Мотивация труда персонала в советский период

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное 

учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский государственный  горный университет»

(ФГБОУ ВПО «УГГУ»)

Курсовая работа

по дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»

на тему:

«Мотивация труда персонала в советский период»

Выполнила:

Преподаватель:

Зотеева Н.В.

Екатеринбург, 2013

Содержание

Введение 3

1. Сущность системы мотивации труда:  понятие, структура, процесс и  факторы. 5

1.1 Основные подходы к мотивации  трудовой деятельности. 7

1.2.Потребности  и их классификация 10

1.3 Виды мотивов к труду 12

2. Стимулирование труда 16

2.1 Принципы стимулирования 16

2.2 Виды стимулирования 17

2.2 Стимулирование труда в советский  период 27

3. Системы мотивации труда персонала  в советский период 30

3.1 Модель организации труда Гастева 31

3.2 Конструктивизм Н. Витке 33

3.3 Методология Ф. Дунаевского 35

3.4 Практика внедрения: сравнение  систем 37

3.5 Роль профсоюзов в управлении  персоналом на предприятиях 40

Заключение 42

Список  используемой литературы: 44

Введение

Актуальность  темы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность  исследования мотивационной сферы  обусловлена все возрастающим интересом  к психологии личности, а мотивационная  сфера, безусловно, является ее ядром. Усложнение деятельности людей, их поступков, изменяющаяся социальная обстановка делают изучение мотивации поведения человека актуальной проблемой психологии.

Для человека важны как деньги, так и признание  его заслуг окружающими людьми, уважение и самоуважение, т.е., то, что за деньги не купишь. Идея этой системы стара, как мир — не хлебом единым жив  человек.

Но в зависимости  от исторических условий изменяются значение, методы и соотношение в  применении как материальных, так  и нематериальных факторов при мотивации  и поощрении сотрудников. 
«Социализм в СССР строился в значительной степени на энтузиазме, на нематериальных факторах мотивации.

В недавние времена  этому направлению уделялось  огромное внимание. Можно сказать, социализм  в СССР строился в значительной степени  на энтузиазме, на нематериальных факторах мотивации. Сколько одних кандидатов и докторов наук было подготовлено в сфере социалистического соревнования! Что они сейчас делают – наверное, все то же, идеологически обслуживают  правящий слой. Немало ударников капиталистического труда вышло прямо из рядов  ударников труда социалистического. Достаточно привести пример Ходорковского  М.Б., из секретаря райкома комсомола  за несколько лет проделавшего путь в олигархи и даже далее.

Кстати, не все из социалистического  прошлого пропало, многое успешно переосмыслено  и применяется за рубежом, а потом  мы эти «новинки» к себе заносим  и продолжаем удивляться творческому  гению западного человека.

Труд является залогом прогресса человечества. Если бы люди не трудились, то человечество не смогло развиться до сегодняшнего состояния. Ярким примером тому являются различные племена в Африке или  Южной Америке, где технологии средств  производства находятся на первобытном  уровне.

Но эффективность  труда в различные периоды  времени и соответственно в разных экономических формациях была разная. На эффективность труда влияет множество  факторов, одним из которых является фактор стимула рабочего к труду.

Что стимулирует  людей к работе и в чем отличие  стимулов работника в СССР и в  современной России? По сути, такое  сравнение аналогично сравнению  стимулов в капиталистической и  социалистической экономике. В современных условиях такой анализ становится актуальным еще и потому, что во многих странах Европы и Северной Америке сталкиваются со схожими проблемами, что и в СССР сегодня, только они носят отличный характер. Если в СССР некоторые люди работали неэффективно, то в этих странах некоторые не работают вообще, а предпочитают жить на получаемое от государства пособие по безработице и даже не собираются устраиваться на работу.

Безусловно, основным стимулом для классического работника  в рыночной экономике, как например рабочего на фабрике, является личная материальная заинтересованность, то есть деньги. И трудно не согласиться  с тем, что мотивировать таким  образом людей эффективнее, чем  принуждать их плетками, как в рабовладельческом  строе или при феодализме, ведь теперь не достаточно отработать какую-то норму, нужно работать столько сколько можешь. Чем больше ты работаешь, тем больше денег зарабатываешь. Кроме того, необходимо работать так, чтобы на твое место не взяли кого-то другого, кто работает лучше, что тоже немаловажно. Ведь если человек остается без работы, то, зачастую, теряет и жилище и автомобиль и многое другое, так как это все куплено в кредит. Ко всему этому, он получит штрафы за невыплату процентов по кредиту, что в современных реалиях очень актуально. То есть сегодня, человек не может не думать о завтрашнем дне и о куске хлеба, ведь с потерей работы этого ему никто не обеспечит. А возможность потери работы и будущие нерадужные перспективы очень сильно мотивируют работника.

Ситуация с  мотивацией в Советском Союзе  отличалась от рыночной, причем она  была различной в разные периоды  развития и существования Советского Союза. В период индустриализации среди  рабочих зачастую можно было встретить  энтузиазм, люди считали, что их труд направлен не cтолько на получение  заработной платы, которая имела  место, сколько на благо всей страны. Эти люди не разделяли себя с государством и пытались всеми силами поднять  страну. Были и элементы принудительного  труда, как например исправительно-трудовые лагеря и поселения, но принудительный труд я затрагивать не буду, так  как стимулы здесь схожи с  феодальными, но подробнее нужно  остановиться на свободном труде. Что  же толкало людей к работе в  начале существования СССР, и почему труд перестал быть эффективным к  концу ? Эти и другие вопросы связанные с мотивацией труда персонала в советский период я раскрою в данной курсовой работе.

Цель работы: определение социально-экономических и психологических основ мотивации персонала как фактора развития организации и выявление зависимости повышения экономической и кадровой привлекательности предприятия и мотивации его сотрудников, а также сравнение современных мотиваций с мотивациями в советский период.

Предмет исследования: психолого-социальные основы мотивации персонала в советский период и эффективность персонализации подходов при выборе мотивации для сотрудников, а также сравнение современных мотиваций с мотивациями в советский период.

1. Сущность системы мотивации  труда: понятие, структура, процесс  и факторы.

Мотивация –  это процесс создания системы  условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к  тому или иному действию), оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для  организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут  быть внутренними и внешними. Внутренняя мотивация определяется содержанием  и значимостью работы. Внешняя  мотивация ьывает трех видов:

- административная (выполнение работы по команде,  приказу);

- экономическая  (осуществляется через заработную  плату и т.п.;

- статусная  (основана на изменении положения  работника в организации).

Мотивы, формирующиеся  у человека под воздействием множества  внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus – латинский, заостренная палка, которой в  древнем Риме погоняли животных). В  качестве стимулов могут выступать  материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь  последние делятся на организационные  и моральные. Однако четкой грани  между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают  друг друга, а зачастую взаимопереходящии, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности  и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Ориентация  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или  нейтральные последствия, в зависимости  от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных  последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения  или изменяет его в требуемую  сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная  структура индивидуальна и обусловливается  множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приводимая модель,

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в  конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно  разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  моментов:

- что я должен  получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен  сделать, чтобы получить то, что  желаю;

- в какой  мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так  как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка  целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости  от степени снятия напряжения, вызываемого  потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным  процесс практического развертывания  мотивации. Важным фактором является неочевидность  мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выявить невозможно. Требуются длительные наблюдения для  того, чтобы попытаться с достаточной  степенью достоверности сказать  о том, какие мотивы являются движущими  в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знании мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Таким образом, можно заметить, что мотивационная  деятельность является достаточно сложным и непредсказуемым процессом, что вызывает определенные трудности при ее организации. Для изучения аспектов осуществления мотивационной деятельности, требуется рассмотреть более подробно подходы к организации мотивационного процесса.

1.1 Основные подходы к мотивации трудовой деятельности.

Вопрос о  мотивации людей к труду в  России всегда рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических  позиций. Но с течением времени подход изменялся. Он стал включать в себя особенности мирового опыта в  области мотивации.

В разных странах  существуют различные модели мотивации  и стимулирования труда. Например, в  Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование  стратегических и тактических целей  организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого  сотрудника, выбор средств для  достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

В качестве базиса чаще всего используются поведенческие  модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые  существующие особенности в поведении  людей. Но если необходимо перейти от простого понимания сути происходящего  к конкретным и эффективным управленческим действиям, а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных  менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.

Наиболее парадоксальный и значимый результат получен  в ходе исследований, проведенных  Герцбергом с группой сотрудников. Им удалось установить, пусть и  на малой и неслучайной (две профессиональные категории) выборке, что влияющие на мотивацию факторы можно разделить  на две группы и что факторы  этих двух групп независимы друг от друга. Собственно факторы неудовлетворенности ("гигиенические" факторы по Герцбергу) и удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независимое  влияние на поведение человека сохраняется.

В работах  других авторов ( Э.Майо, как представителя  Ховторнской группы, Э.Шейна и  других ) рассматривается более простой  и, вместе с тем, более прикладной аспект мотивации – а что же все-таки делать с данными конкретными  людьми в данной конкретной ситуации. Рационально-экономическая теория говорит однозначно: больше платить. Однако наши национальные особенности  в менеджменте, так это только то, что именно наши сограждане склонны  тем меньше работать, чем больше получают. Теория ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более  практична и больше соответствует  реальным условиям. Как частный случай такого подхода, теория ожидания показывает взаимосвязь отдачи людей от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилиям.

Социальная  модель, к которой привели некоторые  из результатов Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных  мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения. Многими учеными  этот вывод оспаривался и оспаривается, было выполнено несколько экспериментальных  исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для  России с ее разобщенным в условиях отказа от прошлых идеологических установок  обществом, с настойчивым поиском  национальной идеи социальная модель может оказаться весьма применимой и полезной. В особенности это  актуально в условиях отсутствия гражданского общества в России ("наличие  институтов и социальных групп, независимых  от государства и отчасти помогающих ему в его деятельности" –  по определению М. Левина, на которое  ссылается Н. Верт в своей работе по истории России.

Шейн предложил  комплексную модель, в которой  попытался объединить часть из вышеперечисленных, однако полученный гибрид во многом потерял  практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных  исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.

Позволим себе предложить некоторое возможное  развитие или прикладное истолкование идей Шейна. В самом деле, фактически все упомянутые теории, как и теория Шейна, касаются различных сторон одной  и той же проблемы – мотивации  индивидуума к определенным действиям. Здесь отметим несомненную связь  целеполагания и мотивации, так  как мотивировать "вообще" нельзя, и действия, на выполнение которых  мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е. есть цель и  вытекающая из нее мотивация, которую  различные теории рассматривают  с разных сторон деятельности человека. Логично предположить, что с течением времени и в зависимости от изменения внешних условий и  внутренних установок границы практического  применения каждой из моделей будут  смещаться, охватывая то более узкую, то более широкую область такого многогранного понятия, как "мотивация". Поскольку этот процесс происходит непрерывно, то можно сказать, что  области, охватываемые различными теориями и характеризующие мотивацию  отдельной личности, находятся между  собой в динамическом равновесии.

Представители отечественной школы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три  группы:

- мотивы трудовой  деятельности;

- мотивы выбора  профессии;

- мотивы выбора  места работы.

Среди побудительных  причин, заставляющих человека заниматься трудом выделяют следующие:

1)побуждения  общественного порядка;

2)получение  определенных материальных благ;

3)удовлетворение  потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

В общем плане  мотивы деятельности человека можно  разделить на эгоистические и  альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в  целом.

Исторические  сложившийся еще в давние времена  подход к мотивации получил название метода "кнута и пряника". Суть этого подхода очень точно  отражает социальную философию, которая  господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить  работать с помощью кнута, т.е. под  угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях  следует комбинировать поощрение  и наказание.

При анализе  экономических систем обычно исходят  из эгоистических мотивов (концепции "экономического человека"). Такой  подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи  человеку, как и эгоистические. В  ходе эволюции сохранялись и развивались  те группы людей, которые обеспечивали эффективную за-боту о детях, стариках, больных и слабых.

Исследованию  альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных  социологов ХХ века П.Сорокин. В последние  годы своей жизни он организовал  Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Сорокин провел ряд фундаментальных  исследований и выявил ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:

а) "прирожденные";

б) "потрясенные  или благоприобретенные" (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь  делится на два периода – доальтруистический и альтруистический;

в) промежуточный  тип, который несет в себе черты  как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов.

До последнего времени соотношению эгоистических  и альтруистических мотивов в  хозяйственной деятельности уделялось  очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться.

Что касается эгоистических мотивов, то можно  выделить две группы таких мотивов  по ориентации на: на процесс работы; результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием  работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

В частности, материально вознаграждение может  иметь различные формы. Чаще всего  это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность  в обеспеченности работой, доступ к  дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

Как показывают результаты социологических исследований, мотивационная структура существенно  зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

Как считает  В.Магун, российское население на первое место ставит семью, а работу рассматривает  в качестве второй по важности сферы  жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит  в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в  нашей стране очень заметен и  является одним из самых больших  в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских  нужд самого работника и его семьи.

В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:

1) материальные  блага;

2) власть и  слава;

3) знания и  творчество;

4)духовное  совершенствование.

Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под  влиянием внешних факторов.

Нельзя забывать, что в СССР отношение к труду  было совершенно другим, в корне  отличным от японского и американского. У нас годами складывались особые трудовые отношения. У нас даже не было рынка производителя, от которого мы должны были перейти к рынку  потребителя, в соответствии с общемировой  тенденцией. Советские производители  туалетной бумаги работали по плану, а их продукция с магазинных полок  пропадала на полгода. Это уже  не рынок производителей, которые  ничего никому не диктовали.

Американцы, к  помощи которых мы постоянно прибегаем  в вопросах менеджмента, давно по другому смотрят на трудовые отношения  и на принципы наемного труда. В США  хорошо знают о неэффективности  наемного труда, а мы еще этого  не знаем. Во всем мире осуществлены многочисленные программы по превращению наемных  работников в собственников или  в партнеров хозяев предприятий. Например, программа "ESOP" (Employee Stock Ownership Plan – система участия работников в собственности) в США, осуществлявшаяся в конце 80-х годов, охватывала 10 тысяч  компаний и 11 миллионов человек.

Многие предприниматели  в мире давно стремятся к тому, чтобы сделать своих работников партнерами, доходы которых образуются и за счет их труда, и за счет капитала предприятия. Это тоже приватизация, причем самая результативная. Каждый работник может и должен быть заинтересован  в результатах бизнеса, должен чувствовать  это на собственном заработке, участвуя в распределении прибыли, ощущая себя членом коллектива, который управляет  деятельностью предприятия. Легче  установить общие цели, когда все  собственники имеют общий интерес  – повысить производительность.

Наемный труд и низкий уровень моральной мотивации  имели место в свое время во всех странах. В настоящее время  многие поняли, что принципы наемного труда мешают росту производительности. Сегодня все знают, что отсутствие мотивации персонала снижает  конкурентоспособность предприятия.

Наемный работник потому и ценит зарплату, что нанялся  работать за деньги. Он рассматривает  свою зарплату, как основной критерий своей наемной деятельности. Результаты многих социологических опросов  доказывают то, что промышленность России сегодня состоит из наемных  работников. Согласно результатам одного из опросов, на вопрос, что им более  всего необходимо для личного  счастья 50,3% ответили – деньги. На втором месте с 12,5% оказалась успешная карьера. На третьем месте в "рейтинге счастья" – любовь с 11,1%. Желающих денег в  четыре раза больше, чем карьеристов.

Наемный работник подобен призывнику – оба являются "пушечным мясом" и имеют немного  возможностей стать профессионалами, получая гроши и выполняя зачастую бесполезную работу. Наши маленькие  зарплаты – следствие низкой производительности. Значительное повышение зарплаты возможно только при совершенствовании организации  труда, о чем постоянно говорят  нам иностранные консультанты.

Время коллектива, состоящего только из наемных работников, проходит. Для него сегодня целей  уже не найти: цели он будет искать самостоятельно и совсем не там где  надо. Наемные работники делают сегодня  свое предприятие абсолютно не конкурентоспособным, и чем дальше, тем больше.

В настоящее  время, действительно, часто не учитывают, что помимо материальных стимулов, таких как изменение системы  заработной платы, внедрение бонусов  за лучшие показатели в зависимости  от специфики труда, мощные стимулылежат в организационной и социально-психологических  сферах. К ним относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический  климат, формирование организационной  культуры, неформальные отношения, стиль  управления. Это убедительно доказывает практика управления на современных  предприятиях.

Таким образом, требуется определить особенности  формирования системы мотивации  трудовой деятельности персонала на предприятии в современных условиях.

1.2.Потребности и их классификация

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно  делить потребности людей на 2 большие  группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).

К первой группе относят потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.