Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
«Самарский государственный аэрокосмический университет 
имени академика С.П.Королева 
(национальный исследовательский университет)»

 

 

Факультет экономики  и управления

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа по курсу 
«Основы менеджмента»

 

 

Тема: Мотивация  труда и организация материального  стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентка: ______группы 7204Б313 _______________Сидоренкова К.А.

 

 

Руководитель: _____________________________к.э.н. доц. Ковельский В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара, 2013

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

Студентке Сидоренковой К.А., гр. 7204Б313

 

 

 

Тема: _Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»___________

 

Содержание  задания:__________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Исходные  данные:____________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Таблицы, графики:____________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Задание выдано: ______________________________________________________

(подпись) (Ф.И.О. руководителя)

 

 

___________________________________________________________________

(дата) (подпись) (Ф.И.О. студента)

 

ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

 

Студентка Сидоренкова К.А.  группа 7204Б313

№ п/п	Этапы работы	Срок выполнения по номерам  недели	Объем работы в процентах	Выполнение работы нарастающим  итогом, %
1.	Выбор темы	1	6	6
2.	Написание задания	2	4	10
3.	Подбор литературы	3	6	16
4.	Составление графика выполнения курсовой работы	4	6	22
5.	Разработка «Содержания» курсовой работы	5	6	28
6.	Написание «Введения»	6	6	34
7.	I-я глава	7-8	12	46
8.	II-я глава	9-10	12	58
9.	III-я глава	11-12	12	70
10.	Заключение	13	6	76
11.	Список использованных источников	14	6	82
12.	Приложения	15	6	88
13.	Предзащита курсовой работы	16	6	94
14.	Защита курсовой работы	17	6	100

 

График выполнен _____________________ Ковельский В.В.

(подпись) (Ф.И.О. руководителя)

 

РЕФЕРАТ

 

 

 

Курсовая работа: 37 с., 4 таблицы, 2 рисунка, 20 источников

 

 

 

 

 

 

 

 

МОТИВАЦИЯ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ, ОПЛАТА ТРУДА, ПРОБЛЕМЫ, СИСТЕМА

 

 

 

 

Объектом исследования является ОАО «Первая Самарская Оптика».

Цель работы – повышение  мотивации труда в фирме.

Проведен анализ мотивации  и материального стимулирования работников предприятия. Предложены меры по совершенствованию системы мотивации.

 

Содержание

 

Введение 6

1. Сущность  мотивации труда и материального  стимулирования 8

1.1 Сущность  мотивации труда 8

1.1.1 Содержательная  теория мотивации А.Маслоу 10

1.2 Материальное  стимулирование труда 12

2. Мотивационная  и стимулирующая деятельность  в ОАО Магазин «ОПТИКА» 18

2.1 Общая характеристика  ОАО Магазин «ОПТИКА» 18

2.2 Практическое  применение правил и механизмов  мотивации, используемых в ОАО  Магазин «ОПТИКА» 19

2.3 Оплата  труда и материальное стимулирование  на примере ОАО Магазин «ОПТИКА» 25

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования  в ОАО Магазин «ОПТИКА» 30

Заключение 32

Список использованной литературы 36

 

 

 

Введение

 

Еще издревле те, кто задумывался  над проблемой как организовать труд других людей для получения  нужного результата, задумывались и  над вопросами мотивации. Уже  с библейских времен, те, кто управляли  огромным количеством людей, знали, что можно использовать положительные  и отрицательные мотиваторы, а еще лучше, их эффективное сочетание. Тогда то и возникло выражение «метод кнута и пряника (или «палки и морковки», кому как нравится).

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» управления персоналом. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида - от среды и условий существования - до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации  на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся  первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как  осознанная потребность, отражающая внешнюю  ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают  проявление им внимания, осуществление  действий.

Современные исследования, проведенные в странах развитой экономики, показали, что при эффективной  организации работы сотрудников  акцент смещается на большее использование  положительных мотиваторов.

Однако этот эффект был  известен и в древности, ведь на сегодняшний  день специалисты египтологи уверяют, что крупнейшие пирамиды были созданы не «из-под палки», а на основе добровольного желания жителей Древнего Египта.

Между тем мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и в значительной степени определяет развитие экономики в обществе и  уровень его благосостояния это  и служит актуальностью данной курсовой работы.

Объектом исследования моей курсовой работы является система мотивации и материального стимулирования работников ОАО «Первая Самарская Оптика».

Для изучения данной темы в  работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность  мотивации труда, ее виды, основные  правила и механизм;

2. Рассмотреть принципы  и формы оплаты труда;

3. Охарактеризовать мотивационную  и стимулирующую деятельность  в ОАО «Первая Самарская Оптика»;

4. Предложить действия, для  совершенствования системы мотивации.

 

1. Сущность мотивации труда  и материального стимулирования

1.1 Сущность мотивации  труда

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Мотивированная деятельность - это направленные на достижение целей  действия человека, обусловленные внутренними  побуждениями.

Таким образом, под мотивацией труда мы подразумеваем то, что  обуславливает стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного  процесса ОП начинается с раскрытия  сущности и содержания понятия мотивации, отражающего, по крайней мере, четыре значения:

1. формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, - воспитание;

2. создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида - инициирование;

3. целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация;

4. выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, - мотивирование.

Мотивы труда формируются, если¹:

1. в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

2. для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка достижимости целей. Если получение искомого блага  не требует особых усилий либо это  благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив  труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага². Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы. Более  того, низко мотивированный обходится очень дорого обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого социально работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу.

Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

1.1.1 Содержательная теория мотивации А.Маслоу

 

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В своей курсовой работе я буду опираться именно на теорию потребностей (пирамиду) А.Маслоу и проведу параллель между уровнями потребностей, выделенными Маслоу и принципами мотивации, которые используются в рассматриваемой организации.

