Мотивация пернсонала

Содержание

    стр.

Введение    3

1. Мотивация и стимулирование персонала…………………………………...4

1.1. Мотив труда…………………………………………………………….............4

1.2. Виды мотивов  труда…………………………………………………………....5

1.3.Потребности…………………………………………………………….……….5

1.4.Вознаграждение (стимулирование)…………………………………….……...7

2.Типы мотивации работников………………………………………………….8

3.Цели мотивации…………………………………………………………....…….8

4.Современный российский подход к проблемам мотивации персонала……………………………………………………………………………9

5.Теории мотивации………………………………………………………….…..10

5.1.Содержательные теории мотивации………………………………………......10

5.1.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу……………………………………...11

5.1.2.Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда………………….12

5.1.3.Двухфакторная теория Ф. Герцберга(мотивационно-гигиеническая)……15

5.1.4. Теория СВР  К. Алдерфра……………………………………………………16

5.2. Процессуальные теории мотивации………………………………………….17

5.2.1.Теория ожиданий и предпочтений В. Врума………………………………..17

5.2.2.Теория справедливости (равенства) С. Адамса…………………………….19

5.2.3 Модель Портера-Лоулера……………………………………………………20

6. Формирование эффективного мотивационного механизма

в организации……………………………………………………………………..23

6.1.Сущность мотивационного механизма………………………………………23

6.2. Технология формирования мотивационного механизма в организации….23

6.3. Элементы  внешней и внутренней среды,  воздействующие на мотивацию  труда персонала организации…………………………………………………………...24

6.3.1. Влияние  на мотивацию факторов внутренней  среды…………………….24

6.3.2.Воздействие  на мотивацию факторов внешней  среды……………………25

7. Методы мотивации ……………………………………………………………26

7.1. Административные методы…………………………………………………..26

7.2. Экономические методы……………………………………………………….27

7.3. Социально-психологические  методы………………………………………..27 

Заключение  29

Список  литературы   31 
 
 
 
 

    Введение 

    Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

    Любой руководитель всегда осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

    Что же такое мотивация персонала?

    Классическое  определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

    В данном определении сочетаются два  основных направления, обычно принимаемые  руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

     Нелегко найти универсальную  систему принципов мотивации  работников. Не существует единого  подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управлении персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы.

   Каждому человеку свойственен определенный набор целей и поэтому многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.  Мотивация и стимулирование персонала 

   Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

   Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

   Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

   Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

   В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:

   Мотивация – это внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности.

      Мотивация задает границы и формы деятельности, придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Такое влияние во многом индивидуально и может  меняться под воздействием особенностей деятельности человека.

   Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

   Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. 

   1.1. Мотив труда 
 

   Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

   Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

   Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

    Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

    Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. 

                                         1.2. Виды мотивов труда 

    Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

    • Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

    • Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

    • Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

    • Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

    • Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

    • Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

    • Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. 

1.3. Потребности 

    Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

    С психологической точки зрения потребность  индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

    Применительно к трудовой деятельности потребность -это состояние человека, выступающее  источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

    Количество  и разнообразие потребностей огромно.

    Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне,  которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом.

    Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно  к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, описанные в следующей главе.

    Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

    Цель  в этом смысле - это нечто, что  осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

           Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности 

    Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. 

4. Вознаграждение  (стимулирование)

    Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.

    Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

    Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

    Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

       Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

    Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

    Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

    Процессы  мотивации и стимулирования могут  противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы  на 10% при инфляционном повышении  цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и  снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.  
 
 
 
 
 
 

2. Типы  мотивации работников

    Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

    1.работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

    2.работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

    3.работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

    Из  этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный  эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности.

    Можно привести и другую классификацию  типов мотивации работников:

    • «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

    • «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

    • «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм.

    • «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны.

    • «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. 

3.  Цели мотивации

    4. Современный российский подход к проблемам мотивации

    персонала 

    Существующая  российская модель мотивации труда  во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

    Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей 

    В таблице 1. представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса.

Таблица 1. Ценностные ориентации работников в процессе труда 

    Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду  многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. 
 

    5. Теории мотивации 

    Теории  мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в  сороковых годах XX века и развиваются  в настоящее время.

    Исследование  поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.

    Существует  достаточно большое количество различных  теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и  процессуальные.

    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

    Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

    Первые  теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов.

    В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

    Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. 

                       5.1 Содержательные теории мотивации

    Эти теории стараются определить потребности  людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов  и содержания работ. Рассмотрим в  краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций'мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер. 

    5.1.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу 

    Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею. 

    1.Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. 
 
 
 

                                                   Самовыражение 

    Признание (уважение)