Мотивация персонала предприятия на примере ООО УниверсалОптТорг

Содержание

РЕФЕРАТ

Дипломная работа 100 с., 15 таблиц, 5 схем, 8 рисунков, 40 библиографических источников

Ключевые слова: ПРЕДПРИЯТИЕ, ПРЕДПРИЯТИЕ МАШИНОСТРОЕНИЯ, МОТИВАЦИЯ, МОТИВЫ, ПОТРЕБНОСТИ, ТРУДОВАЯ СРЕДА, МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, МАТЕРИАЛЬНЫИ МОРАЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ.

Объектом исследования является Общество с ограниченной отвественностью «УниверсалОптТорг»

Цель исследования состоит в изучении управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию

Методы и подходы, использованные в ходе выполнения проекта. Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.

В работе использовались методы как эмпирического  исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

         В ходе исследования были использованы  нормативно - правовые акты Российской  федерации, Свердловской области, финансовая  и бухгалтерская отчетность ООО  «УниверсалОптТорг», а также научные труды,  статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров.

Введение

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что одной из причин  «выживаемости» предприятий в условиях современных рыночных отношений является эффективное управление персоналом.

Среди же комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. И именно мотивационные характеристики на рынке труда определяют цену на рабочую силу, которая является самым дорогим фактором развития предприятия. Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

А сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко  организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а в последствии и желание вообще поменять работу.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и работоспособных служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение?

Вполне реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

Именно этим и определён выбор темы исследования.

Цель исследования: является управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию.

          Объект исследования – ООО «УниверсалОптТорг».

Предмет исследования – система управления трудовой мотивацией персонала ООО «УниверсалОптТорг».

Тогда из цели определено следующее итак:                                                                     

1) Изучить теоретические аспекты трудовой мотивации персонала предприятия.

2) Проанализировать и дать оценку организации стимулирования труда и оплаты труда ООО «УниверсалОптТорг», как одного из главных показателей материального стимулирования работников.

3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией на предприятии.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.

В работе использовались методы как эмпирического  исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

         В ходе исследования были использованы нормативно - правовые акты Российской федерации, Свердловской области, финансовая и бухгалтерская отчетность ООО «УниверсалОптТорг», а также научные труды, статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров.

1 Теоретические  аспекты трудовой мотивации персонала

1.1 Мотивация труда  как элемент процесса управления  персоналом на предприятии

Обобщая  определения  понятия «мотивация»,  можно  отметить,  что  она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает  как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией  также  является  внутреннее  состояние  личности,  определяющее  его  выбор  и поведение.  Таким  образом,  мотивация  представляет  собой  совокупность  внутренних  и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности,  задающих  ее  формы,  степень  интенсивности,  уровень  затраты  усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [13, C.92].

В  этом  же  контексте  различают  понятия  внешней  и  внутренней  мотивации.

Деятельность  человека  находится  как  под  влиянием  мотивов,  возникших  в  процессе взаимодействия  человека  со стоящей  перед  ним  задачей,  так  и  стимулов,  возникших  из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. В другом случае стимулы к деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения у работника внутренней мотивации.

При анализе и проектировании сложных управленческих систем, таких как система мотивации,  системный  подход  является  весьма  действенным.  Каждая  система  содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка,  имеет  свою  структуру.  Любая  система  также  подвержена  влиянию  факторов надсистемы  и  системы  актуальной  среды.  Система  мотивации,  как  любая  система человеческой  деятельности,  подлежит  описанию  принципами,  методологией,  при  этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам [14, C.102]. 

Существуют разные подходы к определению системы мотивации и ее подсистем и элементов. Выделим три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки. Систему мотивации, ее структуру, подсистемы, элементы, их взаимосвязи, а также управляющую систему можно представить на рисунке 1.1 [34, C.42]:

Рисунок 1.1 - Система мотивации персонала

Двойное понимание мотивации, с одной стороны, как внутреннее свойство работника, определяющее цели и мотивы его трудовой деятельности, и с другой стороны, как функцию управления,  стимулирующую  работника  к  определенного  рода  поведению,  отвечающему целям организации, позволяет выделить две крупные подсистемы: подсистему внутренней мотивации и подсистему внешней мотивации. Внутренняя мотивация, как уже отмечалось  ранее,  не  может  подвергаться  прямому  воздействию,  однако  она  должна  исследоваться, оцениваться,  учитываться  при  отборе  элементов  внешней  мотивации,  их  характере  и интенсивности.  Подсистема  внешней  мотивации  определяет  тот  перечень  элементов воздействия на мотивацию, которые могут и должны использоваться на предприятии. 

Предлагаемое  выделение  системы  оценки  в  отдельную  подсистему  обусловлено несколькими причинами [35, C.123]:   

• во-первых, оценка сама по себе является мотивирующим фактором, поэтому она  является  составной  частью  мотивационной  системы  и  также  воздействует  на системообразующий фактор – поведение работника;   
• во-вторых, оценка внутренней мотивации позволяет получить представление приоритетности  и  степени  удовлетворенности  основными  факторами  рабочей  среды, позволяет построить мотивационный профиль, выявить ценности и приоритеты работников, что должно учитываться в управлении и в частности при построении подсистемы внешней мотивации;   
• в-третьих,  оценка  качества  и  результативности  работы  является  одним  из важнейших  оснований  для  распределения  стимулов,  воздействия  элементов  подсистемы внешней мотивации;    кроме  того,  подсистема  оценки  обеспечивает  встроенный  механизм  оценки результативности  функционирования  системы  мотивации  по  части  очень  важных показателей и критериев, таких как качество работы, результатов труда, текучести, т.е. обеспечивается постоянная самооценка системы. 

Для системы мотивации управляющей является система управления предприятием и, как правило, подсистема управления персоналом. Если отдел персонала на предприятии не образован, то можно выделить подсистему целей мотивации персонала. 

Системообразующим фактором является поведение работника, которое определяется внутренними  мотивами  и  внешними  стимулами  и  выражается  в  определенном  уровне качества  выполнения  работы,  соответствия  целям  организации  и  другим  критериям эффективности. Поведение, охарактеризованное определенными результатами, информация о  мотивации  дает  управляющей  системе  основание  для  внесения  определенных в различные элементы системы.

Каждая подсистема системы мотивации также имеет сложную структуру, большой набор подсистем и элементов, которые необходимо рассмотреть.

Подсистема оценки для целей создания и управления системой мотивации, по мнению автора,  должна  распадаться  на  две  большие  подсистемы:  систему  оценки  внутренней мотивации  и  систему  оценки  качества  работы  и  результативности  персонала,  как  это представлено на рисунке 1.2 [38, C.55]. Непосредственное влияние на поведение оказывает сам факт проведения оценки, оказания внимания, реализация функции контроля. Кроме того, большая роль отводится получению информации о внутренней мотивации и результатах работы для последующего отбора и правильного использования элементов внешней мотивации.

Рисунок 1.2 - Подсистема оценки

Подсистема  внешней  мотивации  подлежит  большому  рассмотрению  в  литературе, поскольку с практической точки зрения именно применение элементов внешней мотивации для работников соответствует одной из главных функций управления – функции мотивации [39, C.29].

Элементы этой подсистемы детализируются, изучаются на практике с точки зрения степени влияния на результаты работы.

Таким образом, система мотивации состоит из трех основных подсистем: подсистемы внутренней  мотивации,  подсистемы  оценки  и  подсистемы  внешней  мотивации.  Каждая имеет свой набор элементов, в зависимости от специфики отрасли и предприятия, от его целей, ресурсов и принципов создания, может выделяться свой перечень таких элементов. 

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи [38, C.70].

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации (СМ) труда [36, C.109].

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). СМ должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами СМ. В результате должна быть создана такая СМ, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
6. Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
7. Эффективность СМ. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации [35, C.49]:

• вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;
• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
• приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др.

1.2 Место и роль  мотивации труда на предприятии

Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рисунок 1.3) [40, C.128].

Рисунок 1.3 – Мотивация трудовой деятельности

С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рисунок 1.4) [34, C.92].

Рисунок 1.4 – Трудовая среда

Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации. 
Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить:

- потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность  независимо от контроля и оплаты  труда),

- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные  показатели в труде ради одобрения  и авторитета),

- потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность  как условие и повод для  человеческих контактов) и др. [25, C.92].

Кроме этих потребностей, которые условно назовем содержательными потребностями, в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий – процессные потребности.

Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.

Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность.

Ценностная структура личности – это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей [24, C.83]. 
Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.

Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.

Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные интересы – это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов. Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой.

Задачей трудовой среды (рисунок 1.5) [21, C.112] в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.

Рисунок 1.5 – Мотивы

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Средства труда представляют собой вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.

Условия труда включают в себя:

- санитарно-гигиенические  факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и  пр.)

- эстетические факторы, способствующие  формированию положительных эмоций  работника (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, производственной одежды, озеленение и т.п.),

- социально-психологические  факторы, характеризующие взаимоотношения  в трудовом коллективе и создающие  у работника соответствующий  психологический настрой,

- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием  трудовой деятельности, характером  данного вида труда (физическая  и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),

- нормативно-правовые факторы регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д. [14, C.200].

Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации.

Существует три основных стиля управления:

- стиль управления ориентированный  на работу. Этого стиля придерживаются  автократичные руководители. Задачу мотивации такой руководитель решает в основном используя административный и экономический подходы.

- стиль управления ориентированный на человека. Это стиль управления демократичного руководителя, который использует в основном социальный и психологический подходы к мотивации,

- стиль управления ориентированный  на реальность. Этот стиль используют  руководители придерживающиеся гибкого подхода к руководству [8, C.192].

Гибкий подход имеет ситуационный характер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структурированность задач и т.д.) используются различные подходы к мотивации труда.

Косвенное влияние на создание мотивационного климата оказывает организация производственного процесса, которая включает в себя следующие основные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль.