Мотивация персонала предприятия. 2

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

1. Теоретические основы организации мотивации персонала 5

1.1. Роль и значение мотивации персонала 5

1.2. Теории мотивации 7

1.3. Эффективность мотивации 11

1.4. Методы стимулирования персонала 13

2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Ласка» 17

2.1.  Общая характеристика деятельности ОАО "Ласка" 17

2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Ласка» 19

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Ласка» 23

Заключение 27

Список используемой литературы 30

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных  аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью данной научной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ласка» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы и современные тенденции  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
2. Провести анализ организации стимулирования персонала на  ОАО «Ласка».
3. Разработать комплекс мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала на названном комбинате.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой. 

1. Теоретические  основы организации мотивации  персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является  возрастающая роль личности работника.

Руководство организации заинтересованно в  том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с начальником и  т.д. у работника может наступить  разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток в необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаточное внимание руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование  и мотивирование»¹. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждали бы человека к действиям, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности  могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в  обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может  быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации.

1.2. Теории мотивации

Руководители  всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные  теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться  усерднее.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях – выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: психоаналитические и содержательные.

Содержательные теории мотивации

К содержательным теориям относятся:

• Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
• Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

Рассмотрим  основные положения данных теорий:

Теория Маслоу

• Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;
• Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда

• Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность);
• Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

• Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;
• Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой;
• Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека;
• Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории мотивации

Хотя  Герцберг и другие сторонники данного  подхода внесли важный вклад в  понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния  внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного  подхода.

Процессный, или психоаналитический, подход к  мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком  движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным  им), цели, возможность участия в  делах организации.

Этот  подход включает следующие основные теории:

• Теория ожиданий Виктора Врума;
• Теория справедливости Д. Адамса;
• Модель Портера-Лоулера;
• Теория постановки целей Э. Лока;
• Теория партисипативного управления и др.

Согласно  процессному подходу, поведение  личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения, В результате их «комплексной оценки»  человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

Причем, валентность весьма субъективна, и  для разных людей неодинакова. Это  очень хорошо видно на примере  заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее  с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может  относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения.

Ожидание  зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить  обстановку и свои возможности. Оно  оказывает значительное влияние  на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку  ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен  руководителем и должным образом  вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Если  значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и  мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:

Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек  продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует  повышения заработной платы, улучшения  условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей  частью свое поведение они менять не склонны.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это часто заставляет людей подозревать  несправедливость и там, где ее на самом деле нет.

1.3. Эффективность мотивации

Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических  и социальных целей. Поэтому в  динамичных рыночных отношениях на современном  этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:

• ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста;
• стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;
• экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;
• осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов;
• обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;
• предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;
• повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

Для решения  приведенных целей социально-экономический  механизм управления персоналом на предприятии  должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который  обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей  в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и  интересов персонала, который оценивается  удовлетворенностью персонала своей  работой.

В системе  мотивации трудовой деятельности персонала  различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень  трудовых усилий человека, соответствующую  действующим нормам труда. Он считается  субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда  свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться  за счет перераспределения материального  вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

1.4. Методы стимулирования персонала

Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Методы мотивации делятся на организационно-административные, экономические и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления².

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами, предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных  указаниях, базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности  сотрудников, с помощью которых  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)» ³.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов  управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала⁴.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными  теориями мотивации.  В современном  менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно- административные, экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют  различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия  труда, оплата путевок, социальные отпуска.

2. Организация стимулирования  персонала на примере ОАО «Ласка»

2.1.  Общая характеристика  деятельности ОАО "Ласка"

Предприятие «Ласка» – частное  предприятие.  Организационно-правовая форма – открытое акционерное   общество.

ОАО «Ласка» в настоящее время  является наиболее крупным предприятием пищевой промышленности Краснодарского края. В течение своего существования  организация выпускает и реализует  продукцию масложировой промышленности. Главные направления деятельности организации -  производство майонеза, маргарина, растительного масла, мыла.

Комбинат существует с 1980 года. В  те времена была выпущена первая партия продукции, ориентированная на выпуск маргарина и саломаса. Предприятие  развивалось, ориентируясь на повышение  объёма выпуска продукции и расширение ассортимента. В 1985 году был построен мыловаренный цех, в 1991 году начали работу  цеха по расфасовке растительного масла, производству горчицы и майонеза. В период перехода к рыночной экономике  на комбинате был сделан упор на техническое переоснащение предприятия, на усовершенствование и автоматизацию  производственных процессов. В 1996 году на эти цели было потрачено 11,3 млрд. руб., а в 1999 году - 21,9 млрд. руб. Верным решением явилось внедрение инновационных  технологий, основанных на последних  достижениях науки и техники. Это помогло предприятию решить две основные задачи:

• добиться высокой эффективности поточного, массового производства и тем самым сделать свою продукцию недорогой и доступной покупателю с любым достатком.
• Такие факторы как компьютерное управление процессами производства, использование высокого уровня техники, надёжный бактериологический контроль позволили предприятию создать конкурентоспособную экологически чистую продукцию высокого качества мирового уровня.

В настоящие дни предприятие  «Ласка» – одно из крупнейших российских организаций в данной отрасли.

Правовое положение предприятия,  права и обязанности его акционеров установлены Гражданским кодексом Российской Федерации, а также законом  «Об акционерных обществах».

В наши дни производственные мощности предприятия представлены такими цехами как маргариновый, майонезный, гидрорафинационный, и мыловаренный.

Номенклатура выпускаемой продукции  комбината включает следующие продукты: маргарин, майонез, кетчуп, подсолнечное масло, горчицу, жиры и мыло. В общем  ассортимент включает в себя примерно 40 наименований. Структура сбыта  в 2009 году отображена на рисунке 1.

Ежемесячный выпуск продукции - примерно  1,5 тысяч тонн майонеза, 50 тонн подсолнечного  масла,  2500 тонн маргарина,  450-500 тонн мыла.

Рис. 1. Структура сбыта продукции  ОАО "Ласка"

2.2. Анализ стимулирования  персонала на ОАО «Ласка»

Рассмотрим методы, используемые для управления персоналом на предприятии  «Ласка»:

• Административно-организационные:

1. Регулирование межличностных отношений сотрудников предприятия с помощью положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, распоряжений, указаний) при управлении  деятельностью исследуемой организации. 

• Экономические:

1. Материальное стимулирование труда, включающее премиальные выплаты по результатам трудовой деятельности, использование для отдельных сотрудников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические:

1. Выработка у сотрудников чувства принадлежности к комбинату  путём формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы, обеспечения рабочих рабочей одеждой и т.д.
2. Стимулирование  труда сотрудников путём предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.д.).