Мотивация персонала. 15

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Омский государственный университет  путей сообщения

ОмГУПС (ОмИИТ)

Кафедра «Экономика железнодорожного транспорта, логистика и управление качеством»

 

ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ                                                  РАБОТА ЗАЩИЩЕНА

______________________________                                                   с оценкой _________________

(с исправлениями, без исправлений)

__________   Куршакова Н.Б.                                    ________   Куршакова Н.Б.                               

     (подпись)                 (фамилия)                                                         (подпись)             (фамилия)

  «___» ___________2010 г.                                        «___» ___________2010 г.

 

 

 

 

       СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОТЫ

 Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент и маркетинг»

 

 

 

 

 

                                                      Выполнила:

                                                     студентка гр. 58К.                 

                                                      __________   Игнатович М.

                                                                          (подпись)             (фамилия)

 

 

 

                                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  г. Омск,  2010

Содержание

 

Введение..........………… ………………………………………….....................3

1 Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы …………...................................................................................................6

1. Роль и значение мотивации персонала..………………………… ………..6
2. Методы мотивации персонала……………………………………………10

2 Организация мотивации персонала для улучшения качества работы на примере ОАО «РЖД»........................................................................................20

2.1 Анализ мотивации персонала на ОАО «РЖД»………………………….20

2.2 Пути совершенствования мотивации персонала на ОАО «РЖД»……..27

Заключение………………………………………………………………….....33

Библиографический список………...............………………...........................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей  стране. Во времена СССР постоянно  шли эксперименты в этой области  и опыт передовых коллективов  стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.  Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без глобальных усилий по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Проблема  мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликован. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации персонала на предприятии,  рассмотрение организации мотивации персонала для улучшения качества работы на примере ОАО «РЖД».

В соответствие с целью поставлены следующие  задачи:

• исследовать роль и значение мотивации персонала;
• провести анализ существующих методов мотивации персонала;
• рассмотреть существующие современные теории мотивации;
• определить особенности мотивации персонала для улучшения качества работы на примере ОАО «РЖД»;
• предложить пути совершенствования мотивации персонала на ОАО «РЖД».

В качестве объекта исследования в  данной работе выступает ОАО «РЖД», предметом исследования являются методы мотивации персонала на предприятии.

Методологическую и теоретическую  основу курсовой работы составили труды  зарубежных и отечественных исследователей в области мотивации персонала, после анализа которых были сделаны собственные выводы и заключения по каждой главе. При написании практической части в качестве основы использовались Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» и другие документы Компании в данной области, различные учебные пособия и журналы, связанные с реформированием кадрового и социального менеджмента на железнодорожном транспорте.

Теоретическая и практическая значимость работы заключаются  в подробном рассмотрении системы мотивации, ее роли и методах и разработке собственных путей и направлений совершенствования мотивации персонала на предприятии на основе изученных теоретических материалов. Научная новизна работы  содержится  в обосновании необходимости применения новых подходов к системе и методам мотивации персонала с целью повышения качества работы.

Структура работы включает в себя две части: теоретический раздел «Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы» (раскрывает основные теоретические моменты в области мотивации персонала, понятие мотивации и другие термины, связанные с ролью и значением мотивации персонала на предприятии, описывает основные этапы мотивационного процесса, методы мотивации персонала и их классификацию); аналитический раздел «Организация мотивации персонала для улучшения качества работы на примере ОАО «РЖД»» (посвящен оценке системы  мотивации персонала на примере конкретного предприятия и отражению результатов проведенного анализа проблем выбранной темы, раскрывает основные цели и задачи Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» и содержит предложения по улучшению системы мотивации работников в условиях существующего финансового положения в ОАО «РЖД»).

