
	Страхование жизни	Страхование за счет средств компании, жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
	Медицинское страхование	Страхование самих работников и членов их семей
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами	Компенсация перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, Трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением
	Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
	Моральное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

1.3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день используются следующие виды выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в материальном стимулировании принадлежит заработной плате. Для большинства работников это источник основного дохода, а значит напрямую будет влиять на производительность труда.

На различных предприятиях существует своя организация оплаты труда. В организацию оплаты труда входит: нормирование труда (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости, нормированное задание); условия оплаты труда (тарифная система, надтарифные условия, безтарифные системы); формы и системы оплаты труда (сдельная форма, повременная форма).

К базовой части заработной платы могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, которые определяются локальными нормативными актами.

Так же важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия имеет неустойчивый характер, размер ее может меняться как в большую так и в меньшую сторону. Она может не начисляться вообще.

Наряду с материальными денежными стимулами, могут применятся материальные неденежные, представляющие материальную ценность но виде льгот и компенсаций, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть гарантированны государством или добровольно предоставлены работникам от предприятия.

Материальные неденежные стимулы бывают: дополняющие условия труда (предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места), социальные (высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени), имиджевые (повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее), индивидуальные (привлечение или удержание ценных специалистов).

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

В качестве нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления нравственно-психологические, моральные, социальные и организационные ценности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Суть регулирования заключается в распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом и организацией в целом.

Методы морального стимулирования персонала: систематическое информирование персонала (расширенные совещания, собрания трудового коллектива, презентации успешных проектов, организационный внутренний пиар, целенаправленная идеологическая работа, локальные корпоративные СМИ, фирменный стиль и пр.); организация корпоративных мероприятий (профессиональные конкурсы, мастер-классы, трудовые соревнования, корпоративные праздники, событийные мероприятия и др.); официальное признание заслуг (награды, грамоты, дипломы, ценные подарки, путевки, упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях, доска почета); регулирование взаимоотношений в коллективе (демократический стиль руководства, научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, комплектование первичных подразделений с учетом психологической совместимости, применение социально-психологических методов воздействия на коллектив и др.).

Организационное (трудовое) стимулирование – это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.

Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы или задачи, человек предвкушает возможность такого удовольствия в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь.

К методам организационного стимулирования персонала относятся: повышение качества трудовой жизни, управление карьерой, вовлечение персонала в процесс управления, организация трудовых соревнований.

Стимулирование свободны временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.

Методы стимулирования свободным временем: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целю усиления мотивации и поощрения развития нужных для организации форм отношений.

Глава 2. Механизмы реализации мотивации и стимулирования на примере ООО «ГТК «Метизы»

2.1. Характеристика организации ООО «ГТК «Метизы»

ООО «Группа торговых компаний «Метизы» организована в августе 1995 года, в городе Санкт-Петербург. Основная продукция, которую фирма реализует – крепежные изделия (метизы, болты, саморезы, гайки, анкера). Так же существуют сопутствующие направления продажи товара: инженерная сантехника (трубы, фитинг, запорная арматура, канализация, смесители), электротехническое оборудование (провода, кабеля, выключатели), замочно-скобяные изделия (дверные ручки, замки, крючки) и котельное оборудование.

В настоящее время в Санкт-Петербурге работают 30 магазинов «Метизы». Из них 10 базовых магазинов и 20 магазинов франчайзи. Так же были открыты магазины в г.Псков, г.Череповец, г.Мурманск, г.Великий Новгород, г.Москва.

В фирме существует 3 основных товарных направления: крепеж, сантехника, электрика. Эти направления обслуживаются соответственно складом крепежа, сантехники и электрики. Со складов продукция поступает в магазины для последующей реализации. Из этого следует, что основными работниками фирмы являются кладовщики и продавцы-консультанты. При этом так же существуют менеджеры по продажам в магазинах, которые работают с клиентами по безналу и менеджеры склада, которые работают с поставщиками и осуществляют отгрузку по магазинам.

Меньший процент персонала фирмы занят в таких отделах как бухгалтерия, отдел кадров, учебный отдел (осуществляет обучение персонала товарным направлениям), диспетчерские по товарным направлениям (дают консультации по товару, его наличию в магазинах и стоимости), отделы специальных продаж (реализуют товар, нестандартный, не представленный в магазинах, под заказ), макетная мастерская (изготавливает макеты и стенды для магазинов), технический отдел (решает технические вопросы по ремонту мебели, сантехники, электрики в помещениях магазина и офисах), отдел маркетинга и поставок, отдел рекламы, транспортный отдел и отдел информационного обеспечения.

