Мотивация труда. 25

Введение

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для  долговременного успеха в бизнесе  важнейшим является желание сотрудников  организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для  этого нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму  в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов  и целей организации позволяют  привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные  системы стимулирования и мотивации  персонала, которые должны разрабатываться  в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное  место в отношениях «работник - организация» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Разработка системы мотивации  и стимулирования персонала выступает  как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими  ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области.

Объектом исследования служит трудовая мотивация и стимулирование как  основа формирования трудового поведения  и производительности труда. Предметом  исследования является процесс стимулирования персонала.

Цель работы - анализ процесса управления производительностью и стимулированием (мотивацией) труда на российских предприятиях в современных условиях.

1. Теоретические основы мотивации труда

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать, для того чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут должным образом работать, справляться со своими обязанностями, вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек  не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «очеловечивает» работу, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить таким образом управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

1.1. Понятие и содержание мотивации

Мотивация – это сложное  социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

В качестве концептуального  определения понятия мотивации, можно взять следующее: мотивация  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Модель мотивации может  быть представлена через соотношение  понятий потребности и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению.

Рассмотрим систему  понятий, близких мотивации и  раскрывающих ее содержание.

Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Различают биологические  потребности человека, обусловленные  обменом веществ — необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности. Источник развития последних — взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности — потребность труда, познания, общения, отдыха.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания – В. Врума, теория справедливости – С. Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера.

Мотив (лат., мovere. – приводить  в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности): второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд: третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

Понятийный аппарат  проблемы мотивации будет неполным, если не рассмотреть такие понятия, как понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотиваторы – это  доминанты субъективного мира человека, реагирующие на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

Стимуляторы – это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

Отрицательная мотивация  – это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения эффективности труда и производства.

Мотировка – это обоснование  тех или иных поступков или стратегий поведения.

Итак, системный анализ мотивации предполагает рассмотрение системы понятий, связанных с мотивацией и раскрывающих ее глубинную сущность. Все понятия данной системы органически взаимосвязаны. Мотивация выступает как доминанта этой системы:

1.Мотивация – это  использование мотивов поведение  человека в практике управления его деятельностью.

2.Мотивы определяются  потребностями человека, опознаванием  степени и возможностей их  удовлетворения.

3. Интересы - это отношение  личности к предмету как к  чему-то для нее ценному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов и потребностей человека, так и с характером форм и средств освоения действительности, которыми он владеет.

4. Стимулы – это  мотивы особого вида – заинтересованность.

5. Реализация интересов сопровождают любую деятельность человека. На этом строится стимулирование, как использование интересов в управлении и факторов формирования системы интересов, а также как процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Эффективное управление может строиться только с учетом всех понятий мотивационной системы..

1.2. Современные методы мотивации и стимулирования

Задачей современной  мотивации труда является создание таких условий, при которых потенциал  персонала будет использован  наиболее эффективно.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют  четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение поведения  человека в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но далее они позволяют разрабатывать  прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных  учеными-управленцами мотивационных  моделей можно выделить, с нашей  точки зрения, наиболее жизненные  и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

- кнута и пряника;

- первичной и вторичной  потребности;

- внутреннего и внешнего  вознаграждения;

- факторная модель  стимулирования;

- справедливости;

- ожидания;

- социальной справедливости  и др.

Традиционный метод  «кнута и пряника» в развитых цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому менеджеры  процветающих корпораций (независимо от того, в какой части света они находятся) подхода, по которому главной обязанностью эффективного управляющего является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом (табл. 1.).

Таблица 1.

Сравнение концепций  мотивации трудовой деятельности

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста  профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы  доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации  методов мотивации их можно разделить  на индивидуальные и групповые, а также на внешние -вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.). Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Обоснованная система  оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и  обоснованные критерии измерения и  оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии.

Рассмотрим такую систему  поощрения работника, как участие  в прибылях. Сущность этой системы  заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли  формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Как правило, рассмотренная система применяется на крупных фирмах, экономико-финансовое положение которых устойчиво.

Вся совокупность условий  и факторов мотивации труда состоит  из трех подсистем:

- технологические –  условия и факторы, определяющие  характер и

уровень технологии производства, условия труда, а также степень участия

работников в управлении всем этим;

- экономические –  связанные с материальной заинтересованностью  и

ответственностью в  росте производства и реализации продукции, снижением

затрат и сохранением  экологии;

- социальные – характеризующие  степень удовлетворения социальных

потребностей, престижности и значимости труда, моральное удовлетворение,

самостоятельность, возможность  творчества и т.д.

