Мотивация труда. 19
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности производства за счет
всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,
повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности,
инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе , социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем ,связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Руководитель - это лицо, наделенное особыми полномочиями принятия решений и управления людьми. Он несет за это полную ответственность, как материальную, так и моральную. Руководителям приходится выполнять множество различных функций, решать разнообразные задачи.
Как известно, руководители работают с большим перенапряжением, в последнее время стресс стал для них настоящей бедой. Зачастую руководители, управляющие большим количеством людей, выдерживают на должности два-три года, а потом уходят в тень. Для того, чтобы эффективно работать на занимаемом посту, требуются обширные теоретические знания, высокая квалификация и многолетний опыт работы. Когда вы заполняете анкету при приеме на работу менеджером, в ней обязательно будут эти три параметра.
В конце ХХ века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера для меня – очень интересная и актуальная тема для исследования. На мой взгляд, при постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны
работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше
остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.
Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе – это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают.
Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от "совокупности" обстоятельств на данный момент.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора[1], который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х)» и «теорию (у)».
Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду,
представлены двумя основными концепциями – концепцией рационального поведения «человека экономического» - «теория х» и концепцией иррационального поведения «человека социального» - «теорией у». В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной
рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, определяя решения и поступки. Ориентация на материальный результат – это та движущая сила, которая подталкивает человека к активному труду, - таков вывод этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов.
Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции – рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом действий и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда – к наживе и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе.
В последнее время получила развитие «теория у» в виде «теории зет»,
выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе
изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами
японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:
1. Гарантия занятости
и создание обстановки
2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительностьх[2].
В теории «зет» каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании.
Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д.
Цель моей курсовой работы, определить как можно заинтересовать работников чтобы повысить производительность труда. Предметом исследования является мотивация работников и наконец задачей можно считать выявление основных мотивов и стимулов трудовой деятельности.
Раздел 1. Общая часть
1.1. Сущность мотивации труда
Вся деятельность человек
обусловлена реально
удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения
блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
а) распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий
социально обусловленным потребностям человека;
б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного трудах[3].
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.
Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
1.2. Стимул – основа мотивации
Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала[4]. Вместе с тем оно
несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При
этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и
индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к
управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность
предполагает также наличие антистимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.
Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий[5].
Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать
основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с предложенной и классификацией была построена иерархическая пирамида мотивов (Рис. 1)
Рис. 1. Мотивы трудах[6]
Исходя из этой классификации, видно, что физиологические мотивы являются первичными. Если стимулы выбраны правильно, как, например, заработная плата, позволяющая удовлетворить свои физиологические потребности, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы безопасности. Эти мотивы связаны с желанием человека удовлетворить свои потребности в стабильности своего существования, отсутствии страха, непредсказуемых перемен. Эти потребности могут удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание работником долгосрочного контракта при найме на работу, составление четких должностных инструкций.
Если и эти потребности удовлетворены, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы принадлежности и причастности. Они выражаются в потребности человека в дружеских отношениях, причастности к коллективу, участи в общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены созданием возможности общения на работе, поддержкой совместных мероприятий вне рабочего времени, и т.п.
После удовлетворения этих потребностей активизируются мотивы признания и самоутверждения. Мотивы этого класса отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Этому классу мотивов соответствуют такие стимулы, как присвоение званий, повышение в должности, упоминание в публичных выступления заслуг людей, вручение им разного рода наград.
И в последнюю очередь активируются мотивы самовыражения. Эти мотивы отражают стремление человека к наиболее полному использования своих знаний, способностей, к их постоянному развитию. Этот класс мотивов носит наиболее индивидуальный характер, что усложняет задачу поиска соответствующих стимулов. Такими стимулами могут быть предоставление оригинального задания, большей свободы действий, создание других условий.
В левой части рис. 1 показаны те случаи, когда выбраны стимулы, не
соответствующие мотивам. При этом удовлетворение соответствующих потребностей не происходит и следующий класс мотивов не активизируется. Понятно, что хронически голодный человек скорее всего не будет настаивать на подписании пятилетнего контракта при получении работы, так как им движут физиологические мотивы, а не мотивы безопасности.
Хотя подставленная иерархия мотивов и не бесспорна, она дает довольно понятную картину того, какие классы мотивов движут человеком, выше уже были перечислены некоторые стимулы, соответствующие определенным классам мотивов. При более подробном рассмотрении все стимулы можно разделить на два класса. Можно утверждать, что для более высокого класса мотивов большое значение приобретают нематериальные стимулы. Однако граница между материальными и нематериальными стимулами размыта. Так, высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника т.е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различны классам мотивов и выполнять при этом различные функции а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.
Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия[7]. Существует две формы оплаты труда - "сдельная" и "повременная". При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и достижение других полезны для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию
поддающуюся натуральному счету. Как показано на рисунке 2.
Рис. 2. Стимулы труда[8]
При повременной форме оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного времени. При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ. Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственной непосредственно влиять на величину его заработной платы. Самый низкий разряд – первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату. Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по 8-й, а для высококвалифицированный рабочих с 9-го по 12-й. Работники, имеющие одинаковые разряды, при прочих равных условиях получат и одинаковую зарплату, независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает.
В бюджетных организациях применяется 18 тарифных разрядов. Оплата труда работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже
утвержденного минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить зарплату другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты. Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время. На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть – это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов. Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализации интересов всего предприятия.
С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а так же бестарифная система. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок,
окладов, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями
персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как
правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в
соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятие (организация) может устанавливать для руководителей, специалистов
и служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие). Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы
за год, другие формы материального поощрения. Премирование работников, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год производиться на основании положений, утвержденных администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.
1.3. Сущность заработной платы и ее формы
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда. Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения цен
на товары и услуги. Заработная плата реальная – объем материальных благ и
услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает
фактическую покупательную
способность номинальной
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности
получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной
системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно
зависят от конкретного работника;
- имеется возможность точного учета объёмов выполняемых работ;
- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- существует необходимость
на конкретном
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объёмов
выполняемых работ;
- имеется возможность
технического нормирования
