Мотивация труда. 20

Содержание 

 

 

Введение  3

Глава 1. Теоретические основы мотивации  труда 4

               1.1. Понятие, сущность и роль мотивации труда 4

               1.2. Механизм формирования мотивации труда 7

Глава 2. Анализ факторов мотивации  труда на примере 

               предприятия ОАО «Амкар +» 11

  2.1. Психологические факторы мотивации труда 11

  2.2. Экономические факторы мотивации труда 13

  2.3. Социальные факторы мотивации труда 14

               2.4. Оценка существующих факторов мотивации

                     на предприятии ОАО «Амкар +» 15

Глава 3. Совершенствование мотивации работников

               предприятия ОАО «Амбар +» 18

Выводы и предположения 20

Список используемой литературы 22

Приложение  23

 

Введение 

 

Управление  представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.

                            Ли Якокка

 

Особое значение в  трудовой деятельности любого человека играет мотивация.

Мотивационное состояние  человека является психическим отражением условий, необходимым для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желаний, стремлений и влечений.

Актуальностью данной темы является рассмотрения сущности и критерии мотивации, направленной на создание условий для высокопроизводительного труда работников предприятия. На сегодняшний день мотивация является психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности.

Цель данной работы направлена на исследование мотивации труда  работников на примере предприятия  ОАО «Амкар +».

В ходе достижения данной цели выполним следующие задачи:

- рассмотрим теоретические  основы мотивации труда,

- проанализируем факторы  мотивации труда на предприятии ОАО «Амкар +»,

- исследуем пути совершенствование мотивации работников предприятия.

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда

1.1. Понятие,  сущность и роль мотивации  труда

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивация как  осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида — от среды и условий существования до целенаправленного принуждения — также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.¹

Такое влияние  мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий.

Вместе с  тем под воздействием миссии и  целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, доверие.

Анализ мотивации  индивида как определяющей системы  и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

• формирование базовой системы мотивов поведения индивида, 
  адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание;
• создание благоприятных условий для совершенствования и раз 
  вития мотивов поведения индивида — инициирование;
• целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему 
  мотивов организационного поведения личности — активизация;
• выявление и исследование внутренних побуждений индивида, 
  обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Упрощенная  модель этого процесса выглядит следующим  образом (рис. 1.)².

 

 

Рис. 15. Модель процесса мотивации в организации

Первая стадия — возникновение потребностей. Человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает, испытывать нужду в чем-либо.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Если потребность возникла, то человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Потребность создает мотивы к действию.

Третья стадия — определение направления к действию. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что он должен сделать, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление  действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия с целью удовлетворения потребности.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление  действия. На этой стадии выясняется, насколько выполнение действия способствовало получению желаемого результата. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

На предприятии  мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются'" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

 

 

 

 

1.2. Механизм  формирования мотивации труда

Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится³.

Основание результатов  собственных действий и происходящих перемен, стимулирующие воздействия непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившеюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

В ходе обеспечения  необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в общество каждый индивид первоначально эволюционно, а начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся организаций, как семья, группа, социум. Причем эти процессы осуществляются индивидом в нескольких различных организациях одновременно, что оказывает определяющее воздействие на О П.

Формирование  этих связей определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации, отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных социальных организаций.

Концептуальное  построение и формализация комплексного формирования, функционирования и развития механизма мотивации индивида представлена на рис. 2⁴.

 

 

Рис. 2. Механизм мотивации

В качестве инициатора представления, основы формирования и  цели применения механизма мотивации выступает человек, причем одновременно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная модель механизма выделяет первичность самоорганизации индивида, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом определяющих формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в сложившейся и малоизменяющейся последовательности.

Первоначально действия индивида определяют генетически  наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например в состоянии раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим.

Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например спонтанное удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания.

Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными индивидами рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей общественного развития, достижение которой обеспечивается в процессе формирования системы определенных воздействий на индивида.

На первых шагах становления и развития сознания индивида под воздействием непосредственно окружающих людей и общества в целом, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потребностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов личности, обусловливающая большинство ее сознательных последующих действий.

Как отдельные  рычаги приведенного механизма мотивации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают только вероятностное воздействие на поведение человека. В конечном счете, оно становится функцией исключительно широкого набора формализуемых, представляемых или вообще неидентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает об органической природе формирования и функционирования такой организации.

Механизм  мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основываются не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например, получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Механизм  управления ОП компенсирует развитие подобных тенденций, обеспечивая своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать самый разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, они осуществляются в виде формирования и применения жесткой системы внешнего принуждения индивида к соблюдению определенных норм поведения в обществе.

С целью обеспечения  эффективной координации и гармоничного взаимодействия индивидов организация  или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой универсальный набор достаточно разнообразных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм ОП.

 

Глава 2. Анализ факторов мотивации  труда на примере предприятия ОАО «Амкар +»

В данной главе рассмотрим и проанализируем мотивацию труда работников предприятия ОАО «Амкар +», так как особое значение в любой трудовой деятельности человека играет мотивация.

 

 

 

2.1. Психологические  факторы мотивации труда

К психологическим фактором мотивации труда относятся такие факторы, которые влияют на условия повышения квалификации и профессионального роста трудящихся, а также наличие мотивации труда. Психологические факторы являются атрибутами, удовлетворяющие эмоционально – чувствительную сторону работника (духовная составляющая).

 Основной психологический фактор мотивации труда это создание благоприятного психологического климата в коллективе и в трудовой деятельности.

Рассмотрим основные психологические факторы которые применяются на предприятии ОАО «Амкар +»:

Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности. Каждое рабочее место работников оснащено приспособлениями для удобства это:

• подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу,
• подушка на стуле, поддерживающая поясницу,
• наушники для шумоизоляции,
• специальные компьютерные столы, стулья.

Перечисленные выше приспособления заметно снижают усталость во время рабочего дня.

Музыка на работе. Руководство предприятия ОАО «Амкар +» не запрещает слушать музыку на работе, так как музыка помогает лучше трудиться и заглушает гулкий шум производства.

Профессиональный рост. Профессиональный рост стимулирует людей лучше трудиться и выполнять свои обязанности, так как они имеют возможность перехода из одной области деятельности в другую.

Карьерный рост. Работником нравиться думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный психологический импульс. Карьера - это отличный фактор мотивации. На предприятии ОАО «Амкар +» есть люди, которые имеют перед собой карьерные цели и продвигаются в их направление.

Использование цвет. Это тоже не маловажный психологический фактор мотивации труда работников. Так как цвет влияет на настроение и психику человека. Правильное сочетание и подбор цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. На предприятии стенные панели выкрашены в зеленый цвет, этот цвет снимает напряжение и успокаивает.

Коллективный  характер. Единственный минус в психологическом факторе мотивации труда предприятия ОАО «Амкар +» - это не слаженность коллективного характера. Работники данного предприятия часто испытываю стресс, сильное утомление, раздражительность. Это связано с тем, что на предприятии неравномерная загруженность в течение дня, монотонность, работа в режиме сверхурочного времени, переработка, задержка и не выплата заработной платы.

 

2.2. Экономические факторы  мотивации труда

Суть экономических  мотиваций состоит в том, что  люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающих их благосостояния.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, премия.

Заработная плата — это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Заработная плата на предприятии ОАО «Амкар +» зависит от занимаемой должности, стажа работы, количества и качества затраченного труда.

На предприятии ОАО  «Амкар +» заработная плата выплачивается двумя формами:

- повременно - премиальная  с установленным окладом,

- сдельная по тарифу.

Использование той или  иной формы заработной платы в  целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых отношений, технологических операций.

В основном на предприятии  повременно - премиальная заработная плата применяется в отношении  руководителей, специалистов, мастеров, бригадиров. Сдельная форма оплаты труда применяется для работников, которые изготовляют продукцию (в зависимости от количества выполненной продукции), маркетогов и водителей (в зависимости от реализованной и перевезенной продукции).

Помимо заработной платы  рабочие получают премию, которая предусмотрена коллективным договором. На предприятии также за достижения в труде, успешную работу цеха выплачивается дополнительная премия ограниченному количеству работников по истечению года. Эта премия выдается по решению работодателя, за особые заслуги.

На предприятии ОАО  «Амкар +» прослеживается очень большая текучесть кадров. Для того чтобы стимулировать высокую текучесть, обеспечивать сохранение на работе рабочие кадры, предприятие стало выплачивать доплату за стаж.

Большая текучесть кадров на предприятии ОАО «Амкар +» прослеживается в основном из-за того, что предприятие задерживает заработную плату до 3-х месяцев и выплачивает частично, это связано с тем, что в данный момент предприятие находится не в очень хорошей экономической ситуации.

У каждого человека есть свои потребности, желания, мечты к которым он стремиться в жизни, для этого он больше всего заинтересован в денежной мотивации труда.

 

 

 

2.3. Социальные  факторы мотивации труда

Социальные факторы - обеспечение работникам гарантий, установленных законодательством о труде, условия оплаты труда, медицинского обслуживание, организация культурно-спортивных мероприятий.

На предприятии ОАО  «Амкар +» работники имеют полный социальный пакет. В социальный пакет входит:

- отчисление в пенсионный фонд,

- предоставление отпусков по графику,

- оплата больничных листов,

- выплата гарантированных пособий,

- страхование жизни сотрудников от несчастного случая.

Предприятие имеет обслуживан6ие рабочих собственным транспортом, который собирает работников и развозит после рабочего дня, в связи, с чем рабочие могут сэкономить на автобусе свои денежные средства.

Также предприятие предоставляет  своим рабочим, у которых есть дети путевки в лагеря за 50% , частично оплачивают для своих сотрудников оздоровительные путевки, выплачивают материальную помощь к отпуску, выдает фирменную одежду и обувь, выплачивают единовременное пособие в связи с уходом на пенсию.

 

 

 

 

 

2.4. Оценка существующих  факторов мотивации 

на предприятии  ОАО «Амкар +»

Для анализа существующих мотиваций на предприятии применим анкетирование среди работников предприятия ОАО «Амкар +».

Для выяснения действующих мотивационных факторов труда на предприятии работникам было предложено пройти анкетирование (Приложение 1).

На рисунке 2 рассмотрим возрастной состав работников предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Возрастной состав работников предприятия

Из приведенных данных анкетирования видно, что основную часть персонала предприятия  составляют работники в возрасте от 35 до 45 лет. - 45%, вторая по численности группа - работники от 18 до 25 лет - 11%, в возрасте от 25 до 35 лет составляет - 30%, старше 45 лет - 14%.

Основная часть предприятия  имеет среднее - специальное образование, 3 человека имеют не полное высшее, это молодые люди которые совмещают работу и учебу, 4 человека имеют среднее - техническое образование.

На рисунке 3. рассмотрим общий стаж работы работников на предприятии ОАО «Амкар +»

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Стаж работников на предприятии

На основе приведенных  данных, можно сделать следующий вывод: большинство работников работают на предприятии от одного года до пяти лет - 60%, 10% - стаж работы от 5 до 15 лет, 25% - работников работают менее 1 года,, 5% - имеют стаж работы на предприятии более 15 лет.

На рисунке 4. рассмотрим неудовлетворение работниками, девствующими мотивационными факторами.

Рис. 4. Неудовлетворение работниками девствующими

факторами мотивации труда

Из данной диаграммы  мы видим, что 56% рабочих не удовлетворены  таким мотивационным фактором как  заработная плата, 15% считаю, что на предприятии плохо организовано оснащение рабочего место, 19% - неудовлетворенны таким мотивационным фактором как коллективным характером, 10% - считают, что не развито на предприятие карьерный и профессиональный рост работников.

Проводя анализ мотивации рабочих, было выявлено, что многие считают, что их заработок не удовлетворяет тем требованиям, которые ми поручают. Также на предприятии ОАО «Амкар +» давно не проводились мероприятия по подготовке и переподготовке персонала, многие считают, что им не давали программ обучения и повышения квалификации.

100% опрошенных были недовольны тем, что им задерживают заработную плату и выплачивают ее частями. 22% рабочих предприятия ОАО «Амкар +» подыскивают себе другую работу с своевременной выплатой заработной платы.

По итогам проведенной анкетирования можно сделать следующий вывод: рабочие предприятия ОАО «Амкар +» считают, что им не нужно пытаться работать лучше, так как это не замечается и не оплачивается руководством предприятия, в связи, с чем это пагубно может сказаться на развитие предприятия и производительность труда рабочих.

 

 

Глава 3. Совершенствование мотивации работников предприятия ОАО «Амкар +»

Проанализировав факторы  мотивации труда на предприятии ОАО «Амкар +» было выявлено, что мотивационная деятельность желает быть лучше. Это связано в первую очередь с убыточной не развивающейся деятельностью предприятия.

Из проведенного анкетирования  работников следует, что работники  данного предприятия совершенно не удовлетворены мотивационными факторами предприятия.

Рассмотрим основные пути совершенствования мотивационных факторов труда и влияние факторов на трудовую деятельность работников этого предприятия. На предприятии ОАО «Амкар +» очень пониженный коллективный характер. Для его повышения целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы от осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности организации.   Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков у рабочего персонала целесообразно использовать в практике разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", вечеринки, где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специального организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах.

На характер, содержание и качества деятельности работников влияют специфические факторы в  процессе труда это стресс, сильное  утомление, раздражительность. Эти  специфические негативные факторы  возникаю из за того что у работников предприятия ОАО «Амкар +» неравномерная загруженность в течении дня. Из за длительной работы на компьютере, монотонность вызывают - преждевременное утомление, снижению внимания, ухудшение показателей самочувствия, активности - все эти негативные факторы ведут к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другие нежелательные явления для предприятия. Действия специфических факторов, приводящие к возникновению у работников труда негативных психологических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надежности деятельности. Предприятие должно стремиться к тому, чтобы работник не ощущал на себе специфические факторы. Для этого предприятию нужно создать дополнительные мероприятия по совершенствованию мотиваций:

• ввести дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации,
• присвоение соответствующего разряда по результатом аттестации, повышение квалификации,
• назначение работника на соответствующую должность с учетом его 
  профессиональных и личных качеств,
• повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью,
• предоставление работникам социальных гарантий,
• самое главное это делать своевременную выплату заработной платы,
• создать благоприятные условия труда,
• в производственной структуре по возможности нужно расширить складские помещения, экспедицию, так как работникам не удобно работать в тесной обстановке.

               Предприятию ОАО «Амкар +» обратить особое внимание на материальное стимулирование работников, за счет этого у рабочих проявиться интерес к работе и повысится производительности труда.

Усовершенствовать систему  заработной платы, для удобства перечисление на банковские карточки, ввести премию за интенсивный труд.

Все эти мотивационные  факторы создадут положительный  психологический настрой рабочих  на трудовую деятельность.

 

 

Выводы и предположения

В данной работе было проведено  исследование по мотивации труда  работников предприятия ОАО «Амкар +».