Мотивация труда сельскохозяйственных работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По: Менеджменту 

на тему : Мотивация труда сельскохозяйственных работников.

                                                            

                                                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………	3
Глава 1. Теоретические  основы мотивации………………………………… 1.1. Смысл и эволюция  понятия мотивация………………………………...	5 5
1.2.Содержательные  теории мотивации…………………………………….	8
1.3.Процессуальные  теории мотивации……………………………………..	12
Глава 2. Анализ современного состояния мотивации труда работников и основные направления ее совершенствования  на примере СПК «Клемятино»……………………………………………................................... 2.1. Оценка мотивационного  комплекса предприятия……………………..	14 14
2.2. Пути повышения  эффективности действия мотивации  на СПК «Клемятино»…………………………………………………………………...	22
Заключение…………………………………………………………………….	30
Список использованной литературы………………………………………...	33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Введение

Роль агропромышленного  комплекса, в частности сельского  хозяйства,

ежегодно возрастает, что определяется требованием обеспечения населения здоровым и достаточным питанием, продовольственной безопасности

страны. Но в настоящее  время сельское хозяйство России находится в очень затруднительном положении.

Главная нынешняя проблема отрасли – низкий уровень доходности,

недопустимо малый размер заработной платы сельских тружеников. Если к началу реформ оплата труда в сельском хозяйстве была практически

 сопоставима со  средней по экономике, то уже  в течение 7 лет после

дефолтового периода она балансирует на уровне 40% средне - российского показателя. Среди наиболее важных причин сельской бедности –

недостаточный уровень

занятости экономически активного населения, что во многом связано со

слабым развитием альтернативных видов деятельности.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация

 трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работников в

целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов,

формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. От четкой разработки эффективной системы

мотивации зависит не только повышение социальной и творческой

активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности

предприятия.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его 

мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные

мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

С давних пор проводились  исследования поведения человека в труде с целью создания прагматической модели мотивации. При закладке основ

современных концепций  мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида МакКлелланда.

Рассмотрению этого  вопроса, но с немного иной точки  зрения, также 

посвятили свои работы В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский, его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов.

Цель написания  курсовой работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования

 мотивационного комплекса.

Основные задачи курсовой работы:

- исследовать теоретические  основы мотивации трудовой деятельности 

работников;

- проанализировать современное  состояние мотивационного комплекса СПК «Клемятино»;

- разработать рекомендации  по совершенствованию мотивации  труда 

работников предприятия.

Информационной базой  для написания курсовой работы служили  научная и периодическая литература, положение об оплате труда рабочих СПК

 «Клемятино», годовые отчеты за 2009-2011гг, устав предприятия,

коллективный договор.

В курсовой работе использовались следующие методы: абстрактно-логический, дедуктивный, синтеза и анализа.

Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив ««Клемятино».

Предметом исследования является организация мотивации  труда работников сельскохозяйственного предприятия.

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации.

1.1. Смысл  и эволюция понятия мотивация.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация представляет собой комплекс мотивов и стимулов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей(2).

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся  под воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить(11).

Для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания  сущности  и значения мотивации, как деятельности;

- обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителей  демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Несмотря на то, что  руководители в отдаленные времена  в большей степени неверно  понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» И применялись много сотен лет, в отличии от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения  и наказания был метод «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Предполагалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX века. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и шли работать на грязные, опасные для жизни фабрики за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Адам Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение(7).

Когда, примерно в 1910 году, возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать,  что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки применить психологические мотивы в управлении были и раньше, но только с появлением работы Элтона Майо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтона Майо был одним  из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Майо и его товарищам(5).

После внимательного  изучения ситуации Майо определил, что  условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом, и что их труд был малоуважаем. Майо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние работников, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Майо улучшило состояние дел на фабрике.

Эксперимент с прядильщиками  укрепил уверенность Майо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Однако и сам Майо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

Этот и другие эксперименты Майо не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические основы мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

 

 

1.2. Содержательные  теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория мотивации А.Маслоу. Абрахам  Маслоу был одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Сознавая свою теорию мотивации, он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения – потребность  в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 1.

 

Самовыражения                                                                                            

 

 

                                                                                                                             Вторичные

Уважения

 

Социальные                                                                                  

 

Безопасности и

 защищённости

 

Физиологические

 

 

                              Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу(9).

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. На каждый конкретный момент времени человек будут стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Человек, испытывающий голод, сначала будет стремиться найти  пищу и только после еды будет  пытаться построить убежище. Живя в  удобстве и безопасности, человек  сначала будет побуждаться к  деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам  и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.(10)

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что 6ей не удалось учесть индивидуальные потребности людей.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Такие люди чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные работники, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно(2).

Мотивация на основании  потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие  люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих  одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими  факторами» и «мотивацией, или факторами здоровья».

Гигиенические факторы  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа (политика фирмы и администрации, условия работы, межличностные отношения с начальником и коллегами, степень непосредственного контроля за работой), а мотивации – с самим характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста и т.д.). Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения этой программы, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Критические замечания теории Герцберга показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. В последствие исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации(4) .

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью этих теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации этих теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. Данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.

 

1.3. Процессуальные  теории мотивации.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Согласно им поведение личности определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. Выделяются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера(5). Теория ожиданий. Эта теория, часто ассоциирующая с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата. Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение безразличное, валентн6ость нулевая. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что работник может справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожидания. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать концептуальные и методологические основы теории ожидания. Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости Дж. Адамса. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличить ее(5).  Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Сотрудникам, оценивающим свое вознаграждение, как несправедливое, стоит рассказать и объяснить, почему существует такая разница. В некоторых организациях пытаются решить эту проблему за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе. Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Элементы теории ожидания проявляются в том, что уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Исследования подтверждают точку зрения Портер и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них человек анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.  Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения(6).

 

Глава 2. Анализ современного состояния мотивации  труда работников и основные направления ее совершенствования на примере СПК «Клемятино».

 

2.1.  Оценка  мотивационного комплекса предприятия.

СПК "Клемятино" создан гражданами для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной, не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии членов колхоза, с целью извлечения прибыли. Производственное направление хозяйств молочно - мясное.

Землепользование кооператива  расположено в центральной части Починковского района.

На территории хозяйства  расположено 4 населённых пункта в которых  проживает 225 человек. Реализация молока проводится на Руднянский молоко-консервный комбинат и ОАО "Роса", сдача КРС на убой - на ОАО "Смолмясо". Сообщение с районным центром и пунктами реализации продукции осуществляется по дороге международного значения Рига — Орёл. Протяжённость внутрихозяйственных дорог составляет 19 км, дороги находятся в хорошем состоянии.

Рассмотрев природные, экономические и социальные условия, существующие в СПК "Клемятино" можно сказать, что оно обладает, возможно, и небольшим, но достаточным объемом ресурсов. Но в СПК "Клемятино" используются эти ресурсы не в полном объеме. Поэтому повышение эффективности использования производственных ресурсов является одной из важных задач в развитии производственной деятельности предприятия. Таким образом, чтобы решить эту проблему необходимо провести анализ таких экономических условий, как размеры производства, специализация хозяйства, обеспеченность земельными угодьями.

Достаточная обеспеченность хозяйства необходимыми трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов производства продукции и повышения эффективности производства.

Производственная структура  сельскохозяйственного предприятия  представляет собой его специализацию и определяется сочетанием отраслей в нем. Размера предприятия в целом, размеров производства отдельных видов продукции и отраслей, специализации хозяйства и производственных подразделений, уровня интенсивности завершает общую характеристику производственной структуры в СПК "Клемятино".

Для оценки производственных размеров СПК "Клемятино" в первую очередь необходимо рассмотреть  такие показатели как стоимость валовой продукции в текущих ценах (тысяч рублей) и площадь земельных угодий, так как это главные показатели, характеризующие размер производства.