На сегодняшний день в группе торговых компаний «Метизы» работают около 800 человек.

Группа торговых компаний «Метизы» со временем растет и развивается. Открываются новые магазины, расширяется клиентская база, привлекаются новые поставщики. Наряду с этим фирма на протяжении длительного времени сотрудничает с одними и теми же поставщиками и постоянными клиентами. Это говорит о том, что в фирме существует некая стабильность которая привлекает постоянных партнеров и мотивирует персонал эффективно и длительно работать в данной компании.

2.2. Мотивация и стимулирование в ООО «ГТК «Метизы»

Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, то есть она не может существовать без людей, а как следствие из этого - что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей.

Поэтому поскольку успех компании ООО «ГТК «Метизы» зависит от эффективности всех и каждого из ее сотрудников, руководство, пытаясь удовлетворить потребности работников, использует следующую мотивационную политику.

1) Материальные денежные стимулы.

Зарплата. Оплата труда в фирме повременная. В магазинах повременно-премиальная. Часть зарплаты составляет постоянный оклад, размер которого постоянен, выплачивается за полностью отработанный месяц. Вторая часть это премия, которая начисляется по результатам работы магазина. Каждый месяц среди магазинов проводится конкурс на качество обслуживания и работу со складами. Учитывается множество параметров, начиная от наличия основных позиций в магазине и своевременного их пополнения и до вежливости продавцов и менеджеров. По каждому пункту магазинам начисляются баллы, которые впоследствии суммируются и составляется итоговый отчет по магазинам. В магазинах победителях сотрудники получают премии, размер которых зависит от того какое место занял магазин в этом месяце. Так же в магазинах регулярно проходят проверки с помощью «тайного покупателя». Если при проверке обнаруживаются какие-либо недочеты, то премия в текущем месяце не выплачивается. В службах и отделах система оплаты простая повременная, т.е. оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ.

Зарплата является основным источником дохода персонала в фирме, поэтому многих соискателей и уже работающий сотрудников мотивирует то, что ее размер стабильный и постоянный. Выплата зарплаты производится регулярно и без задержек. Так же 1-2 раза в год оклады повышаются на 10%, в результате чего сотрудники напрямую заинтересованы работать в фирме длительно. Ежемесячные премии побуждают сотрудников магазинов обслуживать клиентов качественно и вежливо, с внимательностью относится к каждой отдельной проблеме, возникающей у покупателя, который желает приобрести товар в магазине, но не уверен какой вид товара подойдет именно в его ситуации.

Так же для всех сотрудников фирмы существуют ежегодные премии. Расчет таких премий производится исходя из окладов сотрудников. Как правило премии выплачиваются или 2 раз в год по 50% от оклада или 1 раз в год исходя из 100 % оклада. Все зависит от результатов работы фирмы, которые анализируются поквартально.

2) Материальные неденежные стимулы.

- Оплата транспортных расходов. Так как склады компании находятся в местах не совсем доступных для общественного транспорта для сотрудников работающих на складе существует развозка от ближайшего метро. Развозку осуществляет транспортный отдел. Так же для всех сотрудников (независимо от того есть у них развозка или нет, независимо от удаленности от работы их места жительства) выделяются средства для частичной компенсации транспортных расходов. Составляет такая компенсация стоимость 2х поездок в метро на сегодняшний день – 50 рублей за каждый рабочий день. Выплачивается один раз в месяц вместе с зарплатой.

- Организация питания. В разных подразделениях фирмы существует разные системы компенсации питания. Основных таких систем на сегодняшний момент 3:

а) В подразделении готовит повар. Повару выделяются деньги фирмы на зарплату повара и продукты.

б) Обеды заказывают по меню у компаний, которые занимаются готовкой и доставкой обедов в офисы и фирмы.

в) Существует денежная компенсация затрат на питание. На данный момент она составляет 100 р. на человека в день. Сумма повышается при учете инфляции.

Организация питания в тех или иных подразделениях осуществляется исходя из того, насколько хорошо оборудованы кухни и есть ли возможность подключения бытовых приборов, необходимых для приготовления обедов непосредственно в подразделении (есть ли плита, раковина, духовка и.т.д.). Иногда выбор системы питания осуществляют сотрудники фирмы по договоренности с руководством.

- Продажа товаров, выпускаемых организацией. Сотрудники ООО «ГТК «Метизы» при желании могут получить скидку на товар, купленный в магазине.

Мотивация и стимулирования персонала. 2 📙 Курсовая → 🆔 134449

Мотивация и стимулирования персонала. 2

ОГЛАВЛЕНИЕ