Мотивация персонала в современных условиях

                                      СОДЕРЖАНИЕ

     Введение                                                                                                      3

     1. Понятие мотива и мотивации. Виды мотивации                                   5                        

         1.1 Теория потребностей Маслоу                                                        10

     2 Современные методы и факторы мотивации                                        13

     3  Способы улучшения мотивации труда                                                19

     Заключение                                                                                                23

     Список  использованных источников                                                       24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

             В современном мире все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.  
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.  Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.

     Актуальность  темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала зарубежных стран.  

     Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в современных условиях.

     Исходя  из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи

-рассмотреть современные методы мотивации;

-изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

-изучение  применяемых методов мотивации персонала    организации;

-рассмотреть конкретные примеры успешного мотивирования персонала в организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Понятие мотива и мотивации. Виды мотивации

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности. С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей  к деятельности” Однако, все определения  мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной  стороны – побуждение, а с другой стороны – самопобуждение. Следует  отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения  в мотивации могут иметь несколько  причин, которые коренятся в межличностных  конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет  никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие  большинству персонала чувствовать  себя победителями.

     В отношении управления, можно дать следующее определение: Мотивация  – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие, в частности  если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.Мотив выступает как  повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является достаточно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. В связи с  тем, что субъект управления может  воздействовать на работника либо принуждая  его силой, либо предоставляя какие-то блага, в психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную.

     Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она  обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

     К отрицательной мотивации относится  все то, что связано с применением  осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание  не только в материальном, но и в  психологическом смысле слова. При  отрицательной мотивации человек  стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению  отрицательных эмоций и чувств. А  следствием этого является нежелание  трудиться в данной области деятельности.

     Известно, что многократное применение наказания  существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к  отрицательному воздействию наказания  и, в конце концов, перестают реагировать  на него. Парадоксально, но факт, что  подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную  нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно  действующая отрицательная мотивация  вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой  личности работника.

     Человек не будет трудиться, если у него нет  потребности (мотива) в получении  предоставляемого блага. Но, бесспорно, на мотивацию работника можно  воздействовать, создавая лишь условия  для возникновения мотивации, а  не саму мотивацию.

     Мотивы  направлены на формирование интересов  индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко:

     1) как направленность субъекта  на значимые для него объекты,  связанная с удовлетворением  потребностей;

     2) как реальная причина деятельности  социальных субъектов, направленная  на удовлетворение определенных  потребностей, лежащая в основе  непосредственных побуждений, мотивов,  идей и т.п., определяющаяся положением  и ролью этих субъектов в  системе общественных отношений

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает можно выделить два основных типа мотивирования.

     • Первый тип состоит в том, что  путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается  точек взаимодействия, то и процесс  мотивирования не сможет состояться.

     • Второй тип мотивирования своей  основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся  сочетать оба эти типа мотивирования.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов:

     • Первый этап – возникновение потребностей

     • Второй этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     • Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что  нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

     • Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы  осуществить действия, которые, открывают  ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс  работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить  корректировка целей.

     • Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию.

     • Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     В общем, процесс возникновения мотивации  очень сложен и зависит от конкретного  человека и той ситуации, в которой  он находится. Понимание этого поможет  разобраться, как можно стимулировать  работника к эффективной трудовой деятельности. 

     1.1 Теория потребностей  Маслоу 

       В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и  механизмах психологии. Различные  теории мотивации разделяют на  две категории: содержательные  и процессуальные. Содержательные  теории мотивации основываются  на идентификации тех внутренних  побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. 

              Теория мотивации Абрахама Маслоу  называется иерархией потребностей  Маслоу. Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее  сторонники, в том числе и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение,  а не сознание человека. В основе  же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

     - Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище- то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.

     Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением людей  к стабильности и безопасности: иметь  хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий. Для  человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.

     -Потребность  принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию  в совместных действиях, он  ищет дружбы, любви, членства в  определенной группе людей, стремится  участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь  при бригадной форме организации  труда, используя групповые мероприятия,  выходящие за рамки работы, а  также напоминание работникам  о том, как их ценят коллеги  по работе.

     -Потребности  признания и уважения. Данная  группа потребностей отражает  желание людей чувствовать себя  компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному  влиянию данной потребности, стремятся  к лидерскому положению либо  же к положению признанного  авторитета при решении задач.  При управлении такими людьми  надо использовать различные  формы морального поощрения, выражения  признания их заслуг. Для этого  могут быть использованы: присвоение  титулов и званий, публикации  в прессе и упоминание руководством  в публичных выступлениях об  их заслугах, вручение почетных  наград.

     Потребности самовыражения. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в  стремлении человека к использованию  своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать  их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять  большую свободу в выборе средств  и привлекать к работе.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 

                      Пирамида потребностей А. Маслоу 

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников. 
 
 

      2. Современные методы  и факторы мотивации

     Среди множества современных методов  мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

     Принуждение основано на страхе, подвергнуться  наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом  на другую, низкооплачиваемую должность  или работу. В социально-психологической  сфере управления метод принуждения  чаще всего использует формы, связанные  со страхом публичного унижения, оскорбления  или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

     Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации  и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские  компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время  как Япония старается не использовать методов принуждения.

     В философии Всеобщего качества к  методу принуждения, основанном на страхе, грубости, хамстве крайне отрицательное  отношение. Однако корректное применение методов принуждения, характерных  для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить "пограничный" характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной  жизни людей. Не переступая границы  закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дисциплины, в том  числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных актов (приказов, распоряжений) и т.п.

     Вознаграждение  может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также  в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

     Однако  при этом не следует забывать об ограниченных возможностях материального  стимулирования, в частности, учитывать  понятие, известное в экономике  как функция полезности денег. Суть его в том, что с увеличением  суммы денег, имеющейся у человека, прирост полезности денежной единицы  уменьшается.

     При одних формах вознаграждения труда (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности  индивидуального труда, при других - (долевое участие в прибыли  и премирование целых групп работников), коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального  стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности  труда должно стремиться большинство  работников, независимо от того, каков  вклад каждого из них.

     Системы стимулирования результатов труда  используются не только в хозяйственном, но и в государственном секторе. Между тем, некоторые специалисты  в области менеджмента оспаривают эффективность систем материального  стимулирования по результатам труда, приводя следующие основные аргументы: результаты труда, трудно поддаются  оценке, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, системы материального  стимулирования результатов труда  нередко снижают эффективность  управления, системы материального  стимулирования результатов труда  поглощают значительные средства на их сопровождение,

     Сторонники  материального стимулирования результатов  труда признают, что многие из этих критических замечаний верны, но при этом утверждают, что виной тому - неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция.

     В основе этих противоречий - объективное  изменение ситуации. Организации  постепенно отходят от жесткой формулы 80-х гг., когда целые отрасли  применяли один и тот же метод  количественной оценки результатов  труда. В настоящее время они  все чаще внедряют методы, специально разрабатываемые для каждой из них.

     Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного  морально-психологического климата  в организации у работников развивают  устремления, совпадающие или близкие  к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации  как основу своего благополучия, а  ее успехи и неудачи - как свои личные.

     Это очень эффективный современный  метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного  стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том  числе, благодаря кружкам качества).

     Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения  между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.

     Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет  сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее  следуют своим установкам, чем  чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и  задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших  стратегических вопросах существования  организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким  делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

     Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной  стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием  и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению  корпоративной культуры организаций  в направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего  качества .