Мотивация труда персонала. 3

СОДЕРЖАНИЕ

Аннотация…………………………………………………………………………4

РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «АК БАРС»

1. Общая характеристика предприятия ОАО «Ак Барс»…………………...5
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности  ОАО «Ак Барс»…….8
3. Анализ существующей системы мотивации……………………………11

РАЗДЕЛ 2. АНКЕТИРОВАНИЕ И ВЫЯВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ОАО «АК БАРС»…………………………………………….….15

2.1. Составление основы  анкетирования……………………………….……...15

2.2. Анкетирование и выявление  мотивационной структуры………………..17

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ АЛЬТЕРНАТИВНОГО ВАРИАНТА РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОАО «АК БАРС»

3.1. Подбор теории мотивации………………………………………………….20

3.2. Описание вариантов  решений……………………………………………...22

РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  РЕШЕНИЯ………………………...27

Заключение……………………………………………………………………….29

Список литературы……………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности  труда персонала организации.

Рассматриваемая тема курсовой работы является очень актуальной, поскольку мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на повышение работоспособности  и удовлетворенности трудом сотрудников  за счет их стимулирования.

Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие  задачи:

- общая организацинно-управленческая характеристика предприятия ОАО «Ак Барс»;

- исследование существующей  системы мотивации на предприятии  и определены ключевые результаты  исследования;

- разработаны мероприятия  по совершенствованию системы  мотивации на предприятии.

Объектом исследования являются сотрудники ОАО «Акбарс».

Предмет – система мотивации  ОАО «Ак Барс».

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 

ОАО «АК БАРС»

1. Общая характеристика предприятия ОАО «Ак Барс»

Акционерный коммерческий банк «Ак  Барс» (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в Центральном Банке Российской Федерации и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года. Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий и оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.

Банк зарегистрирован  Центральным Банком Российской Федерации 29 ноября 1993 года. Регистрационный № 2590.

Адрес места нахождения Банка: Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Казань, ул. Декабристов, дом 1.

В соответствии с генеральной  лицензией Центрального банка РФ №2590 Банк вправе  осуществлять следующие  банковские операции:

- привлечение денежных  средств физических и юридических  лиц во вклады (до востребования  и на определенный срок);

- размещение указанных  в предшествующем абзаце настоящего  пункта привлеченных средств  от своего имени и за свой  счет;

- открытие и ведение  банковских счетов физических  и  юридических лиц;

- осуществление расчетов  по поручению физических и  юридических лиц, в том числе  банков - корреспондентов, по их  банковским счетам;

- инкассация денежных  средств, векселей, платежных и  расчетных документов и кассовое  обслуживание физических и юридических  лиц;

- купля - продажа иностранной  валюты в наличной и безналичной  формах;

- привлечение во вклады  и размещение драгоценных металлов;

- выдача банковских гарантий;

- осуществление переводов  денежных средств по поручению  физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов);

В составе Акционеров Банка — крупнейшие промышленные предприятия Республики Татарстан и структуры государственного управления: ОАО «Татнефть», ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс», ОАО «Связьинвестнефтехим», ОАО «Нижнекамскнефтехим» и др.

 «Ак Барс» Банк входит в двадцатку крупнейших финансовых структур России, занимая 14-е место по размеру собственного капитала и 20-е место по размеру чистых активов.

«Ак Барс» Банк является участником:

• Всемирного сообщества банковских телекоммуникаций «СВИФТ»;
• Информационно-дилинговой системы «Рейтерс Дилинг»;
• Московской Межбанковской Валютной Биржи (ММВБ);
• Национальной Ассоциации Участников Фондового Рынка (НАУФОР);
• Ассоциации участников вексельного рынка (АУВеР);
• Российской Торговой Системы (РТС) и Ассоциации российских банков.

В соответствии с Уставом  ОАО «АК БАРС» БАНК» высшим органом управления Банка является общее собрание акционеров.

Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью  Банка и принимает решения  по всем вопросам деятельности в соответствии с Федеральным законом «Об  акционерных обществах», Уставом  и Положением о Совете директоров, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров.

Члены Совета директоров Банка  избираются на годовом Общем собрании акционеров путем кумулятивного  голосования на срок до следующего годового Общего собрания акционеров и могут переизбираться неограниченное число раз. Избранными считаются  кандидаты, набравшие наибольшее число голосов. Совет директоров состоит из 16 человек.

 

Рисунок 1 – Oрганизационная структура ОАО «Ак Барс»

Руководство текущей деятельностью  Банка осуществляется единоличным  исполнительным органом — Председателем  Правления и коллегиальным исполнительным органом — Правлением. Исполнительные органы подотчетны Совету директоров Банка и Общему собранию акционеров Банка и организуют исполнение их решений. Председатель Правления избирается на должность и досрочно освобождается  от должности Советом директоров Банка. Члены Правления избираются Советом директоров.

Увольнение с должности, занимаемой в Банке, влечет прекращение  членства в Правлении. Количественный состав Правления определяется Советом. Правление состоит из 10 человек (по состоянию на 31 декабря 2006 года).

Председатель Правления  Банка руководит работой Правления  Банка. Председатель Правления организует текущую деятельность Банка с  помощью заместителей Председателя Правления, руководителей структурных  подразделений и представителей Банка в органах дочерних и  зависимых обществ в соответствии с Уставом, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров и Правления.

 

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности

ОАО «Ак Барс»

За 2012 год розничный кредитный портфель «АК БАРС» Банка увеличился в два раза и по состоянию 1.01.2013 составил 19,5 млрд. руб.

Наиболее динамичными темпами  в Банке развивалось ипотечное  и авто- кредитование. С начала 2012 года портфель ипотечных кредитов Банка увеличился на 166% и составил 6 949 млн. руб., портфель автокредитов вырос на 95% и составил 3 427 млн. руб. Наиболее активное развитие розничного кредитования по итогам 2012 года показали – в республике Татарстан – Казанский, Набережночелнинский, Нижнекамский и Бавлинский филиалы Банка, среди филиалов, расположенных за пределами Татарстана – Уральский, Омский, Нижегородский, Ижевский и Марийский филиалы Банка.[1]

ОАО «Ак Барс» Банк входит в число  ведущих розничных банков России и является лидером рынка потребительского кредитования Урала и Поволжья. «Ак Барс» Банк активно развивает корпоративный, розничный и инвестиционный бизнес.

Количество клиентов юридических лиц возросло с 01.01.2009 г. по 01.10.2013 в два с лишним раза. В сфере интересов Банка дальнейшее развитие работы с населением.  По рисунку 2 видно, что в 2013 году количество клиентов – физических лиц достигло 2726389 [1].

 

Рисунок 2 – Клиентская база (юридические лица)

Рисунок 3 – Клиентская база (физические лица)

 

«Ак Барс» Банк предоставляет населению широкий спектр розничных банковских услуг. Линейка продуктов для клиентов постоянно пополняется новыми программами кредитования на потребительские нужды, приобретение недвижимости и автотранспорта.[1]

Следствием планомерного расширения продуктового ряда и создания привлекательных  условий вкладов явилось увеличение привлеченных Банков средств населения на 58%. В 2009 году были запущены новые виды вкладов, такие, как «Рантье», «Алтын», юбилейные вклады – «Наш город» (к 1000-летие Казани), «60 лет Победы». Таким образом, Банк предоставил продуктовую линейку в различных категориях депозитов, отвечая разнообразным потребностям клиентов.

Работа с населением – одно из наиболее приоритетных направлений в деятельности «Ак Барс» Банка. Да и может ли быть иначе, если в Банке находится пятая часть всех средств, доверенных гражданами кредитным организациям республики, а среди крупнейших банков Российских Федерации «Ак Барс» Банк занимает 17-е место по объему привлеченных средств населения.

Следствием планомерного расширения продуктового ряда и создания привлекательных  условий вкладов явилось увеличение привлеченных Банков средств населения  на 58%. В 2009 году были запущены новые виды вкладов, такие, как «Рантье», «Алтын», юбилейные вклады – «Наш город» (к 1000-летие Казани), «60 лет Победы». Таким образом, Банк предоставил продуктовую линейку в различных категориях депозитов, отвечая разнообразным потребностям клиентов.

В немалой степени увеличению масштабов  розничных операций способствовало взаимодействие с партнерами по бизнесу, в ходе которого значительно расширился спектр предоставляемых услуг, начиная  с зачисления на счета пенсий и  субсидий, приема различных видов  платежей от населения в адрес  поставщиков услуг и торгово-сервисных  предприятий, заканчивая зачислением  заработной платы на пластиковые  карты и др.

Прирост портфеля на 1.01.2012 г. в 5,559 млрд. руб. был обеспечен как за счет модернизации условий кредитования существующих продуктов, так и за счет разработки новых кредитных продуктов «Личное подсобное хозяйство», «АК БАРС-Новоселье», «АК БАРС-Комфорт», «АК БАРС-Перспектива», «АК БАРС ИПОТЕКА», «Любимый автомобиль» и др. С целью повышения привлекательности и доступности ипотечных кредитов для населения были установлены более конкурентные условия кредитования, пересмотрен первоначальный взнос по кредитам, внедрен гибкий подход к оценке источников доходов заемщиков, проведены другие мероприятия.

Динамично наращивая объемы розничного кредитования, ОАО «Ак Барс» Банк входит в число 30 «Самых потребительских Банков РФ» по кредитованию физических лиц. Темпы роста потребительского кредитования по Банку в 2012 году опережают рыночные в 1,35 раза.

На рис. 2.1 представим динамику выданных кредитов физическим лицам «Ак Барс» Банком за 2010-2012 гг.

3. Анализ существующей системы мотивации

Эффективность использования  сотрудников в ОАО «Ак Барс»  Банк в определенной мере зависит  от структуры кадров предприятия - состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности. Кадровая политика организации в целом направлена на оптимальное сочетание категорий  персонала.

Правление ОАО «Ак Барс»  Банка во многом заботится о том, чтобы его сотрудники: испытывали удовлетворение от пребывания на рабочем  месте; чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию надежности предприятия, их нужности; получали подтверждение  в их необходимости не только материально, но и морально. Совершенствование  методов экономического стимулирования персонала ОАО «Ак Барс» Банк в целом основывается на установлении зависимости между оплатой труда  и уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.

Однако существующая в  Банке система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.

В основе построения системы  оплаты труда лежат следующие  основные принципы, использующиеся для  усиления ее мотивирующей функции:

-    сдельная оплата;

-   индивидуальная оплата  по результатам;

-    оплата результатов  группы;

-    общефирменное  стимулирование;

-   оплата по заслугам;

-   участие в прибылях  и доходах фирмы.

Система оплаты создает у  людей чувство уверенности и  защищенности, включает действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивает процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система  оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому  менеджменту предлагают проводить  проектирование в следующей последовательности:

- определить цели и  принципы системы оплаты (ориентация  на индивидуальные или групповые  результаты, позволяет ли данная  система найти и удержать нужных  специалистов, уменьшить текучесть  персонала и т.п.);

-    собрать информацию  о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия,  в которых действует интересующая  система оплаты;

- рассмотреть возможность  опроса по предлагаемым изменениям  в системе оплаты;

- проанализировать эффективность  системы оплаты за счет сравнения  достигнутых результатов с ее  целями.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок особое внимание уделяется системе социальных выплат.

В ОАО «Ак Барс» Банк роль социальных льгот и выплат как  части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они  превратились в жизненную потребность  не только самих работников, но и  их семей. Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные  дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной  нетрудоспособности; - оплаченное время  перерыва на отдых;

- оплаченное время на  обед;

- медицинское страхование  на предприятии;

- дополнительное пенсионное  страхование на предприятии;

- страхование от несчастных  случаев;

- страхование по длительной  нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных  стоянок для автомобилей;

- страхование туристов  от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении  прибылей;

- предоставление в пользование  работников объектов отдыха и  развлечений;

- предоставление помощи  в переезде на новое место  работы.

В действующей системе  материального и социально-психологического стимулирования ОАО «Ак Барс»  Банк основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной  нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «Ак Барс» Банк являются: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Неудовлетворенные мотивы сотрудников  не только не способствуют развитию ОАО «Ак Барс» Банка, но и существенно мешают ее росту. Отсюда проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, низкой эффективностью деятельности сотрудников и нелояльностью сотрудников к компании. [1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2.  АНКЕТИРОВАНИЕ  И ВЫЯВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ  ОАО «АК БАРС»

2.1. Составление  основы анкетирования

В ОАО «Ак Барс» Банк применяются организационные методы управления персоналом, которые основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждении. Так, при распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

По функциональному составу всех работников ОАО «Ак Барс» Банк можно условно распределить на три группы: руководители и специалисты; служащие; вспомогательный персонал.

Рисунок 4 – Функциональный состав персонала

Среднесписочная численность  персонала Банка за 2012 год составила 6 068 человек, за 2011 год составила 5495 человек.

Далее представлены данные состава персонала по таким классификационным  признакам как возраст, уровень  образования, трудовой стаж.

Рисунок 5 – Состав персонала  по возрасту

Рисунок 6 – Состав персонала  по уровню образования

Рисунок 7 – Состав персонала  по трудовому стажу

Как видно из рисунка 5, в ОАО «Ак Барс» Банк по возрастному составу доминируют работники от 20 до 30 лет – 31,9%. Меньшее количество работников – в возрасте старше 60 лет –3,6.

По образованию наибольшее количество работников имеет высшее образование, - это 53,3% всех работников.

Рассматривая состав трудовых ресурсов по трудовому стажу, то можно  отметить, что доминируют работники  со стажем от 10 до 15 лет, это 36,9%.

Проведем анализ условий  труда на предприятии.

Таблица 1 – Анализ условий  труда

Факторы	Lважн	х	L*х
Санитарно-гигиенические	2	7	14
Психофизиологические	3	8	24
Эстетические	5	5	25
Социально-экономические	1	9	9
Социально-психологические	4	6	24
Сумма			96

 

Где  L_важн  - оценка факторов по пятибалльной шкале от важных к менее важным;

х – какое внимание уделяется  факторам на данном предприятии по десятибалльной шкале.

 

2.2. Анкетирование  и выявление мотивационной структуры

В управлении персоналом мотивация  сотрудников ставится во главу угла, поскольку она выступает причиной его поведения. Мотивация и стимулирование  позволяют осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать  личностный потенциал сотрудников  для достижения текущих и стратегических целей организации.

Для сотрудников компании был предложен список из 15 основных факторов мотивации, из которых они должны были выбрать наиболее значимые для них. Было опрошено 100 человек. Данные о результатах анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 2 – Результаты анализа факторов мотивации.

Фактор мотивации	Сумма рангов
Содержание труда	0,8
Размер месячного оклада	28,3
Размер премий по итогам работы предприятия	11,6
Размер индивидуальной надбавки	13,32
Социальные гарантии	9,12
Взаимоотношения с руководителем, коллегами	5,7
Возможность карьерного роста	4,5
Организация режима отпусков	8,68
Система обучения	6,1

 

Таким образом, по результатам  анкетирования выявлено, что наиболее значимыми факторами стимулирования для сотрудников является: размер ежемесячного оклада, размер индивидуальных надбавок, размер премий по итогам работы предприятия. Чуть меньшее значение имеют: социальные гарантии, организация  режима отпусков, система обучения. Эти данные свидетельствуют о том, что для сотрудников исследуемого предприятия в первую очередь важны материальные виды стимулирования, нежели нематериальные.

Оценка удовлетворенности  работников дает важную информацию о  том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему  стимулирования персонала. На получение  такой информации направлены методики оценки удовлетворенности.

На основании результатов  проведенного анкетного опроса группы были получены следующие оценки факторов мотивации.

Рисунок 8 -  Оценка факторов мотивации 

Таким образом, из приведенных  выше данных можно сделать вывод, что сотрудники ОАО «Ак Барс» в целом довольны экономическим стимулированием банка. Однако существующая в Банке система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. Анализ альтернативного  варианта решения по совершенствованию  системы мотивации в ОАО «Ак  Барс»

3.1. Подбор теории  мотивации

Процессуальная теория мотивации  была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. В их модели присутствовали пять переменных:

• Затраченные усилия
• Восприятие
• Полученные результаты
• Вознаграждение
• Степень удовлетворения

Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий.  
Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения. 
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как продвижение по службе, премии или положительные отзывы со стороны руководителя. 
Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.[4]

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для мотивации объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются: 

- внутренние способности,

- трудовые усилия,

- получаемый результат,

- вознаграждение за результат,

- удовлетворение от работы,

- ожидания, восприятия, условия  труда,

- взгляды и ценности. 
             Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :

- затраченных усилий,

- способностей, ценностей,  и взглядов человека,

- факторов среды, в  которой он работает.

          В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Описание вариантов  решений

Представим проблему в  виде иерархии.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 9 – Варианты решения  проблемы.

 

 

 

3.3. Анализ и  выбор решения.

Просмотрим матрицу парных сравнений критериев относительно друг друга. Затем с помощью геометрического  среднего находится вектор приоритетов  и нормализованный вектор приоритетов.

Таблица 3 – Матрица парных сравнений критериев.

	Увеличение окладной части  заработной платы	Улучшение результатов предприятия	Зависимость вознаграждения от индивидуального показателя	Компоненты вектора приоритетов	Нормализованный вектор
Увеличение окладной части  заработной платы	1	3	5	2,5	0,6
Улучшение результатов предприятия	0,33	1	3	1,0	0,3
Зависимость вознаграждения от индивидуального показателя	0,2	0,33	1	0,4	0,1
				3,9