Мотивація праці на підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП              3

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Основні теорії мотивації трудової діяльності             

1.2 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації             

1.3 Моральне стимулювання праці

2 ОСНОВНІ МЕТОДИ РЕАЛІЗАЦІЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВАХ             

2.1 Методи формування заробітної плати, що забезпечують мотивацію персоналу             

2.2 Механізм преміювання працівників підприємства             

3 АНАЛІЗ ПОЛІТИКИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НОВОКРАМАТОРСЬКОГО МАШИНОБУДІВНОГО ЗАВОДУ

3.1 Аналіз системи мотивації і стимулювання праці ЗАТ НКМЗ             

3.2 Шляхи удосконалення мотиваційної політики НКМЗ             

ВИСНОВКИ

ЛІТЕРАТУРА

ДОДАТКИ              35

ВСТУП

Праця – це необхідна умова існування людського суспільства, бо вона завжди є доцільною та служить задоволенню людських потреб. Однією із складових праці є її мотивування на рівні учасників трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність заходів, які стимулюють окремих працівників або трудові колективи у цілому до досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула великого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, не буде оперативним без належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до активної діяльності.

Наразі матеріальне стимулювання працівників має здебільшого ознаки, притаманні адміністративно-командній системі господарювання часів СРСР. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних досягнень у роботі, вона перетворюється у звичайну надбавку до посадового окладу і втрачає стимулюючу функцію, яка є головною.

Відсутність науково обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки і впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці призведе лише до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити оновлення трудового менталітету. Необхідний інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати напрямлену мотивацію його високопродуктивної праці.

Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Завданнями даної роботи є вивчення існуючих концепцій мотивації праці, розгляд їх методологічної цінності та сутності, дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці, виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

1              ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Основні теорії мотивації трудової діяльності

Процес майнових змін в Україні, тобто переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного капіталу, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини, вона активізує діяльність або спричинює її припинення. Ширшим за мотивацію є поняття захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності. Надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (наприклад, японський "синдром Кароші") [7].

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать:

­                     сприяє формуванню і досягненню суспільно значущих цілей організації, а тому й підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

­                     комунікація та взаєморозуміння між керівництвом, власником організації та її працівниками;

­                     має дві сторони. Одна стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, створення системи стимулів до праці. Друга є стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю [9].

Адекватна система мотивації управлінського персоналу підприємства відповідає таким принципам:

                  гнучкість – система мотивації здатна оперативно реагувати на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

                  системність – повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" та "особа-група-колектив";

                  відповідність – рівень мотивації персоналу відповідає обсягу, якості та вагомості затраченої праці;

                  структурованість – поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

                  відкритість – інформаційна прозорість для кожного працівника.

Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації доводять, що істині причини, які спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші вважають, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань [2].

На Заході існує безліч теорій мотивації праці. Так, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Наприклад, люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

Двофакторна теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори-мотиватори: досягнення (кваліфікація) і визнання успіху, робочий процес (інтерес до роботи і завдань), відповідальність, підйом по службовій драбині, можливість професійного росту. А на незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори: спосіб керування, політика організації й адміністрація, умови праці, міжособистісні відносини на робочому місці, заробіток, непевність у стабільності роботи, вплив роботи на особисте життя.

За ієрархією потреб Маслоу на поведінку особистості звичайно впливає найсильніша в даний момент потреба. Це змушує людину діяти так, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу включає такі потреби у порядку їх послідовного виникнення та впливу на поведінку: фізіологічні (спрага, голод, сон, сексуальні), потреба в безпеці, соціальні потреби (любов, приналежність до певної соціальної групи), потреба в повазі (самоповага, успіх, статус), потреба в самовираженні [6].

За теорією очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.) мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з задоволенням певної потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе нагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети залежить від її бажаності та досяжності ("цінності очікування").

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб винагорода за успіхи у праці мала цінність для людини, а також була помітно пов’язана з цими досягненнями.

З іншого боку, не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

Відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

Відомий вчений в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".

"Теорія X" - це авторитарний тип керування, що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії люди не люблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності.

"Теорія Y" заснована на демократичних принципах делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин, визнанні того, що мотивацію людей визначає складна сукупність психологічних потреб і очікувань. Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не головний і не єдиний засіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

1.2 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [8].

Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення [14].

Таблиця 1. Сутність матеріального стимулювання праці.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

а)     покращення дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість виробничих норм та нормативів;

б)     зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

в)     підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

г)     гнучке використання надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

д)     введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо [10].

Найпоширенішим і найбільш дієвим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг, що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як половину заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Найбільш оптимальне співвідношення – 70-80% основної заробітної плати та 20-30% додаткової оплати у вигляді премій, винагород, заохочувальних виплат, компенсацій, надбавок, не передбачених законодавством.

Для визначення ефективності системи матеріального стимулювання необхідно, щоб позитивні результати використання певного методу стимулювання праці перевищували витрати на його проведення [12].

1.3 Моральне стимулювання праці

Головною метою, що спонукає людину до праці, є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає трудову активність працівника. Хоч праця в Україні поки що розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (залежно від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення нормальних умов праці, сприятливого психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення можна цілком віднесені до сфери локального правового регулювання.

Основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер – золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Західні підприємства у локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від стажу та якості продукції. Кожному рівню відповідає відповідна форма заохочення, послідовно, у міру зростання авторитету.

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [2].

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоствердження, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення умов праці – найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності. Схвалення є досить могутнім способом винагороди.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди на владу, визнання, успіх, відповідальність, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

2

2              ОСНОВНІ МЕТОДИ РЕАЛІЗАЦІЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

2.1 Методи формування заробітної плати, що забезпечують мотивацію персоналу

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині недостатньо задовольняються.

Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства [13].

Система оплати – це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що розроблена ретельно з урахуванням потреб організації та її працівників; передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників; розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

Можливі та реально застосовувані системи оплати праці працівників підприємств показані на рис. 1.

Рис. 1. Форми та основні системи оплати праці [4].

За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (po):

              (1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тим вищим буде його заробіток. Чим більше завдань виконано за той самий час і на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу, щоб прикладати додаткові зусилля. Існує сильний зв'язок між індивідуальним заробітком і рівнем зусиль. Але цей зв'язок ґрунтується на ефективному керівництві, яке повинно забезпечити безперервне надходження роботи (замовлень).

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів роботи працівників, яких він обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, операторів). Заробіток розраховується за формулою:

              (2)

де s  погодинна тарифна ставка; t  фактично відпрацьована кількість цим робітником; kви  середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:

              (3)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (ni)  за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, зарплата визначається формулою: