Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 3

Иркутский Институт Международного туризма 

Филиал  РМАТ 
 
 
 

Факультет менеджмента

Кафедра экономики  и менеджмента 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

«Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                       Выполнила:

                              Студентка Мит-06-1

                                                  Коваленко Анастасия Андреевна 

                    Приняла: 
 

г.Иркутск

2007 год

ВВЕДЕНИЕ 

    В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этими ресурсами. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как – то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

    На  сегодняшний день имеется большое  количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причём диапазон их постоянно растёт.

    Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

    При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживании фирмы в жёсткой конкурентной борьбе.

    Актуальность  данной курсовой работы в сфере управленческой деятельности мало квалифицированных работников и из – за этого в последствии происходит текучесть кадров.

    Цель  работы: доказать важность мотивации  для успешного развития компании.

     1. Основы мотивационной  деятельности.

     1.1.Основы и сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

     ^{Важной  особенностью туристского продукта, отличающей его прежде  всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество.}

     ^{Персонал  в индустрии туризма  является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в туристских организациях зависит  от мастерства и сознательности их служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации – в функцию управления персоналом. Наиболее передовые организации индустрии туризма в мире уже в настоящее время признают – для того чтобы быть конкурентоспособными на рынке, необходимо иметь профессионально подготовленных сотрудников и серьёзно заниматься вопросами управлением персонала.}

     ^{Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших работников.}

     ^{Немаловажную роль в развитии способностей персонала играет упомянутая выше мотивация работников, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих её границы и формы и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека индивидуально зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.}

     ^{Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:}

• ^{Потребность, которую хочет удовлетворить работник;}
• ^{Благо, способное удовлетворить эту потребность;}
• ^{Трудовое действие, необходимое для получения блага;}
• ^{Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.}

^{Мотивы  труда формируются  только тогда, когда  трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.}

^{Если  же критерием в  распорядительных отношениях служат статусные  различия, стаж работы, принадлежность к  определённой социальной группе, то формируются  мотивы служебного продвижения, получения должности, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. (3.145)}

     ^{Очевидно, что процесс мотивации  очень сложен и  неоднозначен. В каждой организации индустрии туризма в зависимости от её целей, структуры управления, квалификации персонала, возможностей и потребностей работников складывается своя система мотивации:} 

^(3.346)

1.2. Смысл и эволюция  мотивации. 

      ^{При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.}

     ^{Хотя  сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные  в  первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их всё же важно. И хотя руководители в отдалённые времена в большей степени неверно понимали людей, приёмы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приёмы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, всё ещё испытывают сильное влияние этих концепций.}

     ^{Политика  кнута и пряника}.

^{За  тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приёмов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным.}

     ^{Увеличение  производительности труда, явившееся  результатом использования  этого метода мотивации,  в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.}

     ^{Также естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.}

     ^{Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой организации  применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.} 

     ^{Попытки использовать в управлении методы психологии.} 

         ^{Как писали Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также, мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.}

     ^{Систематическое изучение мотивации  с психологической  точки зрения не позволяет  определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации  и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.}

     ^{В 40-х гг. появились  психологические  теории мотивации  труда. Они подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с  учётом их восприятия и познаний окружающего мира.}

     ^{Потребности людей могут быть первичными и вторичными: первичные – это  врождённые физиологические  потребности: дыхание, сон,  пища; вторичные – вытекают из психологического состояния человека. Такими являются, например, потребности в уважении, успехе, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие.}

     ^{Являясь продуктом  физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к  определённым действиям.}

     ^{Степень удовлетворения потребности  влияет на поведение  человека, если сложится похожая ситуация  в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить  то своё поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».}

     ^{Все люди абсолютно разные по материальному  положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя по достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один  «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения – все это усложняет процесс мотивации.}

^{методы удовлетворения потребностей высших уровней:}

^{Менеджеры, действующие на международной  арене, также как  и их коллеги, действующие  внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для  удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчёт. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения}

^{сотрудников одной национальности другой.  Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями  что и у вас  в стране.}

     ^{Проблемы  общения с руководством в компаниях:}

     ^{Опрос проведённый в  ряде российских компаний показал, что большинство  сотрудников удовлетворены  их отношениями с  руководством- 50%, 20% опрошенных не устраивает резкий тон начальства и 18% вовсе не устраивает руководство.} 

^{1.3. Содержательные теории мотивации.}

  ^{Иерархия потребностей А.Маслоу.}

^{Маслоу  утверждал, что поведение  человека зависит  от того, какой из пяти основных видов  потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в  одно и то же время  имеет потребности  всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.}

     ^{Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный «мотиватор».}

     ^{Рассмотрим  все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.(7.133)}

     ^{1. Физиологические  потребности.}

     ^{Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.}

     ^{2. Потребности в  безопасности.}

     ^{Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит  потребность в  безопасности. Эти  потребности отражают желание сохранить  уже полученные награды и положения и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь и лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.}

     ^{3. Социальные потребности.}

     ^{Когда достигнуто удовлетворение физиологических  потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в  дружбе, любви и  принадлежности. Как  «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.}

^{4. Потребности в  уважении.}

^{Эти потребности могут  принимать две  различные формы. Первая – это потребность  в самоуважении, т.е. удовлетворение самим  собой. Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма – потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.}

^{5. Потребности в  самореализации и  самовыражении.}

^{Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворение потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.}

     ^{Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.}

     ^{Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.}

     ^{Очень важное значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не испытывает чувства  полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей  хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и  самоуверенности, независимо от того, сколько они уже добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.}

     ^{При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на несколько уровнях иерархии потребностей.}

     ^{Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно  мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень  трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.}

     ^{Сложность также возникает  при измерении  потребностей человека. Большинство из нас  испытывают большие  сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.(6.187)} 

     ^{Теория  мотивации МакКлеланда.}

     ^{В своей теории Дэвид  МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее  популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.}

     ^{Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между  уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.}

     ^{Менеджеры, которые стремятся  понять, управлять  и создать мотивационную  среду для подчинённых  с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что  последние получают удовлетворение в  основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени – от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.}

     ^{Потребность во власти также находится  между потребностями  в уважении и самовыражении  Маслоу. Эта потребность  является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представлении человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.}

     ^{То, что МакКлеланд называл  потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил  Маслоу. Эта потребность  отражает желание  человека иметь близкие, дружеские отношения  с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.}

     ^{Хотя  все члены любой  организации в  какой – то мере испытывают потребности  в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:}

1. ^{Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.}
2. ^{менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.}
3. ^{Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.}

     ^{Исследования  показали, что менеджеры  первых двух типов  лучше управляют  своими отделами, в  основном из – за своей потребности  во власти.}

     ^{Работа  МакКлеланда показала, что потребность  в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлеландом.}

     ^{Теория  мотивации Л. Портера  – Э. Лоулера}

     ^{Комплексная процессуальная теория  мотивации, известная  как модель Портера  – Лоулера, построена  на основных элементах  теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в неё пять переменных величин:}

• ^{Затраченные усилия}
• ^{Восприятие}
• ^{Полученные результаты}
• ^{Вознаграждение}
• ^{Уровень удовлетворённости}