Мотивация топ-менеджмента в российской нефтяной и газовой промышленности

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Экономический факультет

Кафедра: «Менеджмент»

Направление подготовки: 080500.62 «Менеджмент»

         Код наименования

 

                                    Допустить к защите

Заведующая кафедрой «Менеджмент»

к.э.н., доц., Ларионова  А.А.__________

                                                      (уч.степень, уч. Звание, И.О.Ф.)                        

________________________________________

                                                                                    (подпись)

БАКАЛАВРСКАЯ  РАБОТА

Студента: ________Матюкевич Михаила Анатольевича___________

На тему: «Мотивация топ-менеджмента в российской нефтяной и газовой промышленности »

Состав бакалаврской работы

1. Расчетно-пояснительная записка на ___ стр.
2. Иллюстративная часть на ___ стр.

Руководитель  бакалаврской работы: ст. препод. Киреенкова З.А. ______        (уч.степень, уч.звание, И.О.Ф.)

Студент: _______________                                  «___» _____________ 2011 г

                                (подпись)

Москва 2011 г. 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И (СЕРВИСА» ФГОУВПО «РГУТиС»)

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра: «Менеджмент»

Направление подготовки 080500.62 «Менеджмент»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующая кафедрой «Менеджмент»

                                               к.э.н., доц., Ларионова А.А.

                                                                    (уч.степень, уч. Звание, И.О.Ф.)                        

________________________________________

                                                                                    (подпись)                                            

                                                                     «___» ______________ 2011г.

• ЗАДАНИЕ

на выполнение бакалаврской работы

Студенту  группы: МДБ-07-01 дневной формы обучения Матюкевич Михаилу Анатольевичу

1. Тема бакалаврской работы: «Мотивация  топ-менеджмента в российской  нефтяной и газовой промышленности»

Утверждено приказом по РГУТИС №  ____ от «___ »_________ 200 __ года

2. Сроки сдачи студентом  законченной работы «___» _________ 200__ года

3. Цели и задачи работы:

Целью данной бакалавроской  работы является – исследование проблем построения системы мотивации топ-менеджеров в современных условиях и методов вознаграждения менеджеров и разработка предложений по совершенствованию мотивации на предприятиях нефти и газа в России.

Целями данной работы являются: изучить теорию мотивации и методы поиска мотивов, показать различие между системами мотивации рядовых работников и высшего руководства, выработать рекомендации по внедрению системы мотивации топ-менеджеров, изучить виды вознаграждений топ-менеджеров, показать использование различных видов мотивации топ-менеджеров на примере ООО «Лукойл – волганефтепродукт»

4. Исходные данные к  работе:

4.1. Гражданский кодекс  РФ, части 1 и 2;

4.2. Кодекс законов о труде Российской федерации, с изменениями и дополнениями;

4.3. Учебная и учебно-методическая литература;

4.4. Исходные данные анализируемого предприятия;

4.5. Данные СМИ, статистические данные.

5. Краткое содержание бакалаврской работы:

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации  как функции управления организацией

1. 1 Мотивация персонала как подсистема  кадрового менеджмента

1.2.Основные  подходы к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности

1.3. Особенности мотивации топ-менеджеров.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖЕНТА В РОССИЙСКОЙ НЕФТЯНОЙ И ГАЗОВОЙ  ПРОМЫШЛЕННОСТИ.

2.1 Общая характеристика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»

2.2 Анализ организационной структуры  управления предприятия

2.3. Анализ кадрового потенциала  ООО «Лукойл-Волганефтеподукт» 

2.5. Анализ стимулирования в ООО  «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт»

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА  ООО «ЛУКОЙЛ-ВОЛГАНЕФТЕПРОДУКТ»

3.1. Предложение по улучшению мотивации  и стимулирования топ-менеджеров  ООО «Лукойл-волганефтепродукт»

3.2. Оценка эффективности системы  мотивации топ-менеджмента ООО  «Лукойл – волганефтепродукт»

Выводы  по аналитической части

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

6. Перечень иллюстративного материала:

I. Теоретическая часть – ___ листов

II. Аналитическая часть - ___листов

III. Проектная часть – ___листов

7. Консультанты по бакалаврской  рабое ( с указанием относящихся  к ним разделов работы): ____________________________

 

8. Дата выдачи задания «____» _________ 2011

Руководитель: ст.пр. Киреенкова З.А.      ______________

                                   (уч. степень, уч. звание, И.О.Ф.)                 (подпись) 

 

9. Задание принял к исполнению  «___» ___________ 2011г.

Подпись студента _______________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АННОТАЦИЯ

На бакалаврскую работу: Матюкевич  М.А.

На тему: «Мотивация топ-менеджмента  в российской нефтяной и газовой  промышленности»

Целью данной бакалаврской работы является – исследование проблем построения системы мотивации топ-менеджеров в современных условиях и методов вознаграждения менеджеров и разработка предложений по совершенствованию мотивации на предприятиях нефти и газа в России.

Актуальность работы обусловлена  значимостью мотивации высших руководителей  для обеспечения эффективной  работы предприятия.

В работе были выявлены факторы оказывающие  решающее влияния на мотивации топ-менеджеров. Проанализированы особенности  мотивации  топ-менеджеров в нефтегазовой промышленности. Инструментом анализа была анкета, ориентированная на руководителей  предприятий нефтегазового комплекса. И по результатам опроса разработаны  предложения и сделана оценка их эффективности.

 

 

 

 

 

Автор бакалаврской работы ___________  Матюкевич М.А.

                                                                            (подпись)        (фамилия имя отчество)

Руководитель работы   ______________ ст.пр. Киреенкова З.А.

                                                                            (подпись)          (фамилия, имя, отчество)

 

Содержание

Введение 10

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией 15

1. 1 Мотивация персонала как подсистема кадрового менеджмента 15

1.2.Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности 22

1.3. Особенности мотивации топ-менеджеров. 30

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖЕНТА В РОССИЙСКОЙ НЕФТЯНОЙ И ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ. 61

2.1 Общая характеристика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» 61

2.2 Анализ организационной структуры управления предприятия 70

2.3. Анализ кадрового потенциала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» 72

2.4. Анализ мотивации в ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт» 78

2.5. Анализ стимулирования в ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт» 88

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ЛУКОЙЛ – ВОЛГАНЕФТЕПРОДУКТ» 95

3.1. Предложение по улучшению мотивации и стимулирования топ-менеджеров ООО «Лукойл-волганефтепродукт» 96

3.2. Оценка эффективности системы мотивации топ-менеджмента ООО «Лукойл – волганефтепродукт» 106

Выводы по аналитической части 112

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 113

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 117

ПРИЛОЖЕНИЯ 122

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации  как функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной  структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного  обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. Только тот  руководитель добивается успеха, который  признает людей главным источником развития организации.

Явная проблема российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия  – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Для эффективного использования  мотивации в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотивация – это часть  процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется  в определенное поведение, ожидаемым  результатом последнего являются эффективные  совместные действия, реализующие планы  организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения  людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных  отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Мотивация относится к  вечным проблемам любой компании. Человек «не управляется копейкой», но и бесплатно работать не будет. И чем выше уровень сотрудника, тем сложнее система мотивации.

Топ-менеджер – это, как  правило, человек, который принимает  в организации тактические и  стратегические решения. Именно он решает, брать ли дополнительные кредиты  и участвовать ли в новых проектах. В отличие от акционеров, он имеет  непосредственный доступ к финансовой информации, поэтому эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда.

Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих  сотрудников. Создание комплексной  системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение  стратегических задач. Секрет мотивации  – в том, чтобы дать людям то, чего они действительно хотят  от работы.

В эффективной системе  мотивации топ-менеджеров в равной степени заинтересованы и владельцы  компаний, и сами управленцы. Для  того чтобы понять современные тенденции  в этой области, необходимо проанализировать проблемы, связанные с системами  мотиваций.

Целью данного дипломного проекта является – исследование проблем построения системы мотивации  топ-менеджеров в современных условиях и методов вознаграждения менеджеров и разработка предложений по совершенствованию  мотивации на предприятиях нефти  и газа в России.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

Изучить теорию мотивации  и методы поиска мотивов

Показать различие между  системами мотивации рядовых  работников и высшего руководства

Выработать рекомендации по внедрению системы мотивации  топ-менеджеров

Изучить виды вознаграждений топ-менеджеров

Показать использование  различных видов мотивации топ-менеджеров на примере российских предприятий

 

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная  мотивация персонала является одним  из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. В то же время теоретические аспекты  построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в  дальнейшей разработке. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации оказываются недостаточными.

В последние годы резко  обострилась проблема кадрового  потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и  др.). В этой связи возникает необходимость  развития мотивации персонала как  функции управления современной  организацией.

Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты  развития мотивации персонала как  функции управления современной  организацией на современном этапе  рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Предметом исследования явились  социально-трудовые, экономические  и управленческие отношения, возникающие  в процессе топ-менеджмента.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых. Методология исследования выстроена  с применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; динамические и статистические методы.

Структура работы обусловлена  целью и задачами исследования и  включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая  основа исследования, структура работы.

В первой главе рассматриваются  теоретические аспекты мотивации  как функции управления организацией, сущность мотивации в системе  управления, а также исследуются  теории мотивации содержательные и  процессуальные.

Во второй главе исследуется  и проводится анализ систем мотивации  топ-менеджеров в нефтяной и газовой  промышленности в России.

В третьей главе анализируется  уровень мотивации на предприятиях нефтяной и газовой промышленности Российской федерации и совершенствование  мотивации на предприятиях нефтяной и газовой промышленности в Российской Федерации  и осуществляется разработка предложений по совершенствованию  мотивации, а также предложения  по совершенствованию мотивации  в России.

В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией

1. 1 Мотивация персонала как подсистема  кадрового менеджмента

 

Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления. В  научной литературе существуют различные  определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации  будем использовать следующее: мотивация  есть процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы  и побуждать людей к сознательному  самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация  работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими  целей организации. В этом случае необходимые для организации  действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

Таким образом, мотивация  есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный  воздействием потребностей развития и  связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а  также любой неформальной организации.

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система  мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий  для побуждения людей - довольно непростое  дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем  не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а  их суммой, в рамках которой они  находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду:

а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

б) мотив самоутверждения  характерен для значительного числа  работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является мотивирующим фактором для  сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно  выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в  основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных  специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки  зрения работников ведет к де6мотивации;

ж) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее.

Внешнее мотивирование это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных  качеств личности работника и  ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации требует  от самого менеджера гораздо больших  усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности т.е.желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д., но также  и в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

2) целенаправленное поведение  - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то  не хватает, он решает предпринять  какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;