Мотивация и стимулирование труда работников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения “Городская стоматологическая полик

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

Иркутский государственный  университет путей 

Сообщения

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

Тема: « Мотивация и  стимулирование труда работников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения “Городская стоматологическая поликлиника” г.Усолья-Сибирского»

                                                            Выполнил: студент                                                                           

                                                гр.УП-08-1

                                                             Факультета Э. и У.

                                                 Корнилова

                                        Юлия

                                                 Алексеевна

                                                                          Проверил: К.Э.Н., доцент

                                                          Москвитина Н.В.

Иркутск 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.     Роль мотивации и стимулирования в эффективной работе предприятия……………………………………………………………………….5 1.1 Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия…………….5

1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации………………......10

ГЛАВА 2.    Анализ системы мотивирования и стимулирования труда работников МАУЗ « Городская стоматологическая поликлиника»

г.Усолья-Сибирского…………………………………………………………….29

2.1 Характеристика МАУЗ  « Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского…………………………………………………………….29

2.2 Анализ трудового  потенциала и организационной  структуры 

предприятия………………………………………………………………….......33

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда в МАУЗ «ГСП»………………………………………….....................................................38

ГЛАВА 3.  Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и

стимулирования труда работников МАУЗ « ГСП»……………………………47

Заключение……………………………………………………………………….51

Список используемой литературы……………………………………………...53

Приложение А…………………………………………………………………....54

Приложение Б……………………………………………………………………56

Приложение В……………………………………………………………………57

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Одна из главных задач предприятий  различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно комбинировать методы мотивации и вознаграждения.

Цель курсовой работы: изучить роль мотивации в эффективной работе предприятия, провести анализ системы мотивации трудовой деятельности МАУЗ «Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие  задачи:

- исследовать основные методы мотивации и их достоинства и недостатки;

- рассмотреть стратегию  и методы стимулирования персонала;

- проанализировать организацию  системы мотивации МАУЗ «ГСП» и выявить, необходимо ли применять мотивацию;

- разработать практические  рекомендации по совершенствованию системы.

Предмет исследования – инструменты мотивирования и стимулирования работников на предприятии.

Объектом исследования является мотивы и стимулы действующие на сотрудников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения «Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского в процессе их работы.

Глава 1. Роль мотивации и стимулирования в эффективной работе предприятия

1.1 Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия

Существует несколько  подходов и определений понятия «мотивация». По мнению М.Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.¹ Согласно В.М. Цветаеву, в управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.²

Мотивация труда –  стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.³

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне  человека, которые возбуждают в нем  энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий.⁴ В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям. Потребность – это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными). Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Однако сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, или мотив, причина, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Так, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. В противоположном случае человек бывает, согласен на все, лишь бы избежать неинтересной работы. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека.

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это  удовлетворение, которое человек  получает в процессе выполнения определенного  действия. Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком.⁵

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Эффективность  управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них – когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь».⁶ Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования.

Соотношение различных  мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов». Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Добиться желаемого поведения человека можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономические (организационные и моральные). Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Использование разнообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в условиях рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей. Кроме того, поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.⁷

Неэкономические стимулы делятся на: организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе. Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.⁸

          Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения, отрицательные – уменьшают. Отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию активности. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно  иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов  воздействия. Цель стимулирования –  не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью (например, прогулы). Наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.⁹

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей, обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

1.2Процессуальные и содержательные теории мотивации

           Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях – выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации  можно подразделить на две группы: психоаналитические и содержательные.

Содержательные теории мотивации:

- теория иерархии потребностей  Абрахама Маслоу;

- теория приобретенных  потребностей Девида Мак-Клелланда;

- двухфакторная модель  Фредерика Герцберга и др.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор.¹⁰ Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Ф.Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей. Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей А.Маслоу .¹¹ В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на схеме. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей.

         К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они  удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный  уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручением наград и пр. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении  и реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Рисунок 1.1 - Пирамида потребностей Маслоу¹²

         В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Например, не учитываются индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода.

Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Девида Мак-Клелланда который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и в причастности.¹³

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать  поставленных целей более эффективно, чем прежде, Потребность в причастности реализуется через поиск и  установление хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, власти таланта и т.п. Менеджерам, например, нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с их решением тяготы.

Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель Ф. Герцберга. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.) (таблица 1.1).¹⁴

            Таблица 1.1

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе, по Ф.Герцбергу

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям и потребностям в защищенности, а мотивационные – потребностями высших уровней иерархии потребностей Маслоу. Однако в одном они резко расходятся. По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека, т.е. если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, то этот человек непременно будет работать лучше. А по теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неадекватные или несправедливые.

В таблице 1.2 приведены основные характеристики моделей Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Таблица 1.2

Теории Маслоу, Мак-Клелланда и  Герцберга¹⁵

Хотя Ф.Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации  и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного подхода. Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации. Этот подход включает следующие основные теории:

- теория ожиданий Виктора Врума;

- теория справедливости Д. Адамса;

- модель Портера-Лоулера;

- теория постановки целей Э. Локка;

- теория партисипативного управления и др.

Согласно процессному  подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения, В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного  подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума.¹⁶ Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая. Причем, валентность весьма субъективна, и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей  о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов отображает схема, представленная на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Модель мотивации  по В.Вруму¹⁷

Действие этой теории можно рассмотреть на следующем  примере.

Руководитель предложил работнику  выполнить сложную и срочную  работу. Так как работа трудная  и на ее выполнение мало времени, ожидание результатов со стороны работника может быть низким (0,1). Но при этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень большое значение. Однако поскольку руководитель не сказал, что повышение – уже решенный вопрос, а только намекнул, то реальное ожидание этого вознаграждения может быть не очень высоким (0,5). Таким образом, усилия человека, прилагаемые к выполнению данного задания, можно определить следующим образом: 0,1 ´ 1,0 ´ 0,5 = 0,05. Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. ¹⁸

По мнению Адамса, каждый субъект  всегда сравнивает объем работ и  заработной платы по такой схеме (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 –Сравнение объемов работ и заработной платы

Адамс утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек  продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять, не склонны.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив  уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого  вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают  по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда не прежнем уровне или даже увеличивать ее.