Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка»)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

Кафедра экономики и управления производством 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

               по дисциплине «Менеджмент »

               на тему: Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка») 
 
 
 
 
 

Студент

4й курс, ЭУП - 071                                                                       , 
 
 

Руководитель

                                                                                                       , 
 
 
 
 
 
 

2011

РЕФЕРАТ 
 

      Курсовая  работа: 38 с., 1 рис., 1 табл., 30 источников, 2 прил. 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, СИТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ. 

         Объект исследования - ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка».

         Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда работников.      

         Цель работы - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда  на ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка».

         Методы исследования - аналитические и статистические методы исследования и обработки данных.

         Исследования и разработки - изучены теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации, произведён анализ системы мотивации и стимулирование труда работников, представлено возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников.

         Область возможного практического применения: оценка удовлетворенности персонала в системе мотивации и стимулирования труда ОДО “Птицефабрика“Вишнёвка”

        Технико-экономическая и социальная значимость:  внедрение разработок повысит эффективность работы предприятия, увеличит заинтересованность работников.

        Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает особенности структуры предприятия и пути достижения максимального экономического эффекта, исходя из литературных и других источников. 
 
 
 

                                                                                   ____________________

                                                                                   (подпись студента ) 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

    В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

    Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

    Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого  потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда на единицу  продукции и повышения качества выполняемых работ.

    Система стимулирования, встроенная в общий  хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного  уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу  параметров. Уменьшается интервал в  целях и задачах между работником и фирмой. При высоком труде  вовлечены минимально необходимые  затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции.

    Проявление  творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия  для незамедлительного внедрения  и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов  продаж и увеличении заработной платы.

    1 Роль и значение мотивации и стимулирования труда работников предприятия 
 

      1.1 Сущность мотивации и стимулирования  персонала 
 

           Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни (выбор  профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта  в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания.

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности  человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая  доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности  на рынке труда (Табл. 1).

     Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

     Рынок труда как экономическая категория  долгое время рассматривался как  явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

     На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой  сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

Таблица 1 - Мотивационная модель

     На  рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

     Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями  к труду. С другой стороны, юридическая  свобода не вынуждает его продавать  свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего  необходимого для удовлетворения своих  потребностей.

     Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его  товара,  для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым  для ведения своего хозяйства, кроме  наемных работников. Здесь надо иметь  в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую  силу, предлагает работнику трудиться  на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

     После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев  прекращают свои взаимоотношения. Отношения  же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

     Особенность товара «труд» заключается также  в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности  и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для  удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств  и их цена на рынке не зависят  от того, продал работник свой труд или  нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики  в целом.

     Существенная  особенность товара «труд» заключается  также в его полезности после  начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ.

     Основным  стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует  закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и  предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих  мест составу приходящих на рынок  труда работников по количественным и качественным параметрам.

           Обычно под заработной платой  понимают ставку заработной платы,  то есть цену, выплачиваемую за  использование единицы труда  в течение определенного времени.  Различают номинальную и реальную  заработную плату. Номинальной  заработной платой является сумма  денег, которую получает наемный  работник за свой труд в  течение определенного периода  времени. Реальная заработная  плата – это те товары и  услуги, которые можно приобрести  на полученные деньги. Она находится  в прямой зависимости от номинальной  заработной платы и в обратной  от уровня цен.

     Цены  на факторы производства, в том  числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают  предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники  с их навыками и умениями. Спрос  на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы  спрос на труд возрастает. Предложение  труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции.  
 
 
 

1.2    Теории мотивации персонала на предприятии

     Теория  мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации  Портера – Лоулера и В. Врума.

     Содержательные  теории мотивации.

     Теории  потребности Маслоу. Физиологические  потребности, удовлетворение которых  необходимо для выжидания. К ним  относятся потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. К ним относятся  потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность  в том, что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся  необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства  привязанности и поддержки; потребности  в уважении. К ним относятся  самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним  относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 1.1 
 
 

                                                      Потребность в

                                                     самовыражении

                      Потребность в уважении

                       Социальные потребности

                                                                        Потребность самосохранения

                     Физиологические потребности 
 

     Рисунок  1.1 - Пирамида потребностей Маслоу 
 

     Согласно  Маслоу, среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении.   Часто   важными    для    человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

     По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

     МакКлелланд делает основной акцент на потребности  высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности  власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом  доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя ответственность за поиск  решения проблемы, и хотят, чтобы  достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей  в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим.

     Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические  факторы и мотивацию.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность  гигиенических факторов вызывает у  человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

     Мотивация связана с самим характером и  сущностью работы. Отсутствие или  неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности.

     К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание  результатов работы, возможность  творческого роста, высокая ответственность.

     Теория  ожиданий связана с работами В. Врума  и основывается на том, что наличие  активной потребности – не единственное условие мотивации человека к  достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение  - удовлетворенность вознаграждением.

     Если  люди не чувствуют прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет  ослабевать.

     Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу.

     Восстановить  чувство справедливости можно, изменив  уровень затрачиваемых усилий или  уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что  им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается  установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

     Модель  Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли.

     Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной  работы ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности.

     Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не его следствием.

     В случае снижения уровня заработной платы  по сравнению с ее равновесным  уровнем, спрос на рынке труда  будет превышать предложение. В  результате образуются незаполненные  рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

     Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние  полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний  спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные  виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата  должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ  или компенсировать материальные затраты  на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями». 
 
 

        1.3 Основы стимулирования труда

        Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым

заданием. Среди передовых рабочих был  известный на заводе человек. Не в

первый  раз он удостаивался этой высокой  чести. Неоднократно о нем писали в

прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком

идет  речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель,