Мотивация сотрудников на предприятии

ХАРЬКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

«НАРОДНАЯ  УКРАИНСКАЯ  АКАДЕМИЯ»

ФАКУЛЬТЕТ   «БИЗНЕС-УПРАВЛЕНИЕ»

КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ»

на тему: «Мотивация сотрудников на предприятии»

Рег. №  _____                                                            Выполнена

Сдана на кафедру____________                            

                                    (дата)                            

 Допуск к защите                          (фамилия, имя, отчество)

_________________________

(допущена, не допущена)     

Оценка по результатам  защиты                  

              Научный руководитель

_________________________                                

                 (оценка)                                                           (фамилия, имя, отчество)

____________ «___» ____ 20 г.

(подпись преп.)

ХАРЬКОВ, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА 4

1.1. Понятие  и сущность мотивации труда 4

1.2. Основные  теории мотивации труда 7

1.3. Методика  исследования мотивации труда  на предприятии 22

2. МЕХАНИЗМ  МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 25

2.1. Основные  методы мотивации, виды мотивов 25

2.2. Способы  стимулирования труда 28

2.3. Предложения  по совершенствованию системы  мотивации труда на предприятии 30

3. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ОБОСНОВАНИЕ СОЗДАНИЯ МАЛОГО  ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 34

3.1. Расчет  потребности в капитале и определение  источников его формирования 34

3.2. Расчет  себестоимости и цены изделия 47

3.3. Определение  точки безубыточности производства 50

3.4. Динамика  технико-экономических показателей  и расчет 52

ВЫВОДЫ 57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58

ПРИЛОЖЕНИЯ 60

ВВЕДЕНИЕ

Развитие малого бизнеса  – очень актуальная тема в условиях модернизации мировой экономики. Малый  бизнес порождает здоровую конкуренцию, насыщает рынок новыми товарами и  услугами и обеспечивает нужды крупных  предприятий.

Для успешного функционирования малого предприятия необходимо разработать  технико-экономическое обоснование  объекта, которое даст установить оценку экономической целесообразности предприятия, рассчитать и проанализировать возможные  затраты и результаты, выявить  сроки окупаемости проекта.

Мотивация сотрудников на предприятии является одной из ключевых позиций ведения успешного малого бизнеса, т.к. в малом предприятии  действуют законы «малой группы». Это  значит, что превалирует командная  работа на единый результат, на который  влияет каждый сотрудник. Поэтому перед работой были поставлены следующие задачи:

• Исследование понятия и сущности процесса мотивирования;
• Классификация основных теорий и видов мотивации труда;
• Установление способов стимулирования работников.

Мотивирование сотрудников  непосредственно касается ТЭО малого предприятия, поскольку система  стимулирования влияет на расчет заработных плат работников, что является важной составной частью расчетного задания.

 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА

1.1. Понятие  и сущность мотивации труда

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, появилась недавно. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. Они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике. Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности  путем выполнения своих трудовых обязанностей [8].

С.А.Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности как «…процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [7]. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого работника свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности работников средневековья, другое – потребности работников в современном информационном обществе. В-четвёртых, их потребности различаются в национальном и географическом аспектах.

Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной Украине. С  занятостью населения дело не везде  обстоит благополучно. Люди нередко  вынуждены жить там, где у них  есть хоть какое-то жильё, но нет стабильной работы. Средств для перемещения в места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом.

Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает  объективно. Он не зависит от желаний  менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что  во многих экономически развитых странах  мира достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Таким образом, перед менеджерами стала масса вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные  позже, позволили систематизировать  и классифицировать потребности  работников организации, а также использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации позволили объяснить поведения работников в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях. Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении рабочего персонала. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны всем, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени. Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Задача менеджеров – создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли персоналу удовлетворять потребности и обеспечивать достижение целей организации. Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности работников.

1.2. Основные  теории мотивации труда

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации. С точки зрения классификации X. Шольца, представляется целесообразным их деление, в зависимости от предмета анализа, на три главных направления:  1) первоначальные теории мотивации; теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека;  2) содержательные теории; 3) процессуальные теории [9].

Теории первого направления  исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов [10]. Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, они основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении работников с учетом их восприятия и познания, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных внешних факторов среды. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией [11].

Содержательные и процессуальные теории мотивации не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения работников к эффективному труду.

К первоначальным теориям  мотивации труда относятся: 1) теория Х; 2) теория Y;  3) теория Х и Y; 4) теория  Z

Теорию "Х" разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основные положения в  этой теории:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство сотрудников предприятия можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль над работниками со стороны руководства.

То есть, теория "X" рассматривает  человека как плохого, недобросовестного  работника с задатками рабской  психологии. Этим объясняется необходимость  принуждения как основного мотивирующего  стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно  же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного  населения страны может быть разной [9].

