Мотивация организационного поведения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Мотивация организационного поведения 

 Выполнил: студент 4 курса

группы 4 МТГ

Кузовкова Юлия Александровна

Проверила: к.э.н., доцент

кафедры теории менеджмента

Зыкова  Т.В. 
 
 
 

Нижний  Новгород

2010

Курсовая  работа по дисциплине: «Управление  персоналом» 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………..4

ГЛАВА I. Теоретические основы мотивации организационного

поведения ………………………………………………..……………......6

1.1. Понятие, объект, предмет, цели и задачи

  организационного поведения…………………………………………....6

1.2. Подходы к изучению организационного поведения…………….....9

1.3. Понятие, виды, методы мотивации персонала…………………….12

1.4. Современные подходы к мотивации  организационного

  поведения………………………………………………………………...16

ГЛАВА 2. Анализ мотивации организационного поведения персонала

в ООО «Венеция»………………………………………………………...20

2.1. Характеристика ООО «Венеция»…………………………………...20

2.2 Анализ ОСУ, кадрового состава  в ООО «Венеция»………………..24

2.3 Оценка  мотивации труда, используемая  в ООО«Венеция»……….31

ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию  мотивации организационного поведения  в ООО «Венеция»……………………….34

Заключение ………………………………………………………………..41

Список  литературы

Приложения 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

   Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

   Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Можно с полным основанием сказать, что по актуальности обсуждаемых вопросов, по своему научно-теоретическому содержанию и практическим рекомендациям, вытекающим из проведенных исследований, рецензируемая работа является важным этапом в реализации тех задач, которые  поставлены:

• анализ мотивации организационного поведения на предприятии ООО   «Венеция»;
• разработка предложений по совершенствованию мотивации организационного поведения на предприятии ООО  «Венеция».

   Целью данной работы является рассмотрение основных моделей организационного поведения, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования  и развития мотивации организационного поведения.

Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятие, объект, предмет, цели  и задачи, организационного поведения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

     Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы  управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

     Объекты изучения организационного поведения:

     • поведение индивидов в организации;

     • проблемы межличностных отношений  при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

     • динамика отношений внутри малых  групп (как формальных, так и неформальных);

     • возникающие межгрупповые отношения;

     • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.

     Целями  организационного поведения являются:

     1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

     2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

     3. предсказание поведения работника в будущем;

     4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

     Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

     1. Выявление поведенческих отношений  между руководителем и его  подчиненными и в том числе  между коллегами.

     2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

     3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях. 

     4. Объяснение поступков людей в  определенных условиях.

     5. Умение предвидеть ситуацию.

     6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.

     В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.   Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. [5,c.44]

     Социальное  воздействие осуществляется путем:

     - целенаправленного формирования  персонала организации;

     - морального стимулирования работников;

     - использования методов управления  индивидуальным поведением;

     - осуществления коллективной деятельности  работников и использования их  социальной активности.

     Психологическое воздействие базируется на:

     - использовании методов психологического  побуждения (мотивации);

     - учете индивидуальных особенностей  работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

     - психологических аспектах деятельности  человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

     Поэтому при изучении организационного поведения  используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое  количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный  климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод  структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной  среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний  облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

     Исследование  – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

     Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

     • сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

     • предлагаемые объяснения фактов тщательно  проверяются;

     • в качестве закономерностей, которые  могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и  отношения.

1.2. Подходы к изучению  организационного  поведения. 

     Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

     При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения  от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека –  результат воздействия людей  и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения  человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что  ключ к истинным причинам поведения  – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей  частью самообман. То есть поведение  не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить  в строгих точных терминах, а также  следует принимать во внимание возможные  скрытые мотивы.    Гуманистический  подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что  стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

     Более подробно можно остановиться на когнитивном  и бихевиористском подходах, а  также подходе социального научения, теоретические элементы которых  можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

     Когнитивный подход оценивает человека по более  «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

     Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как  результат ввода информации через  человеческие органы слуха, обоняния, осязания. Один из основных тезисов  бихевиоризма – вознаграждаемое  поведение повторяется.

     Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

     С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

     Другими словами, данный подход помогает объяснить  физические рефлексы.

     Так с помощью эксперимента по оперантному  обуславливанию с чётко определёнными  условиями, было обнаружено, что следствия  отклика могут гораздо лучше  объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает  определенного поведения при  оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения»  этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

     Бихевиористский подход опирается на представление  о среде: когнитивные процессы, такие  как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал  бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

     Подход  социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может  быть проанализировано. Тем не менее  в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что  человек обладает самосознанием  и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие  факторы. [1,c.89]

     Так же отмечается важность правил и символических  процессов при научении.  Подход социального научения, с его сложной  интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.3. Понятие, виды, методы  мотивации персонала.

   Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение целей. Ее следует отличать от стимулирования - обеспечения эффективной  работы при имеющейся мотивации.

Виды  мотивации.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

     Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация  основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной. [4,c.34]

Пример: конструкция "если я разберу на столе, я получу конфету" или "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я разберу на столе, то меня не накажут" или "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией.

Устойчивая  и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует  дополнительного подкрепления.

Методы  мотивирования персонала.

     Методы  мотивирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

     - материальное поощрение;

     - организационные методы;

     - морально-психологические. 

     Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка.

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.  Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. 

     С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

     - участие в делах организации  (как правило, социальных);

     - перспектива приобрести новые  знания и навыки;

     - обогащение содержания труда  (предоставление более интересной  работы с перспективами должностного  и профессионального роста).   Морально-психологические методы  мотивирования включают в себя:

     - создание условий, способствующих  формированию профессиональной  гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной  доли риска, возможность добиться  успеха);

     - присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

     - признание (личное и публичное,  а так же ценные подарки,  почетные грамоты, Доска почета  и т.п.).   За особые заслуги  – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение  почетных званий и др.;

     - высокие цели, воодушевляющие людей  на эффективный труд (любое задание  должно содержать в себе элемент  вызова);

     - атмосфера взаимного уважения, доверия. 

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. [8,c.63]

1.4. Современные подходы  к мотивации организационного  поведения.

Сейчас  руководство должно справляться  с гораздо большим количеством  задач, чем раньше, а времени все  меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в  достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и  активных действий по мотивированию  сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы  на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение  и высокий моральный дух.

     Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. [2,c.60]