Мотивация персонала в современных организациях

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования,

«Вятский  государственный гуманитарный университет», филиал в г. Ижевске 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВая  работа

по  дисциплине

  «теория  управления»

на тему:

Мотивация персонала в современных  организациях 
 
 
 
 
 

Выполнил: Гонцова М.И.

Группа:  ГМУ-22 

Проверил:        

                                      Дата______________________

Оценка ___________________

Подпись___________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ижевск

2010 
 
 
 

Содержание

Введение

     1.Теоретические основы управления мотивацией персонала………….

     1.1. Понятие мотива и мотивации.……………………

     1.2. Роль и значение понятия мотива и мотивации………………………

3. Мотивация как функция менеджмента………………………

     2.Теории мотивации…………………………………………………..

     2.1. Содержательные теории……………………………………………

2. Процессуальные теории……………………………………………
3. Практическое применение знаний о мотивации персонала………..

    3. Мотивация  труда в России……………………………………………

          3.1 Отличительные особенности систем  мотивации предприятий           России от предприятий других стран……………………………………..

     3.2. Практические советы успешного мотивирования персонала.

     Заключение…………………………………………………………………..

     Список  используемых источников………………………………………… 

Введение

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом в условиях рынка  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для  повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов  и уровня жизни населения. При  этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является организация, где  непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов  к теме внутрифирменной мотивации  персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.(7) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала.

1.1 Понятие мотива и мотивации.  

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности.”

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. (11)

     На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. [12] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами.

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным  диапазоном активности, когда достигаются  лучшие результаты. После того как  активность начинает превышать границу  оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.                Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. (4)

        Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

       Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. (2) Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

       Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

     1. потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность личного  профессионального роста и т.д.

     2. целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности,  люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность - еще  один тип целенаправленного поведения,  устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

     3. удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть  своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным  образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в  обеспечении для работников возможности  удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в  обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как  процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

     Первый - возникновение потребностей

     Второй  этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     Третий  этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что  нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап - реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает  влияние на мотивацию, то на этом этапе  может происходить корректировка  целей.

     Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.(2) 

2.  Роль и значение мотивации персонала

     Проблема  мотивации и стимулирования имеет  свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых  коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х - начале 80-х гг. прошлого века много  внимания уделялось анализу системы  человеческих отношений, человеческого  фактора, особенно на опыте «Дженерал  Моторс», IBM, японских «кружков качества».

     Отечественная социология труда и особенно некогда  процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста  и относительной стабилизации в  экономике России обозначились существенные изменения в этой сфере.

     Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные  лихорадочные усилия» по поиску новых  современных форм мотивации и  стимулирования труда. В то же время  во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом применены и в России. (5) Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. применение новых технологий в управлении персоналом.
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.(11) Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что естественным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические  теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

     В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. (6)

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются (13)

     - Высокая текучесть кадров

     - Высокая конфликтность

     - Низкий уровень исполнительной  дисциплины

     - Некачественный труд (брак)

     - Нерациональность мотивов поведения  исполнителей

     - Слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения

     - Халатное отношение к труду

     - Отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников

     - Низкий уровень межличностных  коммуникаций

     - Сбои в производственном процессе

     - Проблемы при создании согласованной  команды

     - Противоречия в отношениях между  предпринимателем и работником

     - Неудовлетворенность работой сотрудников

     - Низкий профессиональный уровень  персонала

     - Безынициативность сотрудников

     - Деятельность руководства негативно  оценивается персоналом

     - Неудовлетворительный морально  психологический климат

     - Недостаточное оснащение рабочих  мест

     - Организационная неразбериха

     - Недостаточное внимание к учебе  и стажировки резерва

     - Неразвитость соцкультбыта предприятия

     - Низкий моральный дух в коллективе

     - Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному  росту и многие другие. 

     1.3. Мотивация как функция менеджмента

     Мотивация - понятие, которое используется для  описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что  заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие  и авторитет в глазах окружающих, и наоборот - отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу. В первом случае говорят о позитивно  мотивированных служащих, во втором - о  негативной мотивации.

     Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно  мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность  их высокой производительности по сравнению  с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих  коллег, поощрении в работе.

     Нелегко найти универсальную систему  принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который  можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные  в теории управления персоналом концепции  и методы мотивации позволяют  более эффективно использовать имеющиеся  в подчинении менеджера человеческие ресурсы .(2)

     Прежде  чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы  мотивации, менеджер должен выяснить потребности  подчиненных. Потребности - это нужда  в чем-либо необходимом, "нехватка" чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды "нехватки" могут быть физиологического (например, потребность  в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность  в социальном общении). Потребности  являются "стартером" определенного  поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей ("нехватки" чего-либо) индивид становится более восприимчив  к попыткам менеджера повлиять на его поведение.

     Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать  с достаточной точностью поведение  служащего, менеджер должен располагать  определенными сведениями о целях  служащего и о действиях, которые  он должен предпринять для их реализации. (9)

     Многочисленные  теории и исследования мотивации  пытаются объяснить соотношение  поведения и его результатов.

     Теории  мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они описывают специфические  потребности, мотивирующие людей. Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

     Эти теории имеют большое значение для  менеджеров, которые в силу своей  деятельности включены в мотивационный  процесс. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Теории мотивации.

2.1. Содержательные теории

     Существует  ряд содержательных теорий мотивации, призванных выявить природу мотивации, наиболее известными из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера.

     Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует человеческие потребности  по возрастающей:

• физиологические - потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи;
• безопасность и защита - потребность в гарантии и защите от угроз окружающей среды;
• принадлежность - общественная и личная - потребность в дружбе, в стремлении стать членом сообщества, в общении и любви;
• утверждение - потребность в самоутверждении и независимости от других;
• самовыражение - потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида максимально реализовать свои способности.

     Согласно  этой теории индивид сначала стремится  удовлетворить более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти  к удовлетворению высших потребностей (самовыражение). Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены еще до того, как потребности высшего  порядка, такие как самовыражение, начнут контролировать поведение индивида. А. Маслоу отмечал, что удовлетворенная  потребность перестает быть стимулом. Например, когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула.(8)

     Вследствие  большой "нехватки" в потребностях утверждения и самовыражения  менеджеры стараются проводить  стратегию по устранению этой "нехватки". Этому способствует признание заслуг, предоставление большей самостоятельности  при выполнении работы, расширение полномочий, разнообразие работы. Такая  стратегия имеет большие шансы  на успех, нежели сосредоточение на уже  удовлетворенных потребностях низших порядков.

     Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен:

• идентифицировать и учитывать потребности работников;
• признавать различия стремлений сотрудников;
• предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;
• понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.

     Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга  утверждает, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных  с процессом труда факторов. Неудовлетворенность  сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает  только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины  беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определял как гигиенические  факторы (или поддерживающие), поскольку  они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание  разумного уровня мотивации работников. Он назвал следующие гигиенические  факторы: