Мотивация и стимулирование труда сотрудников

Содержание

Введение                                                                                                              3                                                              

1Теории мотивации и стимулирование трудовой деятельности                      4        

1.1Содержательные теории мотивации и процессуальные теории                     мотивации.                                                                                                                4

2. Теории, основанные на отношении человека к труду.                             7                         

2 Мотивация и стимулирование труда сотрудников                                     10                

2.1 Мотивы трудовой деятельности                                                               10                       

2.2 Стимулирование трудовой деятельности                                               13                    

Заключение                                                                                                      19                   

Список литературы                                                                                         21                                     

 

Введение.

В последнее  время в России наблюдается тенденция  снижения интереса к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности. В условиях, где труд для многих людей является  средством выживания, не может идти речи ни о высокопроизводительной и  эффективной работе, ни о росте  квалификации работников и развитии их инициативы. Причиной вышесказанного является отсутствие сильной мотивации  и стимулирования персонала. Ведь человек  включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

 Актуальность  рассматриваемой  темы определяется  тем, что в условиях формирования  новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную  экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с  законами и требованиями рынка,  овладевая новым типом экономического  поведения, приспосабливая все  стороны производственной деятельности  к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты  деятельности предприятия. Одна  из главных задач для предприятий  - поиск эффективных способов  управления трудом, обеспечивающих  активизации человеческого фактора.  Решающими причинными факторами  результативности деятельности  людей является их мотивация  и стимулирование.

Целью курсовой работы является выяснить наиболее эффективные  способы стимулирования и мотивирования  трудовой деятельности. Так же в  курсовой работе будут рассмотрены  основные теории мотивации и стимулирования труда.

1 Теории  мотивации и стимулирование трудовой  деятельности

1.1 Содержательные  теории мотивации и процессуальные  теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации стремятся рассмотреть  активные потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при  определении объёма и содержания работы.

Согласно  теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

физиологические потребности (уровень 1);

потребность в безопасности (уровень 2);

социальные  потребности (уровень 3);

потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности  образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего  уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные;
• образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Абрахама Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд  вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности или социальной потребности. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. 

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие  положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение  по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает развиваться  неудовлетворению работой;

для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие  мотивирующих факторов;

для эффективной  мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

В процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей,  считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три  основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Основной  вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум.  Мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

первый тип  ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? 

На степень  мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей  работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери.

Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и  справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Теории, основанные на отношении человека  к труду.

Согласно  теории Дугласа МакГрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Эта теория несколько  обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

Человек по своей природе ленив, не любит  работать и всячески избегает этого.

У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы  им руководили.

Эффективный труд достигается только за счет принуждения  и угрозы наказания.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

• Труд для человека — естественный процесс.
• В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
• Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно  такие люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Основная  заслуга МакГрегора состоит в  том, что он указал направление, в  котором может конструктивно  развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.

 Американский  профессор У. Оучи выдвинул в 1981 г. теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

 Исходным  пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него, в первую очередь, зависит успех функционирования организации.

Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления.         

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое  принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• медленная  оценка кадров и их умеренное продвижение;

• неопределённый, неформальный контроль с помощью  четких и формализованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно  развивалась, выдвигая все новые  и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая  теоретическая мысль, открывая время  от времени перед исследователями  управления все новые стороны  и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и  теории, которые претендовали на окончательные  истины об управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивация и стимулирование труда  сотрудников

2.1 Мотивы трудовой деятельности

Для достижения поставленных организацией целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующее вознаграждение. Функцию побуждения человека к трудовой активности выполняет мотивация.

Слово “мотив”  происходит от лат. motivatio, что означает “движение”. Э. А. Уткин определяет мотив как “повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию” [4].

Трудовая  деятельность человека носит осознанный характер, так как человек понимает зависимость между его трудом и степенью удовлетворения его потребностей. Поэтому “мотив — это обоснование  необходимости конкретного действия, ...мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения” [2]. Мотив — явление субъективное, внутреннее.

Под мотивацией в психологии подразумевают детерминацию поведения и выделяют внешнюю  и внутреннюю мотивацию. Внешняя  мотивация характеризуется тем, что действия человека вызваны внешним  воздействием — стимулом. Внутренняя мотивация предполагает такие действия человека, которые вызваны его  потребностями, когда им самостоятельно выбрано направление и способ деятельности.

В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей [5].

Мотивы  в сфере труда выполняют следующие  функции:

   •  ориентирующую, направляющую поведение  работника при выборе альтернативных  вариантов;

   •  смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника;

   •  опосредующую, показывающую степень  влияния внутренних и внешних  побудительных сил на трудовое  поведение работника;

   •  мобилизующую, проявляющуюся в том,  что для реализации значимых  для работника целей он мобилизует  собственные силы и возможности;

   •  оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения [3].

Мотивы  многообразны, подвижны, так как  зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и  окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами. Мотивы многообразны, подвижны, так как зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом  многообразие мотивов можно представить  следующими их видами:

   •  мотив стадности — основывается  на потребности быть в коллективе;

   •  мотив самоутверждения (свойствен  в основном для работников  высокой квалификации);

   •  мотив самостоятельности — состоит  в стремлении быть хозяином, руководителем  и формируется в результате  стремления к риску, к новым  видам деятельности;

   •  мотив стабильности — состоит  в предпочтении надежности трудовой  деятельности и бытия;

   •  мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

   •  мотив справедливости;

   •  мотив состязательности, в той  или иной мере присущий каждому человеку и др. [7].

Трудовая  деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным  ядром. Мотивы, входящие в мотивационное  ядро, характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой  вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей  мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как  от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои возможности. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности [7].

Эффективность мотивации может быть обеспечена, если применять комплексный подход. Комплексность мотивации предполагает:

   •  единство всех видов стимулов, а при необходимости и антистимулов;

   •  мотивацию на основе традиций, опыта и миссии предприятия;

   •  мотивацию работников самими  работниками (путем участия работников  в разработке системы мотивации  и стимулирования труда на  предприятии);

   •  мотивацию в каждый данный  момент времени каждого работника  независимо от его качественных, демографических, личностных характеристик.

Способом  сформировать мотив у работника  является создание ему таких обстоятельств  или условий, при которых возникает  возможность удовлетворения его  актуальных потребностей посредством  трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет  выработать наиболее эффективную систему  внешних мотиваторов (стимулов) к активной трудовой деятельности работников.

2.2 Стимулирование труда.

Для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. По мнению И.П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую силу — стремление к удовлетворению потребностей [3].

 Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия труда. В дальнейшем к ним прибавляются потребности более высокого уровня (по А. Маслоу).

В процессе трудовой деятельности устанавливается  соответствие или несоответствие стимула  и потребности в результате совпадения или несовпадения ожидания с действительностью. В положительном случае у работника  формируется устойчивый интерес  к достижению конкретного результата, т. е. его деятельность направлена и  активизирована. Тем самым работник мотивирует, т. е. формирует образ  действий по достижению желаемого результата, сам себя. Происходит внутреннее побуждение к трудовой активности.

   Таким образом, мотивацией пронизана  вся деятельность человека в  рамках его трудовой жизни.  Меняться могут состав и структура  потребностей, интересов, стимулов  и мотивов. Без мотивации эффективная  трудовая деятельность, нацеленная  на достижение конкретного результата, невозможна.

   Внешней формой мотивации трудовой  деятельности человека является  стимулирование труда.

«Стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»[3].

   Для создания ситуации стимулирования  необходимы соответствующие условия,  побуждающие личность действовать  определенным образом. Поэтому  “стимулирование труда как способ  управления трудовым поведением  работника состоит в целенаправленном  воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, используя  мотивы, движущие его деятельностью [30].

