Мотивация и стимулирование труда работников на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Бобруйский филиал

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Менеджмент»

на тему: «Мотивация и стимулирование труда работников на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат»»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Становление экономической  системы рыночного типа выдвигает  в число первоочередных такие вопросы, как преобразование механизма управления, изменение принципов мотивации труда. Актуальность этих вопросов для Республики Беларусь вызвана сложностью переходного периода, выбором пути социально-экономического развития, кризисом всех сфер общества, созданием собственной модели развития. В данных условиях особую значимость приобретает необходимость активизации человеческого потенциала. На микроуровне это проявится в том, что новейшие достижения не дадут желаемого результата, если не будут учтены мотивационные запросы работника. На макроуровне невозможно будет сформировать национальную модель мотивации труда, отсутствие которой не позволит эффективно реализовать экономическую политику государства.

Проблема мотивации  многогранна. Она не имеет строгой  принадлежности к определенной научной  дисциплине и конкретизируется на стыке психологии, экономики, социологии, управления и т.д.

Предметом изучения психологов выступают механизмы формирования, изменения и регуляции поведения личности с целью выявления его социальной направленности. Психологическое понимание проблемы мотивации к труду находится в тесной связи с изучением таких категорий, как потребности, интересы, стремления, готовность, установки, стимулы, мотивы, ценности личности.

Задача экономического подхода к анализу проблемы мотивации  состоит в выявлении факторов повышения эффективности труда, изучении влияния технико-технологических, экономических и социальных условий на результативность трудовой деятельности. В экономической трактовке мотивация рассматривается односторонне — с позиции управляющей системы и сквозь призму стимулирования, не выходя за ее пределы.

Социологический подход концентрируется на выявлении доминирующих мотивов деятельности групп и придании им количественной определенности методами статистического анализа, оперируя категориями отношение к труду и удовлетворенность трудом.

Предметом анализа управленческого  подхода к исследованию процесса мотивации выступают методы целенаправленного воздействия на сознание и поведение личности в процессе осуществления ею трудовой деятельности. Управленческое содержание категории мотивации есть расширенно синтезированное выражение психологической, экономической и социологической ее трактовки. Оно наиболее четко отражает характер взаимодействия субъективного и объективного аспектов мотивационного процесса.

С точки зрения управления мотивация рассматривается двусторонне. С позиции управляющей системы она представляет собой «...процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», а с точки зрения управляемого субъекта — «...процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов» [3, с. 64].

Целью написания данной курсовой работы является углубление и расширение теоретических знаний в области мотивации и стимулирования труда работников на предприятии, а так же практическое применение полученных знаний в процессе анализа мотивации и стимулирования труда работников на примере ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат».

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретико-методологические основы развития мотивации и стимулирования труда работников, а именно раскрыть сущность и понятие мотивации и стимулирования труда работников, необходимость и роль мотивации труда в организации эффективной деятельности; рассмотреть и сравнить различные теории мотивации труда; указать основные черты моделей мотивации и стимулирования труда работников в США и Японии;
• провести анализ мотивации и стимулирования труда работников на ОАО «Бобруйский кожевенный комбинат», для чего необходимо: дать краткую характеристику предприятия; проанализировать мотивацию и стимулирование персонала на предприятии; указать направления совершенствования практики мотивации труда на предприятии;
• проанализировать проблемы трудовой мотивации в Республике Беларусь на современном этапе и пути их решения.

В ходе написания работы были использованы аналитические и  статистические методы исследования.

1. Теоретико-методологические  основы развития мотивации и стимулирования труда работников

1.1. Сущность и понятие  мотивации и стимулирования труда. Необходимость и роль мотивации труда в организации эффективной деятельности

Понятие «мотивация» относится к числу терминов, получивших не слишком широкое распространение в нашей стране в советский и постсоветский период. Толковый словарь русского языка и философский словарь не содержат его объяснения. Отсутствует толкование понятия «мотивация» и в экономической энциклопедии «Политическая экономия», изданной в СССР.

Современный словарь  по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность». В этом же словаре далее разъясняется, что термин «мотивация» используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных» [8, с. 219-220].

Понятие «мотивация» нельзя связывать исключительно с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление производством и является такой областью знания, где находят свое применение достижения разных наук.

Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [4, с. 184].

