Мотивация персонала ООО»СОРТРАЗН»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                         

РАЗДЕЛ 1.     ТЕОРТЕИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

РАЗДЕЛ 2.    ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В                          ООО»СОРТРАЗН»

РАЗДЕЛ 3.    ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ И МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ООО «СОРТРАЗН»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим, целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение стимулирования персонала на примере «Сортразн».

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1) изучение сущности  и содержания стимулирования  персонала;

2) изучение видов  стимулирования труда - материального  и морального стимулирования;

3) рассмотреть краткую  экономическую характеристику предприятия  ООО «Сортразн»;

4) анализ персонала  предприятия ООО «Сортразн»;

5) анализ системы  стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн»;

6) разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  стимулирования труда работников  на предприятии ООО «Сортразн».

Объектом исследования является персонал ООО «Сортразн».

Предмет исследования – система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования.

Основным методом при исследовании данной темы является изучение документов предприятия, определяющих использование системы стимулирования, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

В первой главе рассматривается различные подходы стимулированию персонала, различные виды стимулирования работников, исследования и результаты ученых различных сфер деятельности. Это работы таких авторов как Р.Лайкерт и Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Х. Хекхаузен, Г. Минцберг и т.д. А также отечественных исследователей – И.Н. Герчикова, О.Виханский, В.Р. Веснин, Кокорев, М. И. Магура, Д. А. Амиров В. и т. д.

Вторая глава посвящена анализу персонала и действующей системы стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн». В ней рассматриваются материально – денежное и материально – неденежное виды стимулирование работников. На основании экономической характеристики деятельности организации во второй части работы был сделан вывод о возможности увеличения стимулирующих воздействий на сотрудников.

В третьей главе рассматриваются основные методы стимулирования труда, а также разрабатывается оптимальная система стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн».

1 Теоретические  основы стимулирования персонала

1.1 Понятие  и сущность системы стимулирования

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [1].

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека [2].

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

1) труд в общественном  производстве не всегда может  обеспечить нормальный уровень  жизни большинству работников. Это  связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень  рациональных норм поведения, так  и с отсутствием необходимых  потребительских товаров в государственной  торговле;

2) низкий уровень  трудовой и производственной  дисциплины предопределяет низкое  качество продукции и высокий  травматизм, а как следствие безответственного  отношения к труду - низкий уровень  заработной платы; в условиях  ограниченности сферы мотивированного  поведения работника у абсолютного  большинства трудящихся практически  нет возможности свободного выбора  места приложения труда, степени  интенсивности работы, социальной  и профессиональной мобильности;

3) многие руководители  нередко делают ставку на исполнительного  и безотказного работника в  ущерб высокопрофессиональным и  инициативным специалистам;

4) отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой  деятельности, так как в оплате  труда во многом процветает  уравнительность, размер заработков  слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный  результат деятельности коллектива;

5) внутренняя противоречивость  системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть  этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего, закрепление  работников на местах с непривлекательным  трудом, в результате чего оплата  труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих  высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10% [3].

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Рассмотрим классификацию видов стимулирования (рисунок 1).

Рисунок 1- Классификация видов стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

1.2 Характеристика  материального стимулирования

Материально-денежное  стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника  является  заработная  плата, которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей: постоянной и переменной.

Иногда этим  частям  присваивают  статус  мощного  стимула.  Однако  по оценкам  психологов,  эффект  увеличения  заработка  позитивно  действует  в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в  том  же,  привычном для него расслабленном режиме [4].

Необходимо  на  начало  каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать  своевременному  преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате  труда  и розничных  ценах,  обеспечить  постепенность,  поэтапность  введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства,  а  вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами  и  их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально  отражать  квалификацию  работника,  что будет способствовать росту не только по  вертикали,  но  и  по  горизонтали.

Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только  потенциальных,  но и реальных результатов труда, есть компромисс  между  потребностью  в  более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда  через  основную  заработную плату.

Известно,  что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические  различия  в  результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у  инженерно  технических  работников достигают  200-300  %, являются мощным фактором повышения трудовой активности [5]. 

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является  формой  вознаграждения  за  дополнительные результаты труда, за эффект полученный на  конкретном  участке.  Доплаты  же получают лишь те, кто  участвует  в  достижении  дополнительных  результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие  от  тарифа не  являются  обязательным  и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение размера доплат зависит главным образом  от  роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного  работника  и  его  вклада  в  коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты  могут  быть  не  только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты  рассматриваются  как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна  группа  доплат  по  своей  экономической сущности более близка к тарифной части, другая -  к  премиальной.  Доплаты первой группы установлены в законодательном  порядке,  они  распространяются на всех работников и  их  размер  не  зависит  от  результатов  работы,  они являются мерой оплаты основных факторов  трудового  вклада.  В  этом  случае доплаты призваны стимулировать труд  в  сверхурочное  время,  в  праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты  поощрительных форм материальным денежным стимулированием,  так  как  эти  доплаты,  как  и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные  результаты  труда. К таким  доплатам  относятся  надбавки  к  тарифным  ставкам  за  совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное  мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных  форм  стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника  за  совмещение  профессий  и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты,  которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что  система  доплат  к  тарифным  ставкам позволяет  учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик  труда,  не  охваченных  тарифной  системой.