Теории потребностей Маслоу.

Маслоу разработал теорию мотивации и в основу ее заложил пирамиду потребностей, которые расположил в пирамиде на 5 (известна также «расширенная» пирамида Маслоу, где уровней 7) уровнях, начиная с основания пирамиды по возрастанию важности.

Рисунок 1 – «Расширенная» пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе. Данные потребности необходимы в качества «толчка» к дальнейшей деятельности человека.

Потребность в  безопасности: чтобы эффективно трудиться, человек должен чувствовать себя в безопасности, быть уверенным в свое будущее (и будущее своей семьи). В эту группу также можно включить потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребность в  принадлежности и любви: данная группа потребностей в некоторых источниках еще называется также «социальными потребностями», «потребностями в контактах и любви», что, собственно говоря, сути не меняет. К данным потребностям относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки.

Потребности в уважении (почитании): человек хочет быть успешным, он хочет быть уважаемым со стороны своих коллег или друзей, ему необходимо быть признанным.

Познавательные  потребности: в обычной пирамиде Маслоу, состоящей из 5 «ступеней» данная потребность отсутствует. Поэтому мы не будем на ней подробно останавливаться.

Эстетические  потребности: потребность в эстетическом удовольствии ничуть не менее важна, чем, допустим, потребность в пище и воде. Видя вокруг себя красоту, порядок и гармонию, человек становится куда как более лучшим работником, чем, если бы он находился в хаосе. Не принимать во внимание данную потребность нельзя.

Потребность в  самоактуализации: наивысший уровень в пирамиде потребностей Маслоу. Редкий руководитель может управлять подчиненными, используя в качестве мотиватора потребности верхних уровней.

Рисунок 2 – «Стандартная»  пирамида потребностей Маслоу

Низшие (первичные) потребности являются более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для человека в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь вторичных потребностей. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней.

По мере того как частично или полностью удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня.

1.2 Материальное стимулирование труда

 

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. 

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов³. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей⁴.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики⁵.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. 

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. 

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства⁶.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. 

Существуют различные  формы организации материального  стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

1. по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

2. по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

3. по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) инегативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

4. по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) иперспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

5. по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную(стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. 

Т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные  способы оплаты труда и различные  модели компенсации трудовых усилий работников⁷:

1. По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

2. По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

3. По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

4. По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

5. По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.

6. По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и более⁸.   

При организации системы  стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций. 

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом⁹.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, управление организационным  поведением невозможно без материального  стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности¹⁰.

 

2. Мотивационная и стимулирующая деятельность в ОАО Магазин «ОПТИКА»

2.1 Общая характеристика ОАО Магазин «ОПТИКА»

 

ОАО Магазин «ОПТИКА»  ведет свою историю с 1 ноября 1946 года. По приказу Областного Куйбышевского аптекоуправления 01.11.46 был создан специализированный Магазин № 1 « ОПТИКА». Магазин №1 « ОПТИКА» Областного Аптекоуправления  г. Куйбышева, в связи с изменением подчиненности, переименован в ГПКП « ОПТИКА» в 1993 году приказом № 51 от 02.08.1993 года. В связи с изменением формы собственности в 1995 году переименован в ОАО Магазин « ОПТИКА», который является  приемником  всех  прав  и  обязанностей (постановление администрации Октябрьского района № 5 от 04.01.95).

В настоящее время магазин  является основным подразделением сети  оптических салонов, имеет крупную производственную и складскую базу.

Магазин предлагает  покупателям полный спектр оптических услуг: изготовление очков любой сложности, прием врача - офтальмолога, подбор  и продажу контактных линз, ремонт очков, продажа оптических аксессуаров, футляров и оправ, солнцезащитных очков.

Ассортимент товаров и  услуг магазина рассчитан на  каждого покупателя – от социальных предложений до  предложений  премиум класса.

Главными принципами компании « ОПТИКА» является стремление к активному взаимодействию с покупателями, правильному использованию собственных возможностей, а главным координатором в деятельности являются  интересы  существующих и возможных покупателей. 

Клиентами салонов являются люди всех возрастов в равной степени  мужчины и женщины  со средним  доходом и  выше среднего.  Оптика позиционирует себя как семейная сеть, большой ассортимент  детских оправ позволяет с  легкостью  подобрать очки для ребенка любого возраста.

Более половины посетителей – это состоявшаяся клиентская база, являющаяся постоянными  покупателями на протяжении  более  чем 65-ти лет.

Миссия сети магазинов « Оптика» - «профессионализм, забота, внимание и обеспечение  максимального эффекта от нашей работы для каждого клиента. Мы гарантируем  своим    покупателям  самое лучшее  индивидуальное обслуживание  профессионалами, которые позаботятся  о Вашем зрении»¹¹.

Преимущества сети салонов  « ОПТИКА»:

-  65-летний опыт работы на рынке,

- надежность,

- широкий ассортимент  услуг,

- участие в оптических  семинарах и конференциях,

- партнерство с надежными  поставщиками,

- сезонные акции,

- скидки постоянным  покупателям

- удобное расположение  салонов,

- изготовление очков любой  сложности,

- большая  производственная  и  складская база.

2.2 Практическое применение правил и механизмов мотивации, используемых в ОАО Магазин «ОПТИКА»

 

Научные исследования и практика позволили выработать некоторые правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий¹².

Согласно рассмотренной  в первой главе теории мотивации  А. Маслоу, я постараюсь проанализировать данные правила мотивации, используемые в ОАО Магазин «ОПТИКА», и охарактеризовать какую из ступеней затрагивает то, или иное правило.