В работе было использовано 29 источников, работа включает 1 рисунок, общий объем работы составил 36 страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы

 

1. Роль и значение мотивации персонала

 Основной задачей руководителя  после  постановки  цели  и  предмета работы  является  организовать  рабочий  процесс,  в   частности   заставить сотрудников  работать.  Для  этого  необходимо  как-то   мотивировать   его, побудить к действию. В данном разделе курсовой работы будут даны определения мотива и мотивации и рассмотрены роль и значение мотивации персонала в организации, ее цель, описаны подходы к управлению персоналом,  выделены проблемы, связанные с мотивацией людей на предприятии.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход, по словам Цветаева В.М., заключается в следующем:

а)  создание философии управления персоналом.

                б) создание совершенных служб управления персоналом.

                в) применение новых технологий в управлении персоналом.

                г)создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.[1]

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

По Мескону, «мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. [2]

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.[1]

Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.[2]

В основе современных  теоретических подходов к мотивации  лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного  поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. В работе Алехиной О.Е. «Стимулирование развития работников организации» так дается определение этим понятиям.

Потребности —  это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы —  это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это  желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.[3]

Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивационный  процесс включает  в  себя  следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение  их с   потребностями   и   мотивами,   выработка    определенного    поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых  задач,  и  мотивационный процесс начинается сначала.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.

 Г.Я. Гольдштейн так дает определение мотива: «под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов». Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. [4]

Мотивация как  функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее  время организация эффективной  системы стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем менеджмента. Веснин В.Р.выделяет следующие типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров;
• Высокая конфликтность;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Некачественный труд (брак);
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• Халатное отношение к труду;
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Сбои в производственном процессе;
• Проблемы при создании согласованной команды;
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда;
• Неудовлетворенность работой сотрудников;
• Низкий профессиональный уровень персонала;
• Безынициативность сотрудников;
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• Неудовлетворительный морально психологический климат;
• Недостаточное оснащение рабочих мест;
• Организационная неразбериха;
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• Неразвитость соцкультбыта предприятия;
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• Неналаженность системы стимулирования труда;
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• Низкий моральный дух в коллективе;
• Проблемы в управлении персоналом, склонного к честолюбию, карьерному росту и многие другие. [5]

Таким образом, в современном менеджменте мотивации отводится одна из ведущих ролей. Актуальность мотивации в современных условиях обусловлена тем, что персонал является основным капиталом любого предприятия. Кроме того, в настоящее время происходит совершенствование условий производства, появление новых технологий, повышаются требования к качеству продукции, а соответственно  происходит и изменение качественного содержания потребностей работников. Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников. Для совершенствования мотивации необходимо всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени удовлетворенности. Построение эффективной системы мотивации требует исследования теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

 

1.2 Методы  мотивации персонала

Данный раздел курсовой работы будет посвящен рассмотрению основных методов мотивации персонала, изучению существующих современных теорий мотивации, а также исследованию демотивирующих факторов, создающих трудности при управлении организацией.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. По Кабушкину Н.И. [6] данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)"[7].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый  рядом авторов [8, 9, 10], рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. «В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями». Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

По Афонину А.С все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида[11]:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда. Эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп  методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  стимулирования персонала. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга.

Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением  серии потребностей, выстроенных  в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу. Сущность теории сводится  к изучению потребностей  человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека.

Рисунок 1 –  Иерархия человеческих потребностей Маслоу

 

В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;   
2. потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
3. социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
4. потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1).

Несмотря на то, что иерархия потребностей по  Маслоу подвела солидную базу под исследование процесса мотивации, она вполне справедливо подвергается критике за то, что не вполне учитывает индивидуальные особенности людей.

Долг же руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.По его мнению, сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая  показывает удовлетворенность работой. Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. [12]

Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с  точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

Основными процессуальными  теориями мотивации являются:

1. теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий);[13]
2. теория постановки целей (содержание теории сводится  к  тому,  что  человек определяет  для себя  цели, к достижению которых он  стремиться, и, отталкиваясь от поставленных  целей, осуществляет  определенные действия, выполняет определенную  работу); [14]
3. теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), [15]
4. модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). [14]