Эта система  создает  стимулы  относительно  длительного  действия.  Но  для  ее эффективного  функционирования  необходимо  на  предприятии иметь четкую систему аттестации  работников  всех  категорий  с  выделением  определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида  доплат  и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации  –  денежные  выплаты,  установленные  в  целях  возмещения работникам  затрат,  связанных  с  исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного  стимулирования  является премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы.

Цель  премирования  –  улучшение  прежде  всего  конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории –  это  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый  характер.  Ее  величина  может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта  черта  очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл.  По  существу она превращается в простую доплату к заработной плате,  и  роль  ее  в  этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на  изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель  должен  учитывать  некоторые  психологические  тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного поведения  работника  тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого  поведения;  во-вторых,  при запоздалом  вознаграждении  ниже,  чем  при  его  немедленном;  в третьих, эффективное  трудовое  поведение  которое  заслуженно  не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет  собственный механизм  воздействия  на  заинтересованность  работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной  системы  и  взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования,  условия  его  применения,  источник  и  размер  премии,  круг премируемых.

Показатель премирования  –  центральный,  стержневой  элемент  системы, определяющий  те  трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы  –  премии.

В  качестве  показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Предусматриваются условия премирования, число  логических  условий  для деятельности человека не должно  превышать  четырех.  При  увеличении  этого числа,  по  проведенным  психологическим  исследованиям,  резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия  решения [6].

Необходимо определиться, кто конкретно  включен  в  круг  премирования. Дело в  том,  что  премированием  охватываются  только  те  работники,  труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает  размер  премии. Он определяет  связь  результатов  труда  с  увеличением размера поощрения.

Эффективность применяемой системы премирования  работник  видит  в  величине денежной суммы, полученной в  виде  премии.  Устанавливаться  размер  премии может в процентах к окладу,  к  экономическому  эффекту  или  же  в  твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения,  который образовывается за счет прибыли предприятия в размере  четырех  процентов  от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить  из  адресного  и целевого  направления.  Это  премии за сверхплановые,  сверхнормативные достижения  в  труде,  выполнение  важных  заданий,  проявленную  инициативу давшую  конкретный  результат.  В  силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому  эффективней  могут воздействовать на повышение трудовой активности.

1.3 Характеристика  морального стимулирования

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального  стимулирования  является  передача  информации  о заслугах человека, результатах его  деятельности  в  социальной  среде.  Оно имеет информационную природу, являясь информационным  процессом, в  котором источником информации о заслугах работников  выступает  субъект  управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив,  каналом  связи  – средства  передачи  информации.  Поэтому,  чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В  управленческом  аспекте  моральные  стимулы  выполняют  в  отношении объектов управления роль сигналов  со  стороны  субъектов  о  том,  в  какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны  на  отношении  к  труду  как  высшей  ценности,  на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только  к  поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы,  такого общественного  мнения,  морально-психологического  климата,  при  которых  в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает,  и  каждому  воздается по заслугам.  Такой  подход  требует  обеспечения  уверенности  в  том,  что добросовестный труд  и  примерное  поведение  всегда  получает  признание  и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот,  плохая работа,  бездеятельность,  безответственность  должны  неотвратимым  образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,  но  и  на служебном положении, и на моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

1) предусматривать  поощрения  за  конкретные  показатели,  на  которые работники оказывают непосредственное воздействие и  которое  наиболее  полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

2) устанавливать  меры поощрения за успехи в  труде так,  чтобы  за  более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

3) обеспечивать  уверенность в том, что при  условии  выполнения  принятых повышенных  обязательств  участники  будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

4) усилить заинтересованность  каждого работника в  постоянном  улучшении его производственных показателей;

5) быть простым, доходчивым и понятным для  работников;

6)  учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких  результатов  в труде;

7) недопущение обесценивания  моральных стимулов [7].

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

1) наличие  положения  о  статусах  морального  поощрения  и  знание  их работниками;

2) шире  использовать  разнообразные формы  морального  поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

3) моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования, обеспечить правильное  взаимодействие  материальных  и  моральных  стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами,  изменением в содержании, организации и условиях труда;

4) о каждом моральном  поощрении работника широко информировать  трудовой коллектив;

5) вручать награды  и объявлять благодарности в  торжественной обстановке;

6) поощрять  работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

7) анализировать  действенность стимулирования;

8) точно соблюдать  установленный порядок внесения  записей о поощрении  в трудовые книжки работников [8].

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника.

Убежденность в  обоснованности,  справедливости  признания  трудовых  заслуг работника,  в  правильности  его  поощрения  поднимает  моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация о результатах,  достигнутых  работниками  и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, на  предприятии,  вывесить  плакат  –  таблицу  с занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника, и доску почета с отличившимися.