Мотивация и стимулирования персонала. 3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Мотивация персонала и является той частью процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Таким образом, актуальность выбранной темы, прежде всего, обусловлена повышением роли мотивационного менеджмента, так как от разработки эффективной системы мотивации и стимулирования труда зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение мотивации и стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:

1. изучить сущность и значение мотивации труда персонала на предприятии;
2. охарактеризовать основные виды стимулирования труда;
3. проанализировать мотивационные модели в практике управления организацией.

Теоретической и методологической  базой  курсовой работы  послужили  труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и  управления  персоналом Виханского О.С., Наумова А.И., Быкова В., Сергеевой И., Левченко Т., Солдатовой И.Ю., проф. Чернышева М.А., Румянцевой З.П.,  в  которых  анализируется  воздействие  мотивационных  технологий управления трудовым  поведением  человека,  влияние  социально-трудовых  отношений  на  процесс  мотивационных  установок  работников. 

В процессе написания курсовой работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: экономико-математические и аналитические методы, методы статистической обработки информации и другие качественные и количественные методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех пунктов, заключения и списка использованных источников.

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Термин «эффективность» применяется для измерения степени достижения организацией ее целей и характеризуется оптимальным соотношением между такими параметрами, как производство, соотношение между выпуском и затратами, исполнение обязательств, адаптивность и развитие.

Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью является главной задачей системы управления предприятием. Результаты производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия напрямую зависят от поведения работников в трудовом процессе, общего отношения их к труду, а значит важнейшим механизмом управления эффективностью является мотивация сотрудников.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил1.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Мотивация – это готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить за счет этого конкретные индивидуальные потребности2.

Таким образом, вопросы трудовой мотивации являются важными для любой  организации, поскольку считается, что эффективный работник – это высоко мотивированный работник3.

В  западном  менеджменте  «мотивирование подчиненных» выступает ключевой  управленческой  компетенцией.  В  той или иной формулировке она непременно входит  в  корпоративные  модели  компетенций  (т.е.  приоритетные  стандарты  управленческого  поведения,  которые  должны  демонстрировать  менеджеры)  ведущих  мировых  компаний.  На основе учета базовых факторов рабочей  мотивации  (т.е.  конкретных  стимулов эффективной  работы)  корпорации  проводят  систематические  мониторинги  «мотивационного  фона».  Подобные мониторинги являются непременной  составляющей  процедур  employee  survey  (опросов  персонала),  проводимых по указанию и для высшего корпоративного руководства. Если результаты  подобных  замеров  оказываются  настораживающими,  высший  уровень  управления  оперативно  предпринимает  необходимые меры4. 

Формирование мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом. В ней существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Система мотивации складывается из нескольких частей. Выделяют два основных фактора нематериальной мотивации к труду. Первое – это собственно содержание работы, которую выполняет человек. Сотрудник, безусловно, должен быть профессионально подготовлен для выполнения работы. Но главное – правильная профориентация, желание выполнять именно эту работу. Какими бы инструментами вознаграждения не пользовался работодатель, сотрудник надолго не задержится на нелюбимой работе и продолжит искать себя. Первично желание, профессиональная подготовка и механизмы мотивации вторичны.

Кроме того, человек лучше всего делает свою работу в хорошем коллективе. Даже самая интересная работа, если ее приходится делать в нестабильном окружении не может полностью удовлетворять социальные и личностные потребности человека. То есть второй значимый элемент нематериальной мотивации – это как раз все то, что принято называть терминами «командная работа», «успешная корпоративная культура», «сопричастность».

И третья составляющая – собственно, материальная мотивация. Отличную работу в хорошем коллективе никто не будет делать бесплатно. Говоря о системах вознаграждения, стоит отдельно упомянуть о KPI (Key Performance Indicators). KPI – это одновременно и прикладной инструмент постановки задач, и хороший способ увязать размер вознаграждения с эффективностью работы5.

Каждому сотруднику, который приходит работать в компанию, становятся понятны задачи компании, его роль в их достижении, а также связь между эффективностью работы команды и величиной его личного вознаграждения. Прекрасный инструмент при условии, что он правильно и грамотно используется: цели должны быть прозрачны по всей вертикали управления, сбалансированы между собой, а инструменты их достижения должны быть подконтрольны исполнителям.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы в условиях инноваций. Основ трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность6.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Таким образом, мотивация труда выступает как набор различных экономических и неэкономических инструментов, способных возбуждать физические, умственные способности человека в процессе трудовой деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей.

П. М. Першукевич под мотивацией понимает «весь комплекс мер внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости». А. М. Югай считает, что «мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека…». Большинство ученых едины во мнении, что главная функция мотивации труда – это воздействие на человека с помощью различных мер, с целью активизации его способностей7.

Все мотивы можно условно разделить на внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы принадлежат самому человеку, они полностью ему подконтрольны. Внешние мотивы объективны по отношению к человеку (если его рассматривать как отдельную личность), существенно влияют на уровень мотивации труда работника, посредством внешнего воздействия – на его трудовую активность. К внешним мотивам мы можем отнести: заработную плату, условия труда и отдыха на рабочем месте, общепризнанную престижность труда, психологический климат в трудовом коллективе как продукт управления персоналом предприятия, возможность карьерного роста и другое8.

Заинтересованность работника будет проявляться на предприятии, где созданы благоприятные финансовые условия, культурно-бытовые блага, социально-психологическая обстановка в трудовом коллективе, возможности проявления творческих способностей.

Так, для лучшей работы персонала торговых организаций многие компании предусматривают мотивационные схемы для своих продавцов, консультантов и кассиров. Эта тенденция для сетевых организаций связана с различными задачами. Для поднятия имиджа магазина и уровня обслуживания потребителей компанией может быть использована мотивация торгового персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем (работник торгового зала) или находится в прямом контакте с конечным потребителем (продавцы).

Компаниями применяются как долгосрочные мотивации (условия труда, страхование жизни, дополнительная социальная поддержка сотрудников), так и краткосрочные (мотивация за достижение установленных показателей в определенный срок)9.

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таким как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренний и внешний неуравновешенности, а соответственно – стремление их преодолеть. Эти потребности бываю двух типов – врожденным (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относится, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации.

Таким образом, мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона.

Стимулирование  – это  тактика  решения  проблемы,  которая  является  ориентацией  на  фактическую  структуру ценностей и интересов работника, а также  на более полную реализацию  имеющегося трудового  потенциала. 

Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимул – это объективная форма выражения интереса, побудитель деятельности человека. Как известно, работники обладают различными характеристиками и интересами, которые определяют их отношение к тем или иным ситуациям и предопределяют ответную реакцию на них. Администрация предприятия  может порождать определенные события и управлять ими, что дает возможность вызывать необходимую ответную реакцию на них, и направлять действия сотрудников в нужном русле. Поэтому стимул играет первостепенную роль в системе мотивации труда10.

На  трудовую  мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе,  признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника11.

Следовательно, стимулы могут материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).

Система  материального стимулирования – совокупность форм  и  методов  обеспечения  и  повышения  материальной  заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных  результатов. Система материального стимулирования может быть денежной и не денежной.

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей  на основе использования различных видов денежных  поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной  платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной  плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное не денежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги12.

При введении системы материального стимулирования необходимо помнить, что экономическое давление – не единственный и далеко не универсальный  принцип воздействия на сознательность сотрудников,  и чаще применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих  рутинную работу,  не  требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма (например: рабочие, грузчики, водители).

Если же это квалифицированные специалисты, то им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Все основывается на эмоциональном состоянии сотрудников, и эффективность работы зависит от того, что они чувствуют, выполняя ее. Все просто: если человек хочет хорошо работать – он работает. Если не хочет – он не старается работать и не использует свой потенциал в полной мере. Задача мотивации как раз в том и состоит, чтобы человек хотел работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно13.

При использовании, какого либо вида материального стимулирования, необходимо основываться на том,  что материальные стимулы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование   для некоторых людей не является мотивацией вообще. 

Как отмечалось выше, кроме материальных способов стимулирования существуют методы нематериального стимулирования.

Система нематериального стимулирования – совокупность  взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников 14. 

В  современных  условиях  факторы  нематериальной  мотивации  стали  играть  огромную роль  и, зачастую,  обеспечивают гораздо более эффективное влияние на  стремление  сотрудников  к повышению  результатов  труда.  Сложность  нематериального  стимулирования заключается в том, что его методы должны выбираться  персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы.

Так, например человек, занимающий ответственную должность или  обладающий уникальными навыками, имеет достаточно высокую  самооценку. Он воспринимает зарплату, которую ему выплачивают, как адекватную оплату его труда, а не как особое благо. Специалист вполне может сменить фирму, если конкуренты предложат большую зарплату, или он просто увидит для себя более интересные задачи в другой сфере деятельности, или захочет создать свой бизнес.

Множество возникших в кризис предприятий продемонстрировали, насколько важна для людей самореализация и насколько они могут быть эффективными. Томас Гэд привел цифры: 60 % работающих в мире людей серьезно недовольны своей работой. И дело тут не в зарплатах. В обществе с более-менее высоким уровнем жизни деньги теряют влияние на построение отношений15.

Средством стимулирования труда могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патералистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с ногатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников16.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Нередко в компаниях существует практика «награждения передовиков труда», но нужно помнить, что такая практика должна распространяться на все уровни и отличная работа ассистента отдела также не должна остаться незамеченной.

Еще одно мероприятие, которое эффективно мотивирует сотрудников – это внедрение плавающего графика прихода-ухода в офис и из офиса или гибкого графика работы. В условиях большого города и бесконечных пробок это не просто удобно, это становится жизненно необходимым. Определенная свобода в действиях дает сотруднику чувство доверия со стороны компании – с одной стороны, а с другой – требует от него более ответственного подхода.

Нельзя не упомянуть систему мероприятий, направленных на командообразование, призванных повышать сплоченность, улучшать климат в коллективе. Очевидно, что в хорошей команде личная эффективность каждого сотрудника повышается, а желание поискать новую работу возникает реже. Даже такая вещь, как организация парковки для автомобилей сотрудников, может стать одним из привлекательных пунктов системы, особенно в условиях крупного города, естественно, это повлечет за собой определенные материальные затраты, но будет иметь положительный стимулирующий результат. Многие международные компании имеют практику создания, так называемого кадрового потенциала компании, куда включаются сотрудники, проявившие себя и добившиеся определенных результатов. Попадая в данную программу, сотрудники получают дополнительные льготы как материальные, так и нематериальные – к примеру, стажировку в штаб-квартире, оплату курса МБА и др. Причем попадают в программу сотрудники всех уровней на основе ежегодной профессиональной аттестации17.

В многочисленных организациях используют различные виды стимулирования, которые дают определенные результаты, но основным вопросом все-таки остается продуманная система стимулирования, разработанная с учетом всех критериев, особенностей и нюансов, как бизнеса компании, так и ее внутренних механизмов и образующая единую, целостную структуру.

Таким образом, система стимулирования персонала является основой мотивации трудовой деятельности. Она может быть различной и зависит от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют два основных вида стимулирования эффективного трудового поведения: материальное и нематериальное.

3. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Существующие в настоящее время модели мотивации и стимулирования поведения и деятельности индивида можно обобщить и свести к двум основным направлениям: содержательные и процессуальные.

Содержательные модели мотивации рассматривают мотив поведения как процесс удовлетворения потребностей, как движущую силу, толкающую на совершение определенных действий, обусловленных действием наиболее насущных и актуальных потребностей18.

Процессуальные модели мотивации рассматривают мотив не только и не столько как результат от воздействия потребностей, а как процесс поведения человека в зависимости в зависимости от обуславливающих это поведение внутренних и внешних условий, в том числе и потребностей. Поэтому мотив – это выбор определенного типа поведения в зависимости от ставящихся перед человеком (и самим человеком) целей с учетом существующих ограничений его поведения.

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А.Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребности19.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять последовательно заполняемых уровня потребностей, и, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, не имеет смысла мотивировать  человека, исходя из более сложных потребностей20.

Потребность – это внутренняя движущая сила человека, его необходимость в чем-либо, появление которых обусловлено взаимодействием человека с окружающей средой21.

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.