Мотивацию можно считать  одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться. Важно при этом учитывать, что в побуждении людей к таким действиям принято обычно видеть главный смысл того, чем занимается менеджер.

Внутренним побудителем  работника к действию, к тем  или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив — это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение [9, с. 132]. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента.

Деятельность работника  находится под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра. Мотивационное ядро — это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.[9, с. 132]

Структура мотивационного ядра различна. Она зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто  встречаются следующие трудовые ситуации: ситуация выбора специальности или места работы; ситуация повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии; конфликтная ситуация; ситуация перемены места работы или смены профессии; инновационная ситуация, связанная с существенными изменениями условий трудовой деятельности и др.

Ведущее место в приведенной  классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение.

В социально-экономической  ситуации, характерной для Республики Беларусь и некоторых других стран Восточной Европы, ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи удовлетворяют целый ряд своих запросов в материальных и духовных благах.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.

Выполнение экономической  функции направлено на повышение  эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием, фирмой. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Суть социальной функции  стимулирования состоит в том, что  социально-экономическое положение людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Воспитательная функция  тесно взаимосвязана с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.

Цели, которые преследуют менеджеры в практике мотивации и стимулирования, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целями деятельности последней. Интересы работников, в свою очередь, выражаются в наличии у них определенных потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

В демократическом обществе законодательство не предусматривает  обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще, если захочет, или организовать собственную предпринимательскую деятельность. Если же человек все же выбирает работу по найму, значит, он преследует вполне конкретные цели, продиктованные имеющимися у него потребностями.

Важно учитывать, что  у любого наемного труда есть одна особенность. Она заключается в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, или в значительной мере не совпадают, то труд будет порождать к себе у работников разное отношение.

Идеальной ситуацию с  мотивацией в организации можно  иметь тогда, когда у каждого  работающего в ней будет в  душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. И создать такой храм в душе во многом призван руководитель. [4, с. 186]

Исследователи, ищущие пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учет его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учетом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.

Использование потребностей в мотивации труда дело совсем не простое. Во-первых, потребности  у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они имеют свойство меняться, подобно тому, как меняются сами люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело — потребности людей средневековья, другое дело — потребности людей в современном информационном обществе. В-четвертых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах.

Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами в связи с мотивацией труда массу вопросов. И не случайно потому были предприняты многочисленные попытки успешного их разрешения.

Колоссальной заслугой основоположников «школы научного управления» в начале XX столетия было осознание того, что труд человека на грани голода пришел в противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко увеличить выпуск продукции. Они, и, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведенные до положения рабочей скотины, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать все то, что поставляют на рынок организации.

Рост масштабов массового производства потребовал массового потребления и соответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, поскольку стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И вот тогда особенно остро возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем, и ему в этом помогали обретенные им знания в области научного управления и психологии.

Результаты труда Элтона Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями из группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20-х гг., когда мир еще не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные  позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведение людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в нем физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны  всем людям. Вместе с тем это не значит, что они всегда, и в  одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности побуждают в человеке состояние, называемое психологами побуждением, которое означает стремление к достижению определенной цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.

Если человеку удалось определенным образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же, опробованным, способом.

Задача менеджеров, с  одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять свои потребности. С другой стороны — обеспечивать достижение целей организации.

1.2. Теории мотивации

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность  — потребность самовыражения  и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы  Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его способности и осознание  своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский  и его ученики А, Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития —  высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По общему мнению, эта  теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек  принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.3. Основные черты моделей мотивации и стимулирования труда работников в США и Японии

За последние годы в США, Западной Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Примером могут служить нашедшие широкое развитие в Японии «кружки качества», предполагающие постоянный поиск резервов повышения производительности труда и качества продукции. В Германии широко используется система участия, которая предполагает определение форм и методов распределения результата, участие в капитале, отношения партнерства.[6, с. 13]

Проблемы мотивации  трудовой деятельности стоят перед всеми государствами, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства.

На первый взгляд кажется, что достаточно детально разработать теоретические положения мотивации и внедрить их в практику, как все проблемы решатся сами собой. На самом деле это не так. Мотивация как процесс побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов. Они накладывают своеобразный отпечаток на применяемые в экономической системе те или иные формы мотивации труда и способствуют формированию национальной модели мотивации труда. Примером здесь могут послужить США и Япония.