1.3. Эффективность управления мотивацией

Завершенность теоретического анализа мотивации предполагает рассмотрение проблемы эффективности управления мотивацией. Для этого необходимо раскрыть понятие эффективности управления, в целом, и эффективности управления персонала, в частности, установить взаимоотношения между эффективностью управления мотивацией и эффективностью деятельности организации, а также проанализировать факторы, влияющие на эффективность труда работников. Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом.

Эффективность управления – один из основных показателей  совершенства управления, определяемый посредством сопоставления результатов  управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Эффективное управление можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая элементарная оценка не всегда оказывается корректной. Эффективное управление чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем сопоставления многих элементов: производительность, степень достижения цели, управляемость, ритмичность работы, прирост качества, удовлетворенность трудом, формирование корпоративной культуры (табл. 2).

Таблица 2.

Понятие эффективности  управления и ее основные виды

Участие человека в хозяйственной  деятельности обусловливается его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям. Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Одним из наиболее эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала (рис. 4).

2. Взаимосвязь мотивации и производительности труда

Труд является важнейшим условием в жизни человека, естественной его необходимостью. Воздействуя на природу, человек своим трудом создает условия для жизни и дальнейшего своего развития.

Совершение материально-технической  базы производства, внедрение организационных  новшеств происходит в результате активной трудовой деятельности людей. Движущей силой выступает здесь интерес к достижению определенного результата, что, в свою очередь, позволяет удовлетворить материальные и социальные потребности участников экономической деятельности. Кроме заинтересованности, все они должны обладать определенным уровнем профессиональной подготовки и общего развития, необходимыми личными качествами, здоровьем, что предопределяется социальными факторами. К числу важнейших из них относятся:

• уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;
• отношение к труду и трудовая дисциплина;
• здоровье и уровень благосостояния;
• экономическая и правовая защищенность;
• взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;
• развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, "духа единой команды".

Помимо перечисленных факторов, работоспособность человека и результаты его труда определяются условиями труда, его тяжестью и интенсивностью, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников. Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.

Важнейшим показателем эффективности  использования труда является производительность труда.

В самом общем виде производительность труда — это  показатель, характеризующий его  результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда.

Чем больше произведено  продукции или выполнено работ  в единицу рабочего времени или чем меньше затрачено времени на производство единицы продукции или работ, тем выше уровень производительности труда и эффективность использования.

В качестве результата трудовой деятельности можно рассматривать: созданный продукт, его стоимостное (ценовое) измерение, реально полученный в результате реализации этого продукта на рынке доход (прибыль). Представляется целесообразным выделить два аспекта понимания сущности производительности труда.

Первый характеризует  ее как продуктивность трудовой деятельности, соотношение измеренного тем  или иным способом количества продукции, произведенной системой (предприятием, фирмой, отраслью, и проч.),и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда, измеренными в человекочасах, человекоднях, среднегодовой численности. Рост производительности труда в этом понимании является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства.

Второй аспект определяет сущность производительности труда  как эффективность его использования, соотношение экономического результата деятельности системы (выручки от реализации произведенной продукции, работ, услуг; доход; прибыль) и затрат, связанных  с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров, охрану труда и проч.).

В этом понимании рост производительности труда является фактором увеличения финансового результата деятельности, снижение себестоимости и повышения рентабельности, иначе говоря, фактором роста массы и нормы прибыли, конкурентоспособности фирмы.

В условиях современной  рыночной экономики производительность труда уже недостаточно рассматривать  как способность производить максимальный объем продукции в единицу времени. Существенно более важной может явиться способность быстрее конкурентов произвести более качественную или принципиально новую продукцию (показателями производительности труда в этих условиях могут стать такие, как количество новых товаров, производимых в единицу времени; время, затрачиваемое на продвижение нового товара на рынок).

Закон повышающейся производительности труда – по выражению Ф.Энгельса – принадлежит к числу общих  законов и действует на всех ступенях развития общества. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в сокращение затрат рабочего времени, необходимого для производства какого-либо продукта. Следовательно, требования закона повышающейся производительности труда сводятся к экономии времени, расходуемого на единицу продукции.

Производительность труда  изменяется под влиянием множества  факторов, способствующих ее повышению  или снижению. Под факторами в  данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Факторы изменения производительности труда можно подразделить на группы. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы. Это все мероприятия по механизации и автоматизации производства, модернизация оборудования, использование прогрессивных технологий, улучшение организации производства.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. Однако установить прямую количественную зависимость не представляется возможным. С точки зрения количественной оценки влияния на производительность косвенных факторов можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительности труда. К косвенным относится большинство социально-экономических и социально-психологических факторов.