 Если  мотивация — это формирование  внутренних побудительных сил  трудового поведения, то стимулирование  труда — это воздействие на  трудовое поведение человека  посредством внешних побудительных  сил.

   Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:

   • доступность, проявляющаяся  в демократичности и в понятности;

   • ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;

   • постепенность — предполагает  наращивание размеров стимулов, их разнообразия;

   • своевременность — заключается  в том, чтобы временной разрыв  между трудовым достижением и  непосредственным стимулом был  как можно меньше;

   • информированность — заключается  в том, что, во-первых, каждый  работник должен быть проинформирован  о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простимулированным, и, во-вторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.

   В практике стимулирования все  стимулы, используемые на предприятии,  переплетаются, взаимно обогащают  и дополняют друг друга.

   В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством  тех или иных стимулов, выделяют  материальные и нематериальные  стимулы к труду.

   Материальные стимулы для преобладающего  большинства работников являются  ведущими. Применительно к труду  они могут выступать в двух  формах: денежной и неденежной.

К денежным стимулам к труду традиционно  относятся прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др.

Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).

 Нематериальные  стимулы также многообразны. Среди  них можно выделить:

   • социальные (профессиональный  рост, обучение за счет предприятия);

   • моральные (общественное признание, уважение);

   • социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);

   • творческие (возможность самовыражения  и самореализации).

   Важно в процессе стимулирования  разумно сочетать все виды  стимулов к труду.

   В зависимости от направленности  воздействия на трудовое поведение  работника, выделяют следующие  группы стимулов:

   • поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премия, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);

   • блокирующие ту или иную  форму трудового поведения, являющуюся  нежелательной для конкретного  предприятия (лишение премии, выговор,  перевод на нижеоплачиваемую  работу и др.).

   Стимулы определяются также интересами  их субъектов, поэтому различаются:

   • индивидуальные стимулы, в  большинстве своем совпадающие  со структурой потребностей человека;

   • коллективные стимулы, обусловленные  ростом результатов деятельности  предприятия, совершенствованием  социально-трудовых и психологических  отношений;

   • общественные стимулы, обусловленные  приоритетами развития страны.

   Результатом стимулирования должна  стать активная трудовая деятельность  человека по достижению поставленных  организацией целей. О. В. Ромашов  выделяет недифференцированный  и дифференцированный эффекты стимулирования.

«Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности, это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой» [3].

   По типу устройства стимулирования  выделяют жесткое и либеральное  стимулирование. Жесткое стимулирование  основано на принуждении человека, действовать тем или иным образом (согласно теории “X”), посредством санкций, увольнения, угрозы потерять работу. Либеральное стимулирование реализуется на основе поощряющих стимулов (премий, благодарности, роста оплаты труда).

   Стимулирование может быть актуальным  и перспективным. Актуальное стимулирование  основывается на большом значении  для работника оплаты труда  как источника средств к существованию. Перспективное стимулирование зависит от внутренней мотивации человека к успеху и определяется будущими перспективами.

   Организация стимулирования труда  на предприятии должна основываться  на следующих принципах:

   • комплексность — предполагает  единство всех видов стимулов (моральных, материальных, индивидуальных, коллективных) в силу того, что  человек неповторим и оригинален, а сила каждого воздействующего  стимула разная;

   • дифференцированность — означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п. (молодежь и работники предпенсионного возраста, малообеспеченные и обеспеченные, квалифицированные и неквалифицированные);

   • гласность — позволяет дать  общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера; сплачивает  коллектив;

   • гибкость — предполагает  постоянное разнообразие используемых  стимулов, обусловленное как изменяющимися  условиями труда, так и динамикой  актуальности стимула для работника;  целесообразно при этом проводить  опросы работников о том, как  и за что они хотели бы  быть простимулированы, т. е. привлечь  их к разработке системы стимулирования  на предприятии;