Мотивация сотрудников в организации. 3

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 «Южно-Уральский  государственный университет»

Торгово-экономический  факультет

Кафедра «Маркетинг и менеджмент»

Мотивация сотрудников в организации

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

по дисциплине «Основы менеджмента»

ЮУрГУ – 080507.2011. 09-47-1065 ПЗ КР

                                                                         Руководитель, доцент

__________/ Н.П. Цырикова/

  «____» _____________ 2011 г.

Автор работы

студент группы ТЭ-340

_____________/Ю.Н. Климова/

«____» ______________ 2011 г.

Работа  защищена

с оценкой (цифрой, прописью)

__________________________

«____» ______________ 2011 г.

Челябинск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………..………………………….…….…...3

1. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………..4
1. Сущность мотивации и мотивационного процесса……………..…….4
2. Концепции и теории мотивации трудовой деятельности………………7
3. Понятия «мотивация» и «стимулирование»………..………………...16
4. Методики определения насущных потребностей у персонала

организации…………….………………………………….…………………………..18

5. Методы удовлетворения различных групп потребностей у персонала

организации…………...………………..…………………………………………..….20

6. Совершенствование системы мотивации………………….……..…….26

2. ОСОБЕННОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ  В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ …………………………………………………29

1. Сущность мотивации и мотивационного процесса в России……….29
2. Российские концепции и теории мотивации трудовой

деятельности…………………………………………………………………………..31

3. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в российских компаниях……………………………………………………………..………….……33
4. Методики определения насущных потребностей у персонала

в российских организациях…………………..………………………………………34

5. Методы удовлетворения различных групп потребностей у персонала

организации в России…………………..…………………………….……………….36

2.6. Совершенствование  системы мотивации в российских  организациях…………………………………………………………………………40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………….……………………………….…….43

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………….………….……..45

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..47

ВВЕДЕНИЕ

Задача любого руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Поэтому в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты управления. Развитие и успех рыночных отношений невозможен без новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российские предприятия.

Актуальность  изучения системы мотивации персонала  становится особенно важной задачей  для любой организации в условиях современной экономики, так как от того, насколько эффективны сотрудники фирмы, зависит ее конкурентоспособность на рынке.

.Предметом исследования курсовой работы является мотивация сотрудников в организации. Объект исследования – зарубежные и российские предприятия.

Цель  написания курсовой работы – повышение  эффективности управления мотивацией сотрудников в организации. Задачи курсовой работы:

• определить сущность мотивации и мотивационного процесса;
• рассмотреть концепции и теории мотивации трудовой деятельности;
• выявить различия в понятиях «мотивация» и «стимулирование»;
• рассмотреть методики определения насущных потребностей у персонала организации;
• выяснить методы удовлетворения различных групп потребностей у работников современной организации;
• рассмотреть методы совершенствования системы мотивации.

В процессе написания курсовой работы использовались как печатные издания, так и ресурсы  Internet.

1. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1. Сущность мотивации и мотивационного процесса [6,7,11,15,19,25]

Мотивация персонала для продуктивной работы первостепенная задача любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на сотрудников  компании. Термин «мотивация» произошел от латинского слова movere – двигать. В зарубежной литературе по менеджменту термин «мотивация» трактуется по-разному.

По мнению М. Мескона, мотивация  — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Э. Мерманн определяет мотивацию как созидательную силу, которая помогает человеку достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать проблемы и преодолевать препятствия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Основным  понятием, поясняющим сущность мотивации, является мотив – осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

В современной  литературе мотивацию классифицируют по нескольким признакам. 

В зависимости  от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование. Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Мотивация также классифицируется на индивидуальную и групповую. Индивидуальная мотивация – персональный подход, зависящий от особенностей работника, его потребностей и мотивов. Групповая мотивация применяется к нескольким сотрудникам и заключается в организации соревнований с другими отделами, выплате премий по итогам работы и т.п.

Таким образом, хорошая мотивация персонала — залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

2. Концепции и теории мотивации трудовой деятельности [2,6,7,9,17]

Теории  мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в 40-х  годах XX века и развиваются до сих пор.

Существует  достаточно большое количество различных  теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории объясняют поведение человека исходя из его потребностей – это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и т.д. Процессуальные теории мотивации основываются на поведении  людей с учетом их восприятия и  познания. К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и другие.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но он полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Своей пирамидой  Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Однако для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей, к удовлетворению которых стремится каждый человек. Очень важно сознавать, что у людей есть потребности разного уровня. Без этого нельзя понять суть явления мотивации. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся  отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Если руководитель желает мотивировать людей с потребностью успеха, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая будет давать им обширные возможности социального  общения. Их руководители должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга Эта модель была предложена во второй половине 50-х годов ХХ века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 сотрудников о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации. Они представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 -  Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга

К первой группе относят внешние факторы  по отношению к работе, которые  снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. «Если в отчетах содержались рассказы о негативных настроениях, они не были связаны с самой работой, а касались условий, которыми был обставлен процесс выполнения заданий. Эти обстоятельства сообщали индивиду, что контекст, в котором он выполняет свою работу, отличается несправедливостью или дезорганизованностью и как таковой представляет собой нездоровую психологическую рабочую среду». К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их отсутствие или недостаточная степень присутствия вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или  «мотиваторами». «Когда наши респонденты говорили, что получают радость от своей работы, чаще всего они описывали факторы, связанные с содержанием этой работы, с событиями, которые служили для них индикаторами успешного выполнения работы, а также с возможностями дальнейшего профессионального роста». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуации. Поэтому теория Герцберга  не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с  мотивацией трудовой деятельности.

Теория СВР К. Алдерфера Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования («С») - физиологические и потребности в безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория ожиданий и предпочтений В. Врума Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. Анализируя мотивацию труда  работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты  труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность, т.е. ценность этого вознаграждения. Ожидания в отношении первой связки затраты – результат - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.

Ожидания  в отношении результатов - вознаграждений - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. В этой связке, так же как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то его мотивация к труду будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.

Третий  фактор - валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может и не иметь для него никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Теория  ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости С. Адамса Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной  вывод теории справедливости для  практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность  труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Модель Портера-Лоулера Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (Рисунок 3).

Рисунок 3 –  Модель Портера-Лоулера

Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а  также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет  определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается  соотношение между вознаграждением  и результатами, т.е. человек удовлетворяет  свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Удовлетворение — это результат вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  чувство выполненной работы ведет  к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что  мотивация не является простым элементом  в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько  важно объединить такие понятия  как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

3. Понятия «мотивация» и «стимулирование» [8,12,17,18,21]