Разработанная в 60-е годы XXст. теория "Y" является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
• многие готовы применять свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Таким образом, теория "Y" описывает передовую, творчески  активную часть общества. Стимулы  побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес  работников, соответствующих этой теории, невелик: 15—20 % численности коллектива: индивидуалисты и не могут полностью  раскрыть свои таланты в социальной группе.

Одна из наиболее простых  и широко распространенных теорий мотивации  труда - теория "X и Y" Д. МакГрегора. Она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, ряд авторов относит данную теорию к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой  характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы [1].

Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Следует отметить, что такая  категория работников действительно  встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться  руководству, и при этом жаловаться на условия труда, низкую зарплату и  т.п. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания.

Демократичное руководство  означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

• труд для человека - естественный процесс;
• в благоприятных условиях работник стремится к ответственности и самоконтролю;
• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такой персонал и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Главный практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Теорию Y гораздо легче применять по отношению к руководителям в системе «руководитель – руководитель». Применение такой теории к рядовым сотрудникам способствует привлечению их к управлению, повышению их роли.

Со временем теория X разделилась  на две [12]:

• Теория X1 – эксплуататорская и повелительная;
• Теория X2 – благожелательно-повелительная.

Теория Y делится также  на два течения:

• Теория Y1 – консультативная, без приказов;
• Теория Y2 – партисипативная, с передачей полномочий.

«XY—теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать  группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию  «Y», или от состояния «экономического  человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных  специалистов и менеджеров на работника  преобладают установки теории «Y». К теории «У» достаточно близка по отношений  своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.

Теорию «Z» в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д. Мак-Грегора. Отличительная черта теории - обоснование коллективистских  принципов мотивации [1]. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников — с помощью соответствующей организации и стимулирования — отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Таким образом, теория «Z»  уделяет особое внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника, описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность  применения этой теории определяется удельным весом таких людей в  коллективе. Стимулы побуждения к  труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

Руководители должны уметь  адаптировать свой стиль к конкретным ситуациям, подчиненным, вышестоящим  руководителям. В сталинские времена  руководство основывалось на теории X. В 80-у гг. преобладала теория Y, сейчас прогнозируется преобладание теории Z. Руководителю управлять на уровне Z нелегко, необходима специальная подготовка для того, чтобы при редком оценивании результатов, при отсутствии наказаний иметь высокую производительность труда, т.е. иметь высокие результаты при свободе действий коллектива [12].

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании  служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации  труда. Более детальные, углубленные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации рассматривают  содержательные и процессуальные теории мотивации.

К содержательным теориям  относятся: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG Альдерфера; 3)теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; 4)теория двух факторов Герцберга. Подробнее они описаны ниже.

1) Теория иерархии потребностей  Маслоу. Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

• работники всегда ощущают какие-либо потребности;
• выраженные потребности можно объединить в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• неудовлетворенные потребности стимулируют к действию;
• при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;
• потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;
• потребности высокого уровня можно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности  в пище, воде, воздухе и т. д., т. е. те потребности, которые человек  обязан удовлетворять, чтобы сохранить  жизнь организма.

Потребности безопасности. К группе относятся потребности, связанные с устремлением людей  быть в безопасном и стабильном состоянии, оберегающем от боли страха, болезней и остальных страданий, которые  может приносить людям жизнь.

Потребности причастности и  принадлежности. Люди желают участия  в общих действиях, хотят дружбы, любви, быть членом коллективов, участвовать  в коллективных действиях и т. п.

Потребность самоутверждения  и признания. Люди желают быть знающими, сильными, уверенными в себе, в том  числе желание того, чтобы остальные  признавали их таковыми и уважали  их за это.

Потребность самовыражения. Группа связывает потребности, определяющиеся в устремлении человека к более  полному применению собственных  знаний, умений, способностей и навыков.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как  потребности могут оказывать  влияние на мотивацию человека к  деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние  на формирование практики и теории современного менеджмента.

2) Теория ERG Альдерфера. Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи  соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность  связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности. Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется. При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1  Схема теории ERG Альдефера

Присутствие двух направленностей  движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал  в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в  удовлетворении потребности работника  в росте, то, потеряв доверие, он может  с усиленным вниманием перейти  на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности  мотивирования данного человека.

3) Теория приобретенных  потребностей Мак-Клелланда. Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается. В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь. Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых — способствовала развитию этой потребности.

4) Теория двух факторов  Герцберга. На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

На основе разработанной  им концепции двух факторов Герцберг пришел к выводу, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, которые ее вызывают, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность. После достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими  изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей  мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения  для достижения конкретных намерений  рассматривают процессуальные теории мотивации [2]. Наиболее известными теориями в этой области являются: 1) теория ожиданий Врума; 2) теория справедливости; 3) теория Портера-Лоулера; 4) теория Макгрегора.

1) Теория ожиданий Врума. По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.